Istoric pentru Italia

Nota de actualizare pentru 2022 la documentul economic și financiar (Nota di Aggiornamento al Documento di Economia e Finanza) (Ministerul Economiei și Finanțelor, 2022), aprobată de Consiliul de Miniștri la 28 septembrie 2022, se limitează la o analiză a tendințelor și prognozelor actuale pentru economia și finanțele publice italiene în conformitate cu legislația actuală. După șase trimestre de creștere mai mare decât se aștepta, care în trimestrul II 2022 au adus produsul intern brut (PIB) peste media din 2019 (anul dinaintea pandemiei de COVID-19), perspectivele economice în septembrie 2022 au părut mai puțin favorabile. Economia mondială și economia europeană se află într-o încetinire semnificativă. Semnele unei posibile inversări a ciclului economic expansionist pot fi atribuite creșterii prețurilor la energie, creșterii bruște a ratelor dobânzilor ca răspuns la creșterea inflației și situației geopolitice. În 2022, creșterea prețurilor a crescut costul importurilor de energie în Italia într-o măsură fără precedent, împingând balanța comercială în deficit după aproape 10 ani de excedente neîntrerupte. În același timp, creșterea inflației a contribuit la o creștere a veniturilor fiscale mult mai mare decât s-a estimat; Veniturile suplimentare generate au fost utilizate de guvern pentru a atenua impactul creșterii prețurilor la energie asupra gospodăriilor și întreprinderilor. Măsurile adoptate de Guvern în 2022 au susținut economia țării. Până la sfârșitul anului 2022, PIB-ul pe cap de locuitor a crescut cu 3,7%, de la 7% în 2021, potrivit Fondului Monetar Internațional. Ca urmare a performanței pozitive a veniturilor și a moderării cheltuielilor publice, deficitul public ca pondere în PIB a scăzut de la 9% în 2021 la 7,9% în 2022.

Sursele legislației italiene a muncii pot fi împărțite în două grupuri: surse legislative (europene, naționale și regionale) și contracte colective naționale de muncă (NCBA). Jurisprudența și instrucțiunile Inspectoratului Național de Muncă pot avea un impact semnificativ asupra gestionării relațiilor de muncă.

Relațiile dintre angajatori și angajați sunt reglementate în principal de legi, CNA și contracte colective de muncă descentralizate (DCBA), lăsând chestiunile specifice să fie soluționate prin contracte individuale de muncă.

Cele mai semnificative surse juridice care se ocupă de relațiile de muncă și de muncă sunt următoarele:

• Constituția italiană (articolele 1, 3, 4, 35-41, 45, 46 și 99)

• Statutul lucrătorilor (Legea nr. 300/1970), ale cărui șase titluri tratează următoarele subiecte: libertatea și demnitatea lucrătorilor, libertatea sindicală, activitățile sindicale, dispoziții diverse și generale, reguli de plasament, dispoziții finale și penale

• Acordurile-cadru privind acordurile colective de muncă și sistemele de relații de muncă din 1993, 2009, 2011, 2013, 2014 și 2018 (protocoale și texte consolidate)

• norme privind concedierile individuale (articolul 18 din Statutul lucrătorilor, Legea nr. 604/1966, 92/2012, 23/2015)

• norme privind concedierile colective (Legea nr. 223/1991, 92/2012, 23/2015)

• Legea locurilor de muncă (o reformă a legislației muncii pusă în aplicare prin adoptarea mai multor măsuri legislative între 2014 și 2016: Legea nr. 22/2015, 23/2015, 80/2015, 81/2015, 148/2015, 149/2015, 150/2015, 151/2015, 185/2016), care reglementează concedierile individuale și colective, formulele flexibile de lucru, plasele de siguranță socială etc.

• reglementări privind timpul de lucru (Legea nr. 66/2003)

• Textul consolidat privind sănătatea și securitatea la locul de muncă (Legea nr. 81/2008)

• Legea nr. 104/2022 de punere în aplicare a Directivei (UE) 2019/1152 și de introducere a unor noi obligații pentru angajatori cu privire la informațiile care trebuie furnizate angajaților în contractele de muncă

• Legea nr. 215/2003 și 216/2003 de introducere a unor măsuri de prevenire a discriminării pe criterii de sex, rasă, origine etnică și discriminare în ceea ce privește ocuparea forței de muncă și condițiile de muncă

Relațiile de muncă și sistemul de negociere colectivă din Italia nu sunt reglementate de legiuitor. Reglementările privind sindicatele și reprezentarea și reprezentativitatea angajatorilor sunt aproape inexistente în Italia. Sistemul intersindical (ordinamento intersindacale) permite să se analizeze efectul aplicării reglementărilor privind relațiile de muncă asupra dinamicii sistemului italian de relații de muncă. Reglementările sistemului intersindical sunt stabilite în acorduri interconfederale, acorduri-cadru, protocoale, reglementări etc. Acestea pot fi semnate bilateral, de confederații de muncitori și confederații de angajatori, sau trilateral, dacă guvernul participă. Ar trebui menționat aici Textul consolidat privind reprezentarea sindicală (TU 2014), rezultat dintr-un acord din 10 ianuarie 2014 între Confederazione Generale dell'Industria Italiana (Confederazione Generale dell'Industria Italiana, Confindustria) și Confederazione Generală Italiana a Muncii (CGIL), Confederația Italiană a Sindicatelor Muncitorilor (Confederazione Italiana Sindacati Lavoratori, CISL) și Uniunea Muncitorilor Italieni (Unione Italiana del Lavoro, UIL).

Sistemul italian de relații industriale și de negociere colectivă este reglementat în mod tradițional de NCBA. Acest sistem se bazează pe echilibrul de putere între principalele sindicate (CGIL, CISL și UIL) – adică sindicatele confederale care reprezintă lucrătorii din toate sectoarele economice din Italia și conduc procesele de negociere colectivă intersectorială. La momentul creării, dezvoltării și înființării naționale a celor trei sindicate, acestea erau aliniate cu cele trei forțe politice dominante și tradiții ideologice din Italia (adică tradițiile marxiste/socialiste, creștine și republicane). De-a lungul timpului, și din cauza crizei partidelor de masă și a ideologiei politice puternice, cele trei sindicate confederale au permis diferitelor ideologii să coexiste în cadrul lor, deși identitățile lor originale rămân parțial.

Nevoia de a formaliza regulile de relații industriale în Italia a apărut din două motive: pe de o parte, din cauza apariției sindicatelor autonome și a grupurilor militante care au subminat poziția hegemonică a celor trei confederații și, pe de altă parte, a dispariției conflictelor ideologice majore dintre confederații. Sistemul italian de relații industriale a început să-și producă propriile reglementări, care sunt stabilite în acorduri interconfederale, acorduri-cadru, protocoale și așa mai departe.

Cadrul italian al relațiilor de muncă a suferit numeroase modificări în ultimii ani, în vederea creșterii importanței negocierilor descentralizate și a realizării unei legături mai strânse între salarii și productivitate.

În 2018, Confindustria, principala confederație patronală, și CGIL, CISL și UIL au ajuns la un acord intersectorial privind sistemul de negociere (Pactul de fabrică (Patto della Fabbrica) din 9 martie 2018). Acordul este menit să însoțească transformarea și digitalizarea producției și serviciilor, cu accent pe eficacitate și participare. Acordul introduce un set de linii directoare privind conținutul și instituțiile relațiilor de muncă și cu privire la unele aspecte de interes reciproc asupra cărora ar trebui negociate viitoarele acorduri. În special, acesta acoperă certificarea reprezentativității și subliniază necesitatea de a extinde acordul la organizațiile patronale. Acordul confirmă, de asemenea, structura pe două niveluri a sistemului de negociere, cu NCBA ca pilon principal și DCBA ca instrumente de sprijinire a practicilor și nevoilor specifice la nivel de companie și identifică o serie de aspecte care vor fi acoperite de negocierile viitoare, cum ar fi bunăstarea contractuală; formare și dezvoltare a competențelor; sănătatea și securitatea ca domeniu prioritar pentru dezvoltarea relațiilor industriale participative; politici active pe piața forței de muncă pentru a asigura o piață a muncii mai incluzivă și mai dinamică; și practici participative, în special modele inovatoare de organizare a muncii, care ar trebui promovate de DCBA. În decembrie 2018 s-a ajuns la un acord de punere în aplicare, privind problemele de sănătate și siguranță.

Merită menționată noutatea codului alfanumeric unic pe care Consiliul Național pentru Economie și Muncă (Consiglio Nazionale dell'Economia e del Lavoro, CNEL) îl atribuie fiecărei ACN. Articolul 16-quater din Decretul-lege nr. 76/2020, transformat, cu modificările și modificările, în Legea nr. 120/2020, prevedea că datele aferente ANCN aplicate salariatului trebuie indicate de angajator în comunicările obligatorii ale acestuia către Ministerul Muncii și Politicilor Sociale și în rapoartele lunare către Institutul Național de Securitate Socială (INPS), prin intermediul codului alfanumeric unic atribuit de CNEL la adăugarea contractului în arhivele CNEL. Circulara INPS nr. 170 din 12 noiembrie 2021 a oferit informații privind trecerea datelor prin fluxul Uniemens, facilitată de codul alfanumeric unic atribuit de CNEL. Începând cu declarația angajatorilor din februarie 2022, datele sunt transmise exclusiv prin codul CNEL. O excepție este făcută pentru contractele colective pentru sectoarele agriculturii și muncii casnice, pentru care comunicarea angajatorilor cu INPS are loc și prin alte fluxuri de informații și pentru care informațiile sursă Uniemens sunt, prin urmare, parțiale. Acest lucru face posibilă obținerea de date foarte precise privind aplicarea ANRC în scopuri fiscale.

Pandemia de COVID-19 a îngreunat negocierile colective, în special din cauza impactului economic și a incertitudinii legate de redresare. Cu toate acestea, negocierile pentru reînnoirea acordurilor sectoriale au continuat și s-a ajuns la acorduri. În unele cazuri, creșterile salariale au fost programate pe durata acordurilor, pentru a ține seama de perioada de redresare preconizată.

Începând cu luna martie 2020, discuțiile dintre Ministerul Muncii și Politicilor Sociale, Ministerul Sănătății, Ministerul Dezvoltării Economice, Institutul Național de Asigurări împotriva Accidentelor de Muncă (INAIL) și partenerii sociali au avut ca rezultat un protocol comun privind măsurile de combatere și limitare a răspândirii COVID-19 la locul de muncă, care a fost modificat și implementat în mod repetat. Protocolul și actualizările ulterioare ale acestuia, care dezvoltă principiile stabilite în Legea nr. 81/2008 (Textul consolidat privind sănătatea și securitatea în muncă), oferă cadrul de referință pentru stabilirea protocoalelor de sănătate și securitate la nivel de companie.

A fost introdusă vaccinarea obligatorie împotriva COVID-19 pentru lucrători. În 2021, accesul la sediul companiei a devenit condiționat de deținerea unui "permis verde" – adică un certificat de vaccinare sau de vindecare de COVID-19. La începutul anului 2022, toți lucrătorii publici și privați cu vârsta de 50 de ani și peste aveau nevoie de "permisul verde" consolidat – adică să dovedească finalizarea ciclului de vaccinare de către titular – pentru a avea acces la locul de muncă. Aceeași obligație generală, fără limita de vârstă de 50 de ani, privea și anumite categorii de lucrători considerați "expuși riscului" de infecție cu COVID-19, și anume lucrătorii din sectorul public și privat al sănătății (medici, asistenți medicali și alți membri ai personalului); lucrătorii Residenze Sanitarie Assistenziali (instituții rezidențiale sociomedicale pentru persoanele în vârstă neautosuficiente și persoanele cu dizabilități); lucrători școlari (în școli private și publice de toate nivelurile, universități și instituții de formare); și lucrătorii din sectorul apărării, securității și salvării publice. A fost impusă o sancțiune financiară pentru lucrătorii care nu au respectat cerințele de vaccinare. În plus, lucrătorii neconformi au fost considerați absenți pe nedrept, dar fără consecințe disciplinare, cu dreptul de a-și păstra locurile de muncă până când prezintă un "permis verde". Angajatorii nu au fost obligați să plătească angajații pentru zilele de absență nejustificată. Până la data de 15 iunie 2022, angajatorii puteau, după cinci zile de absență nejustificată din cauza nerespectării vaccinării obligatorii, să suspende lucrătorii din serviciu pe durata contractului de muncă încheiat pentru înlocuirea lor, pentru o perioadă care nu depășește 10 zile lucrătoare și care poate fi reînnoită până la 15 iunie 2022. La 15 iunie 2022, obligația de a fi vaccinat pentru a intra la locul de muncă a fost eliminată pentru aproape toate categoriile de lucrători de mai sus, cu excepția lucrătorilor din domeniul sănătății și a lucrătorilor angajați în Residenze Sanitarie Assistenziali, pentru care cerința a expirat la 1 noiembrie 2022.

Pandemia de COVID-19 a accelerat adoptarea muncii la distanță în Italia. Utilizarea acestui aranjament de lucru a crescut în timpul pandemiei și pare a fi un model emergent care va caracteriza viitorul muncii în Italia. La 7 decembrie 2021, la Ministerul Muncii și Politicilor Sociale, s-a ajuns la un acord cu partenerii sociali cu privire la primul protocol național privind munca agilă în sectorul privat. Protocolul stabilește definiția muncii la distanță și liniile directoare pentru negocierea colectivă la nivel național, de companie și teritorial, în conformitate cu reglementările prevăzute în Legea nr. 81/2017 și contractele colective existente. Negocierile colective se desfășoară pentru a determina ce măsuri trebuie puse în aplicare în anumite sectoare.