Profilul de țară al vieții profesionale pentru Italia
Acest profil descrie caracteristicile cheie ale vieții profesionale în Italia. Scopul său este de a furniza informații de bază relevante privind structurile, instituțiile, actorii și reglementările relevante privind viața profesională.
Aceasta include indicatori, date și sisteme de reglementare privind următoarele aspecte: actori și instituții, relații de muncă colective și individuale, sănătate și bunăstare, remunerare, timp de lucru, competențe și formare, egalitate și nediscriminare la locul de muncă. Profilurile sunt actualizate sistematic la fiecare doi ani.
"Relațiile individuale de muncă" se referă la relația dintre lucrător individual și angajatorul său. Această relație este modelată de reglementările legale și de rezultatele negocierilor partenerilor sociali cu privire la termeni și condiții. Această secțiune analizează începutul și încetarea raportului de muncă și drepturile și obligațiile în Italia.
Cerințe privind un contract de muncă
Conform legislației aplicabile, vârsta minimă de muncă este stabilită la 16 ani, cu excepția formelor specifice de ucenicie, pentru care este stabilită la 15 ani. În general, nu sunt necesare contracte de muncă scrise (cu excepția unor cazuri, cum ar fi uceniciile), dar angajatorul este obligat să informeze lucrătorul în scris cu privire la condițiile sale de muncă. Pentru a fi valabil, contractul de muncă trebuie să fie convenit de ambele părți. Părțile la contractul de muncă trebuie să aibă capacitate juridică și capacitate de acțiune.
Proceduri de concediere și reziliere
Având în vedere stratificarea reglementărilor și complexitatea regimului de concediere din Italia, sunt propuse două scheme pentru regimul de concediere individuală, în funcție de momentul în care lucrătorii au fost angajați.
Regimul aplicat lucrătorilor angajați înainte de 7 martie 2015
| Type of dismissal/violation | Dimensional requirements of Article 18 | Beyond the dimensional requirements of Article 18 |
| Violation of Article 2110 of the Civil Code (dismissal during sick leave) | Reduced reinstatement protection (Article 18(7) of the Workers’ Statute) | Strong reintegration protection (Article 1418 of the Civil Code) |
| Failure to state reasons for dismissal | Mitigated indemnity protection* (Article 18(6) of the Workers’ Statute) | Strong reintegration protection (Article 2, Act No. 604/1966) |
| Violation of the procedure pursuant to Article 7 of the Workers’ Statute** | Mitigated indemnity protection (Article 18(6) of the Workers’ Statute) | Obligatory protection (Article 8, Act No. 604/1966) |
| Violation of the procedure pursuant to Article 7 of Law 604/1966*** | Mitigated indemnity protection (Article 18(6) of the Workers’ Statute) | The procedure does not apply |
| Other cases of unlawful dismissal for objective justified reasons | Strong indemnity protection (Article 18(7) of the Workers’ Statute) | n.a. |
Note: * Încetarea contractului de muncă și plata indemnizației. ** În ceea ce privește normele disciplinare privind sancțiunile. *** Procedura de conciliere în cazul concedierilor din motive obiective în unitățile de producție cu mai mult de 15 angajați. n.a., nu este disponibilă.
Regimul aplicat lucrătorilor angajați după 7 martie 2015
| Type of dismissal/violation | Dimensional requirements of Article 18 | Beyond the dimensional requirements of Article 18 |
| Discriminatory | Strong reintegration protection (Article 2 of Act No. 23/2015) | Strong reintegration protection (Article 2 of Act No. 23/2015) |
| Null (cases of nullity provided for by law) | Strong reintegration protection (Article 2 of Act No. 23/2015) | Strong reintegration protection (Article 2 of Act No. 23/2015) |
| Oral | Strong reintegration protection (Article 2 of Act No. 23/2015) | Strong reintegration protection (Article 2 of Act No. 23/2015) |
| Dismissal for a just cause or justified subjective reason, in which the court finds that the fact does not exist (proportionality assessments excluded) | Mitigated reintegration protection (Article 3(2) of Act No. 23/2015) | Strong indemnity protection, with half the amount for a maximum of six months (Article 3(1) and Article 9(1) of Act No. 23/2015) |
| Any other situation in which the conditions for dismissal for a just cause or justified subjective reason are not met | Strong indemnity protection (Article 3(1) of Act No. 23/2015) | Strong indemnity protection, with half the amount for a maximum of six months (Article 3(1) and Article 9(1) of Act No. 23/2015) |
| Failure to state reasons for dismissal | Mitigated reintegration protection (Article 4 of Act No. 23/2015) | Mitigated indemnity protection, with half the amount for a maximum of six months (Article 4 and Article 9(1) of Act No. 23/2015) |
| Violation of the procedure pursuant to Article 7 of the Workers’ Statute | Mitigated indemnity protection (Article 4 of Act No. 23/2015) | Mitigated indemnity protection, with half the amount for a maximum of six months (Article 4 and Article 9(1) of Act No. 23/2015) |
Din 2018, Curtea Constituțională a intervenit în repetate rânduri pentru a cenzura reforma introdusă prin Legea nr. 23/2015 (parte din Legea locurilor de muncă). Acesta a declarat neconstituțional automatismul în cuantificarea indemnizației care trebuie plătită unui salariat concediat pe nedrept (în cazul în care nu există un motiv întemeiat sau un motiv justificat pentru concediere), măsurat rigid doar pe vechimea în muncă a salariatului concediat pe nedrept (Hotărârea nr. 194/2018). Ulterior, instanța a emis Hotărârea nr. 150/2020 pentru a cenzura aceeași reglementare, precizând că și în cazul concedierii nelegale pentru vicii de formă despăgubirea nu poate fi măsurată automat și rigid doar pe baza vechimii. Mai recent, Curtea Constituțională a intervenit asupra aceleiași legislații, cenzurând protecția pur compensatorie împotriva concedierii ilegale pentru motive justificate (Hotărârea nr. 59/2021 și 125/2022), inclusiv în întreprinderile mici (Hotărârea nr. 183/2022).
În urma epidemiei de COVID-19 din martie 2020, mai multe măsuri legislative au suspendat concedierile individuale și colective din motive economice. Din august 2020, interdicția de concediere nu a fost absolută și nu s-a aplicat, de exemplu, în cazul încetării activităților societății pentru lichidare; insolvența fără continuarea activităților societății; și semnarea unui acord de întreprindere de către cele mai reprezentative sindicate la nivel de întreprindere, cu scopul de a stimula rezilierea consensuală a unui contract de muncă (în acest caz, lucrătorul beneficiază automat de scheme de șomaj temporar). "Înghețarea disponibilizărilor" s-a încheiat în aprilie 2022.
Concediu parental, de maternitate și de paternitate
Concediu parental (voluntar)
Articolul 2 din Legea nr. 151/2001 definește concediul pentru creșterea copilului ca abținerea voluntară a unui lucrător de sex masculin sau de sex feminin pentru perioade suplimentare față de cele incluse în concediul obligatoriu de maternitate sau paternitate. Dreptul la abținere se aplică în primii 12 ani de viață ai copilului. În cazul în care ambii părinți își iau concediu pentru creșterea copilului, perioada maximă de abținere de la muncă împărțită între cei doi este stabilită la 10 luni, în conformitate cu următoarele reguli.
Mama care lucrează are dreptul, după concediul de maternitate (abținere obligatorie), la o perioadă continuă sau fragmentată care nu depășește șase luni.
Tatăl care lucrează are dreptul, de la nașterea copilului, la o perioadă continuă sau fragmentată care nu depășește 6 luni, care poate fi majorată la 7 dacă se abține de la muncă pentru o perioadă continuă sau fragmentată de cel puțin 3 luni; În acest din urmă caz, perioada totală de 10 luni împărțită între cei doi părinți este majorată la 11 luni.
Părinții singuri au dreptul la o perioadă continuă sau fragmentată de cel mult 11 luni.
În timpul concediului pentru creșterea copilului, indemnizația financiară a angajatului este calculată la 30% din salariul mediu zilnic global. În cazul părinților singuri, se acordă un concediu despăgubit de nouă luni în total. În 2023, indemnizația INPS a fost majorată de la 30% la 80% din remunerația medie zilnică globală, în conformitate cu următoarele criterii: (1) este împărțită între părinți; (2) primite pentru o durată maximă de o lună; și (3) a primit până la a șasea aniversare a copilului sau al șaselea an de la intrarea copilului în familie, în caz de adopție.
Concediul pentru creșterea copilului nu trebuie confundat cu concediul obligatoriu de maternitate sau paternitate. Acestea sunt obligatorii, în timp ce concediul pentru creșterea copilului este voluntar.
Concediu de maternitate obligatoriu
În conformitate cu articolul 16 din Legea nr. 151/2001 și modificările ulterioare, mamele trebuie să se abțină de la muncă, sub rezerva unor excepții, în următoarele perioade:
în cele două luni anterioare datei preconizate a nașterii, cu excepția celor prevăzute la articolul 20 din Legea nr. 151/2001 (concediu flexibil)
în cazul în care nașterea are loc după această dată, perioada cuprinsă între data presupusă și data efectivă a nașterii
în cele trei luni de la naștere, cu excepția celor prevăzute la articolul 20 din Legea nr. 151/2001 (concediu flexibil)
în zilele suplimentare neluate înainte de naștere, dacă nașterea are loc mai devreme decât data preconizată
Concediu de paternitate obligatoriu
În conformitate cu articolul 27-bis din Legea nr. 151/2001 (introdusă prin Legea nr. 105/2022), tatăl are dreptul la 10 zile de concediu. În cazul nașterilor gemelare, acesta are dreptul la 20 de zile. Tatăl care lucrează le poate solicita pe toate împreună sau în rate, de la două luni înainte de naștere până la cinci luni după naștere. Concediul poate fi beneficiat și de tată în timpul concediului de maternitate obligatoriu al mamei care lucrează. Concediul obligatoriu este, de asemenea, acordat taților care își iau concediu de paternitate alternativ (a se vedea secțiunea următoare).
Concediu de paternitate alternativ
În conformitate cu articolul 28 din Legea nr. 151/2001, tatăl care lucrează are dreptul de a se abține de la muncă pe întreaga durată a concediului de maternitate obligatoriu al mamei sau pentru partea care i-ar fi fost datorată mamei care lucrează în caz de deces sau de boală gravă a mamei, abandon al copilului de către mamă, copilul fiind încredințat exclusiv tatălui.
Acorduri legale privind concediul
| Maternity leave (compulsory) | |
| Maximum duration | 5 months. In some specific cases, additional months are provided. |
| Reimbursement | 100% of basic remuneration. |
| Who pays? | INPS (80% of basic remuneration) and employers (20%). |
| Legal basis | Act No. 151/2001. |
| Parental leave (voluntary) | |
| Maximum duration | 11 months (to be shared between the mother and the father). |
| Reimbursement | 30% of the average daily global remuneration, or exceptionally 80% of the average daily global remuneration (see Budget Law 2023). |
| Who pays? | INPS. |
| Legal basis | Act No. 151/2001. |
| Paternity leave (compulsory) | |
| Maximum duration | 10 days. |
| Reimbursement | 100% of basic remuneration anticipated by the employer and subsequently reimbursed. |
| Who pays? | INPS. |
| Legal basis | Act No. 151/2001. |
Concediu
Boala constituie un caz de incapacitate temporară de muncă, care nu implică încetarea contractului de muncă, ci doar o suspendare a obligației de muncă a angajatului (astfel cum se prevede la articolul 2110 din Codul civil).
Perioada de boală în care angajatul nu poate fi concediat (periodo di comporto) este, în general, reglementată de negocierile colective naționale. ANRC conțin norme speciale privind perioada pentru lucrătorii cu fracțiune de normă și pe durată determinată, cu scopul de a evita consecințele excesiv de oneroase pentru angajator.
Bolile legate de sarcină și bolile profesionale sau accidentele de muncă sunt excluse din perioada di comporto.
Dacă este bolnav, angajatul trebuie să-și informeze angajatorul cât mai curând posibil înainte de începerea zilei sale de lucru. Medicul trebuie să certifice starea de boală, depunând certificatul la INPS printr-o procedură online. INPS pune certificatul la dispoziția angajatorului.
Conform Legii nr. 562/1926, salariatul trebuie să primească o indemnizație specială de la INPS, calculată ca 50% din remunerația de bază din a 4-a zi până în a 20-a zi de boală. Începând cu a 21-a zi, indemnizația se ridică la 66,66% din remunerația de bază. Contractele colective stabilesc de obicei integrarea indemnizației medicale obligatorii de către angajatori și asigură acoperirea integrală a salariului în perioadele de boală, cu unele praguri în ceea ce privește zilele anuale de concediu medical.
Vârsta de pensionare
Legea nr. 201/2011 a reformat radical sistemul italian de securitate socială, permițând o creștere anuală a vârstei de pensionare pentru a o adapta la speranța de viață în creștere a populației.
Ca parte a măsurilor privind normele privind pensiile și beneficiile de pensie și în urma unei lungi faze de consultări cu sindicatele, Legea bugetului pentru 2017 a introdus trei sisteme de pensionare anticipată care vizează persoanele cu vârsta de cel puțin 63 de ani care nu au mai mult de trei ani și șapte luni de la vârsta legală de pensionare: plata pensiei sociale în avans (anticipo pensionistico sociale); plata pensiei în avans (anticipo pensionistico) și renta suplimentară temporară (rendita integrativa temporanea anticipata). Anumite categorii de persoane defavorizate au posibilitatea de a accesa plata pensiei sociale în avans, care este finanțată de stat. Plata în avans a pensiei poate fi accesată de alți lucrători prin contractarea unui împrumut pe 20 de ani destinat rambursării sumei anticipate și a unei polițe de asigurare de viață subvenționată de stat. În cele din urmă, lucrătorii înscriși în sistemele de pensii private suplimentare au posibilitatea de a solicita renta suplimentară temporară în avans, o plată de pensie în avans supusă unei cote maxime de impozitare de 15%.
Legea bugetului a eliminat, de asemenea, plafoanele privind valoarea contribuțiilor la pensii suplimentare care pot fi scutite de impozitul pe venit, o măsură care ar putea promova înființarea de fonduri de pensii contractuale ca parte a contractelor colective de muncă.
O altă măsură a fost introdusă la începutul anului 2019 – și anume, un sistem de pensionare anticipat, care va dura trei ani, pentru persoanele a căror vârstă și ani de contribuție se adaugă la 100 ("cota 100").
Legea bugetului pe 2023 (Legea nr. 197/2022) prevede următoarele inovații.
Dispoziții privind accesul la "pensionare anticipată flexibilă" (cota 103): Pe bază experimentală, în 2023, a fost posibil să se obțină dreptul la pensionare anticipată la împlinirea unei vârste de înregistrare de cel puțin 62 de ani și a unei perioade minime de contribuție de 41 de ani.
Prelungirea plății pensiei sociale în avans: Dreptul de acces la plata acordată de INPS (până la împlinirea vârstei de pensionare) a fost prelungit până în 2023 pentru subiecții aflați în situații specifice care au cel puțin 63 de ani și nu sunt deja deținători de pensie de bază. Indemnizația se acordă lucrătorilor care îndeplinesc sarcini solicitante din punct de vedere fizic, civililor ale căror dizabilități reprezintă 74% sau mai mult din capacitatea lor, șomerilor care au epuizat tratamentul relevant al Noii asigurări sociale pentru ocuparea forței de muncă (sau echivalent) și îngrijitorilor.
Modificări și prelungirea "opțiunii femeilor" (option donna): Posibilitatea de a accesa tratamentul de pensie a fost prelungită până în 2023 pentru lucrătoarele care, până la 31 decembrie 2022, au acumulat o perioadă de contribuție egală sau mai mare de 35 de ani și o vârstă de înregistrare de cel puțin 60 de ani, redusă cu 1 an pentru fiecare copil până la maximum 2 ani; și care aparțineau uneia dintre următoarele categorii: îngrijitori, persoane ale căror dizabilități reprezintă 74% sau mai mult din capacitatea lor și lucrători concediați sau angajați ai companiilor aflate în criză.
