Negocierea colectivă în Letonia

Negocierea colectivă este reglementată de partea B din Legea muncii (secțiunile 17-27). Legea descrie conținutul și forma contractelor colective, părțile la o convenție colectivă, efectul unei convenții colective în timp, efectul unei convenții colective asupra lucrătorilor, procedurile de încheiere a unei convenții colective, aprobarea unei convenții colective, modificări ale dispozițiilor unei convenții colective, familiarizarea cu o convenție colectivă și soluționarea litigiilor.

O convenție colectivă este un instrument voluntar, dar este obligatorie pentru toate părțile implicate odată ce este încheiată. Modificările contractelor colective ar trebui să fie convenite de toate părțile implicate.

Negocierea colectivă este voluntară și este de obicei inițiată de sindicate. A crescut în ultimii ani. Negocierea colectivă la nivel sectorial este încă slabă, deși s-a acordat o atenție deosebită negocierilor colective la nivel sectorial din 2009.

Au fost introduse noi practici în negocierile la nivel de companie și la nivel de sector. Esența acestor practici este legătura contractelor colective cu anumite beneficii economice sau cu procese economice importante din țară.

La nivel de companie, companiile care au contracte colective au primit deduceri fiscale pentru o parte din cheltuielile de masă și tratament medical ale tuturor angajaților specificați în contractul colectiv și plătite de un angajator. Astfel de cheltuieli sunt excluse din venitul persoanei pentru care se plătește impozitul pe salariu, dacă nu depășesc 480 de euro pe an (în medie 40 de euro pe lună).

Acest stimulent a fost inițiat de sindicate.

La nivel sectorial, contractele colective au fost utilizate pentru a crește disciplina financiară și pentru a crește salariile. Primul exemplu de astfel de aplicații ale contractelor colective este în sectorul construcțiilor, unde negocierile colective la nivel sectorial sunt susținute de un stimulent economic – mai puțin salariu pentru orele suplimentare. Negocierea colectivă a fost inițiată de organizația patronală Asociația Letonă a Construcțiilor (Latvijas Būvuzņēmēju apvienība, LBA), care a facilitat înființarea Parteneriatului Antreprenorilor Letoni în Construcții pentru gestionarea procesului de negociere. În 2019, 313 companii de construcții și sindicate din sectorul construcțiilor au semnat un acord general privind salariile minime și au fost aduse modificări relevante Legii muncii.

Modificările aduse Legii muncii adoptate la 16 iunie 2022 au condus la două modificări în reglementarea contractelor colective. Primul amendament se referea la posibilitatea unor derogări de la contractele colective, iar al doilea se referea la obligația angajatorului de a informa toți angajații despre un nou contract colectiv în termen de cel mult o lună de la semnarea acestuia.

Salariile sunt de obicei determinate în negocierile dintre angajator și angajatul individual. Acoperirea negocierilor salariale nu este monitorizată la nivel național. Poate fi caracterizat aproximativ folosind date dintr-un sondaj anual LBAS, dar aceste date sunt colectate în mod voluntar, nu sunt perfecte și nu au fost disponibile public din 2015.

CSP furnizează date privind componența angajaților în funcție de activitatea economică și domeniul de aplicare și natura contractelor colective pentru 2010, 2014 și 2018 (Portalul oficial de statistică, 2023a).

Cu un acord general recent semnat în sectorul construcțiilor, acoperirea negocierilor salariale a crescut cu siguranță.

Acoperirea negocierilor salariale colective a angajaților de la diferite niveluri

Sursa: Portalul oficial de statistică (2023a)

Acoperirea negocierilor salariale colective a angajaților

Surse: Eurofound, European Company Survey 2013 și 2019 (inclusiv întreprinderi din sectorul privat cu unități cu mai mult de 10 angajați (codurile NACE B-S), cu răspunsuri multiple posibile); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01] (inclusiv societățile cu mai mult de 10 angajați (codurile NACE B-S, cu excepția O), cu un singur răspuns pentru fiecare unitate locală); OCDE și AIAS (2021); baza de date LBAS (2015); Portalul oficial de statistică (2023a); OIM

Principalul nivel de negociere colectivă este la nivel de companie.

În Letonia, contractele colective nu se disting ca acorduri salariale sau acorduri privind timpul de lucru. Contractele colective de muncă includ, de obicei, o gamă mai largă de aspecte, dar nu abordează în mod specific problemele legate de salarii și timp de lucru, deoarece aceste aspecte ale condițiilor de muncă sunt suficient reglementate de lege. În ceea ce privește timpul de lucru, contractele colective prevăd de obicei mai multe vacanțe sau mai mult timp pentru educație.

În 2019, a fost încheiat primul acord de salarizare reală în sectorul construcțiilor. Un contract colectiv la nivel sectorial (acord general) este valabil de la 3 noiembrie 2019. Acesta prevede că salariul minim brut lunar în sectorul construcțiilor ar trebui să fie de 780 EUR; tariful orar minim ar trebui să fie de 4,67 EUR; plata suplimentară obligatorie ar trebui plătită dacă un angajat a obținut educație profesională relevantă; plata suplimentară pentru orele suplimentare nu trebuie să fie mai mică de 50% din salariul angajatului; iar salariul minim lunar pentru studenții stagiari pentru primele șase luni ar trebui să fie de 546 EUR.

Nivelurile negocierilor colective, 2022

Notă: Problemele legate de salarii și timp de lucru sunt negociate la nivel național, dar nu au ca rezultat contracte colective.

Articularea

Cel mai înalt standard pentru relațiile de muncă este legea. Orice contract colectiv poate îmbunătăți doar condițiile stabilite de lege și de contractul colectiv de cel mai înalt nivel. Deoarece acordurile la nivel sectorial sunt aproape inexistente în Letonia, acordurile la nivel de întreprindere trebuie să ofere condiții mai bune decât întregul domeniu de aplicare al legislației muncii.

Negocierile colective se pot desfășura în orice moment, iar contractele colective pot fi încheiate în orice moment. Negocierile privind salariul minim național între guvern și partenerii sociali de la nivel național se desfășoară înainte de adoptarea bugetului de stat, de obicei în august sau septembrie, când sunt disponibile date statistice privind dezvoltarea economică pentru prima jumătate a anului.

Articolul 19 din Legea muncii specifică efectul contractelor colective în perioada de valabilitate a acestora, dar nu specifică ce se întâmplă atunci când acestea expiră și nu sunt negociate într-o anumită perioadă. Reglementările pentru astfel de situații ar trebui incluse în contractele colective. Legea prevede: "Un contract colectiv poate fi încheiat pentru o anumită perioadă de timp sau pentru o perioadă de timp necesară pentru prestarea unei anumite lucrări. În cazul în care o convenție colectivă nu prevede o durată a efectelor, se consideră că convenția colectivă a fost încheiată pentru o perioadă de un an."

O convenție colectivă poate fi reziliată înainte de expirarea termenului său pe baza unui acord al părților sau a unei notificări de reziliere de către una dintre părți, în cazul în care un astfel de drept a fost convenit în convenția colectivă.

Nu sunt stabilite proceduri oficiale de coordonare a negocierilor salariale.

Nici coordonarea informală nu este dezvoltată. Există doar trei contracte colective la nivel sectorial (identificate ca acorduri generale): în sectorul feroviar, în sectorul construcțiilor și în industria fibrelor de sticlă. În unele sectoare, sindicatele și organizațiile patronale au încheiat acorduri de cooperare similare în ceea ce privește formatul și formularea.

LBAS și LDDK organizează măsuri pentru îmbunătățirea dialogului social la nivel sectorial, dar aceste eforturi au un scop de consolidare a capacităților mai degrabă decât de coordonare. Cu toate acestea, din 2008, partenerii sociali au participat la programele de acțiune finanțate de fondurile structurale și de investiții ale UE care vizează consolidarea capacităților partenerilor sociali la nivel național. Aceste proiecte includ proiecte speciale de consolidare a capacităților pentru dialogul social la nivel sectorial și regional. Aceste proiecte vizează informarea și consultarea organizațiilor membre, ceea ce poate fi considerat un fel de coordonare "soft".

În conformitate cu legislația letonă, un acord general încheiat de o întreprindere mare, o organizație patronală sau o asociație de organizații patronale este obligatoriu pentru membrii organizației sau asociației de organizații. În cazul în care o întreprindere sau o organizație sau o asociație de organizații patronale care încheie un acord angajează mai mult de 50 % din angajați sau asigură mai mult de 50 % din cifra de afaceri dintr-un sector, un acord general este obligatoriu pentru toți angajatorii din sectorul relevant și se aplică tuturor angajaților acestora.

O convenție colectivă la nivel de întreprindere este obligatorie pentru părți, iar dispozițiile sale se aplică tuturor angajaților care sunt angajați de angajatorul relevant sau într-o întreprindere relevantă a angajatorului, cu excepția cazului în care se prevede altfel în contractul colectiv. Nu ar trebui să aibă nicio importanță dacă raporturile legale de muncă cu angajatul sunt stabilite înainte sau după intrarea în vigoare a contractului colectiv.

Nu există alte mecanisme voluntare de prelungire a aplicării clauzelor contractelor colective.

Legea muncii prevede că "un angajat și un angajator pot deroga de la dispozițiile unei convenții colective numai dacă dispozițiile relevante ale contractului de muncă sunt mai favorabile angajatului".

Modalitatea legală de a deroga de la un contract colectiv existent este prin modificarea prevederilor acordului. Articolul 23 din Legea muncii stabilește mecanismul de modificare a dispozițiilor unei convenții colective. Legea prevede că, pe perioada de valabilitate a unei convenții colective, părțile pot modifica dispozițiile acesteia numai în conformitate cu procedurile prevăzute de contractul colectiv sau cu procedurile de stabilire a unei convenții colective (articolul 21 din Legea muncii), dacă astfel de proceduri nu au fost prescrise.

În 2022, normele privind clauzele de derogare au fost modificate pentru cazurile prevăzute de lege; derogările de la dispozițiile menționate mai sus erau permise numai dacă nivelul general de protecție a angajaților nu era redus. Până în prezent, a existat un astfel de caz – privind determinarea perioadei de probă a unui angajat.

Secțiunea 16 alineatul (3) din Legea privind conflictele de muncă prevede că, în cazul în care un conflict de interese colective este abordat prin proceduri de conciliere, părțile ar trebui să se abțină de la acțiuni colective (inclusiv greve sau blocaje). Aceeași cerință este valabilă în cazul în care litigiul colectiv este soluționat de instanța de arbitraj [articolul 20 alineatul (5)]. Articolul 14 alineatul (2) din Legea grevei prevede că, în timpul grevei, nici sindicatele, nici angajații nu au voie să comunice angajatorului revendicări care nu au fost indicate în declarația de grevă.

Nu există informații cu privire la existența clauzelor de pace în contractele colective.

Conform bazei de date LBAS, cele mai importante alte aspecte ale vieții profesionale abordate în contractele colective până în 2015 au fost:

• sărbători suplimentare, de exemplu în cazul nașterii

• beneficii suplimentare, cum ar fi facturile de telefon plătite, transportul, masa și asigurarea de sănătate

• formare și educație plătită

• condiții îmbunătățite pentru concilierea vieții profesionale și private (e-work, telework, program de lucru flexibil)

• Măsuri suplimentare pentru lucrătorii în vârstă