Actorii și instituțiile din Luxemburg

Ministerul Muncii, Ocupării Forței de Muncă și Economiei Sociale și Solidare (Ministère du Travail, de l'Emploi et de l'Économie sociale et solidaire, MTE) are două domenii de influență: politica de ocupare a forței de muncă și dreptul muncii și relațiile de muncă. Ministerul proiectează și conduce implementarea politicilor, asigură coordonarea generală a acestora și pregătește legislația.

Inspectoratul Muncii și Minelor (Inspection du Travail et des Mines, ITM) funcționează sub autoritatea ministerului. Rolul său este de a monitoriza condițiile de muncă și de a proteja angajații care au un contract de muncă, cu excepția funcționarilor din administrație.

Tribunalul pentru Litigii de Muncă (Tribunal du travail) are un magistrat, care este președintele instanței, și doi evaluatori: unul ales dintre angajatori și celălalt dintre angajați. Tribunalul este competent în materie de contracte de muncă, contracte de ucenicie, sisteme de pensii suplimentare și asigurări de insolvență. Curțile de apel, care fac parte din Curtea Supremă de Justiție (Cour supérieure de justice), sunt competente în materie de apel împotriva hotărârilor Tribunalului pentru Litigii de Muncă.

Problemele de sănătate și securitate sunt tratate în principal de Departamentul de sănătate ocupațională (Division de la Santé au Travail) al Ministerului Sănătății (Ministère de la santé). Acest departament este responsabil prin lege de controlul și coordonarea funcționării și organizării serviciilor de sănătate în muncă; De asemenea, servește ca organism de apel pentru angajatori și angajați în cazul unor litigii cu privire la opiniile medicilor. Acesta cooperează cu ITM.

ADEM este reglementată de MTE (Codul muncii, articolul L. 621-1). Competența sa se extinde pe întreg teritoriul Luxemburgului. Are șapte birouri regionale. În 2011 a fost introdusă o reformă pentru a ajuta Luxemburgul să facă față provocărilor contextului economic și social actual și să ajute în mod eficient persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă să găsească un loc de muncă.

Legea privind raporturile colective de muncă (Loi sur les relations collectives de travail) din 30 iunie 2004 a introdus și a specificat criteriile care determină reprezentativitatea unui sindicat (Codul muncii, articolele L. 161-3 și L. 161-4). Astfel, de îndată ce un sindicat îndeplinește criteriile legale de reprezentativitate, fie la nivel național, fie la nivel sectorial, acesta are dreptul să încheie contracte colective de muncă. Există două tipuri de reprezentativitate, care pot fi la nivel național general (Codul muncii, articolele L. 161-4 și L. 161-5) sau la nivel sectorial într-un sector care angajează cel puțin 10% din angajații din sectorul privat din țară (Codul muncii, articolele L. 161-6 și L. 161-7). Sindicatele sunt reprezentative atunci când au primit o cotă minimă de voturi în cadrul Camerei Salariaților (Chambre des salariés) la ultimele alegeri sociale: 20% la nivel național și 50% în cadrul sectorului. Articolul L. 161-4 descrie reprezentativitatea națională generală a unui sindicat în ceea ce privește capacitatea sa de a susține un conflict major de muncă la nivel național.

Este necesar să subliniem o evoluție recentă importantă. În ianuarie 2023, Tribunalul Administrativ a început să studieze reprezentativitatea sectorială a a Angajaților din Domeniul Bancar și al Asigurărilor (Association luxembourgeoise des employés de banque et d'assurance, ALEBA), retrasă în 2021 de ministrul Dan Kersch la cererea Confederației Luxemburghezei a Sindicatelor Independente (Onofhängege Gewerkschaftsbond Lëtzebuerg, OGB-L) și a Asociației Luxemburgheze a Sindicatelor Independente (OGB-L) și a Asociației Luxemburgheze a Sindicatelor IndependenteConfederația Luxemburgheză a Sindicatelor Creștine (Lëtzebuerger Chrëschtleche Gewerkschafts-Bond, LCGB). Sindicatul bancar cere anularea ordinului ministrului. Decizia finală a refuzat să recunoască reprezentativitatea ALEBA.

Nu există reglementări legale care să stabilească criteriile de reprezentativitate a organizațiilor patronale. Reprezentativitatea lor se bazează pe recunoașterea reciprocă.

Despre reprezentarea sindicatelor

Articolul 11 din Constituția luxemburgheză garantează angajaților libertatea de a adera la un sindicat. Legislația actuală care se aplică sindicatelor (în baza legii din 30 iunie 2004 privind relațiile de muncă) a fost inclusă în Codul muncii (articolul L. 161-3). Angajații sunt organizați în mod voluntar în mai multe sindicate, al căror scop principal este de a negocia contracte colective de muncă și de a apăra interesele meseriilor și profesiilor. Trebuie remarcat faptul că sindicatele nu sunt înființate în companii sau unități, deoarece singurii reprezentanți ai angajaților existenți la acest nivel sunt angajații aleși. Cu toate acestea, acești reprezentanți pot fi membri de sindicat.

Densitatea sindicatelor în Luxemburg a scăzut de la 42% în 2002 la 32% în 2018 (pe baza datelor Organizației pentru Cooperare și Dezvoltare Economică (OCDE)). În această perioadă, numărul absolut al membrilor de sindicat a crescut, dar sindicatele nu au reușit să țină pasul cu creșterea rapidă a ocupării forței de muncă generate de creșterea economică puternică a Luxemburgului. Sindicatele sunt încă bine stabilite în mai multe sectoare (sectorul public, industria prelucrătoare), dar prezența sindicatelor și acoperirea negocierilor colective este slabă în alte sectoare (comerț, catering și hoteluri, servicii pentru întreprinderi). În același timp, sindicatele continuă să exercite o influență politică semnificativă prin instituții tripartite și participarea lor la elaborarea politicilor publice.

Numărul de membri ai sindicatelor și densitatea sindicatelor, 2010-2019

Note: * Proporția angajaților care sunt membri ai unui sindicat. ** Pe baza datelor administrative privind numărul total de membri ai principalelor confederații care organizează muncitori și muncitori și sindicate independente ale personalului financiar și managerial, lucrătorilor administrativi și angajaților cu gulere albe, din sectorul privat și public. Aceste informații au fost obținute de pe site-urile sindicatelor, de la Observatorul European al Relațiilor Industriale (EIRO) și de la Confederația Europeană a Sindicatelor. Membrii activi sunt estimați pe baza datelor belgiene privind calitatea de membru în rândul lucrătorilor pensionari; OCDE și AIAS, 2021. Apartenența la sindicat a angajaților a fost calculată pentru numărul total de membri ai sindicatului și ajustată, dacă este necesar, pentru membrii de sindicat din afara forței de muncă active, dependente și angajate (și anume, pensionari, lucrători independenți, studenți, șomeri). n.a., nu este disponibil; OCDE, Organizația pentru Cooperare și Dezvoltare Economică.

Principalele confederații și federații sindicale

Sindicalismul luxemburghez este marcat de pluralism structural. Două dintre cele mai mari confederații sindicale (LCGB și OGB-L) sunt recunoscute ca sindicate reprezentative la nivel național și sunt active în principal în sectorul privat. O altă mare confederație este activă în sectorul public ( Confederația Generală a Funcționarilor Publici (CGFP). Există și sindicate importante la nivel sectorial. Printre acestea se numără ALEBA, în sectorul bancar și de asigurări. ALEBA a fost recunoscută ca reprezentativă la nivel sectorial, dar nu mai este cazul.

Principalele federații și confederații sindicale

Notă: n.a., nu este disponibil.

La 13 martie 2019, aproximativ 526 000 de angajați și pensionari au fost invitați să voteze pentru a alege reprezentanți în Camera Angajaților, iar angajații activi au fost invitați să aleagă delegații de personal, care sunt similare comitetelor de întreprindere. Ambele alegeri au loc la fiecare cinci ani în Luxemburg. Alegerile pentru delegațiile personalului sunt organizate în întreprinderi, în timp ce alegerile pentru Camera Angajaților sunt organizate la nivel național pe baza votului prin corespondență. În total, 3.071 de firme și-au depus procedurile (ITM, nedatat): 2.542 când s-a aplicat votul majoritar și 529 când s-a aplicat votul proporțional. OGB-L și LCGB au fost cele mai populare două sindicate, cu 23,7% și, respectiv, 14,0% din voturi. ALEBA a primit 3,93% din voturi. Următoarele alegeri la locul de muncă erau programate să aibă loc în martie 2024.

Despre reprezentarea angajatorului

Angajatorii sunt organizați pe bază de voluntariat într-un număr de federații profesionale și există un sistem de camere de breaslă. Afilierea la camera breslei este obligatorie pentru toate persoanele fizice sau juridice stabilite în Marele Ducat în calitate de meșteșugari. Acest lucru este valabil și pentru Camera de Comerț (Chambre de Commerce du Luxembourg, CDC), care este o instituție de drept public, care cuprinde toate întreprinderile, cu excepția celor din agricultură și industria meșteșugărească, care au propriile camere de breaslă. În prezent, există trei camere pentru angajatori: Camera de Comerț, Camera de Meserii (Chambre des Métiers) și Camera de Agricultură (Landwirtschaftskammer Luxemburg). Camerele au dreptul legal de a fi consultate de autoritățile publice cu privire la toate aspectele sociale și economice care afectează interesele membrilor lor. De asemenea, au dreptul de a prezenta propuneri legislative. În anumite domenii de politică, cum ar fi statistica și formarea profesională, acestea funcționează chiar ca organisme administrative publice.

Nu au existat schimbări semnificative în cadrul organizațiilor patronale în ultimii ani. Cu toate acestea, în 2014 au avut loc unele schimbări importante în șefii celor mai mari organizații patronale (Union of Luxembourg Enterprises (Union des Entreprises Luxembourgeoises, UEL), Asociația Bancherilor din Luxemburg (Association des Banques et Banquiers, Luxembourg, ABBL) și Camera de Comerț).

Organizații patronale – numărul membrilor și densitatea, 2012-2019 (%)

Notă: * Procentul de angajați care lucrează într-o unitate care este membră a oricărei organizații patronale care este implicată în negocieri colective. n.a., nu este disponibil.

Cea mai mare confederație patronală este UEL, care reprezintă companiile din sectorul privat. UEL are opt organizații membre (inclusiv Camera de Comerț și Camera de Comerț), care acoperă aproximativ 35.000 de angajatori și aproximativ 80% din toți angajații. UEL a fost fondată în 2000 prin formalizarea unui comitet de legătură existent al organizațiilor de afaceri sectoriale. UEL a semnat rarele acorduri la nivel de economie care pun în aplicare în principal acordurile-cadru europene.

În cadrul UEL, principala organizație este Federația Întreprinderilor din Luxemburg (Fédération des industriels luxembourgeois, FEDIL), care reprezintă companiile din domeniul construcțiilor, producției și serviciilor pentru întreprinderi. FEDIL este afiliată la BusinessEurope, iar membrii săi acoperă aproximativ 25% din forța de muncă națională.

Nu există nicio rivalitate între cele șapte organizații patronale principale, deoarece acestea își desfășoară activitatea în sectoare diferite și cooperează îndeaproape deoarece sunt afiliate la UEL.

Principalele organizații și federații patronale

Note: * Doar negocierea colectivă pentru punerea în aplicare a unor directive UE. ** Doar câteva federații sectoriale sunt afiliate organizației patronale, dar nu și organizației în ansamblu.

Modelul social din Luxemburg este caracterizat de consultarea tripartită, care reunește guvernul, reprezentanții angajatorilor și reprezentanții lucrătorilor.

A fost introdus în anii 1970, într-un moment în care era necesară reorganizarea industriei siderurgice și rezolvarea problemelor sociale. Acest model tripartit a împiedicat mii de lucrători siderurgici să devină disponibilizați, a făcut industria siderurgică pregătită pentru economia globală și a introdus măsuri de politică socială menite să mențină rata șomajului foarte scăzută. Din 1977, Comitetul de coordonare tripartit a fost utilizat de mai multe ori de guvern pentru a obține un consens cu privire la reforme esențiale (de exemplu, punerea în aplicare a primului plan național de acțiune privind ocuparea forței de muncă ca parte a Strategiei europene de ocupare a forței de muncă în 1998 și introducerea statutului unic de muncă în 2006).

Criza financiară din 2007-2008 a modificat fundamental modelul tripartit, deoarece deteriorarea finanțelor publice a însemnat că angajatorii și angajații au trebuit să își asume mai mult din povara financiară a dialogului social. Mai mult, sindicatele și organizațiile patronale nu au fost de acord cu privire la cauzele crizei și au dorit să implementeze soluții diferite. Angajatorii doreau să consolideze competitivitatea prin reducerea costurilor, în timp ce sindicatele doreau să consolideze cererea economică. Criza financiară a dus la eșecul dialogului tripartit în 2010. În 2015, după semnarea unui acord bilateral cu reprezentanții angajatorilor și altul cu sindicatele, guvernul luxemburghez a încurajat partenerii sociali să revină la vechea tradiție a țării de consultare tripartită. În 2019, de exemplu, sindicatele au dat motive pentru care doresc să continue dialogul, în special în sectorul siderurgic, și doresc să reia negocierile. O reluare dificilă a dus la un acord de principiu în cadrul unei reuniuni tripartite din decembrie 2020. Consiliul Economic și Social (Conseil économique et social) joacă un rol în cooperare și consultare împreună cu Comitetul economic (Comité de conjoncture). Guvernul consultă comisia cu privire la proiectele care vizează modificarea legislației sau reglementărilor care afectează diferite sectoare sau întreaga economie națională. Guvernul poate, de asemenea, să consulte comitetul pe probleme specifice pentru a obține sfatul acestuia. Comitetul coordonează, de asemenea, implicarea partenerilor sociali în procesul de consultare a semestrului european. Alte organisme tripartite sunt Comitetul permanent al muncii și ocupării forței de muncă (Comité permanent du travail et de l'emploi), Comitetul muncii femeilor (Comité du travail féminin) și Observatorul relațiilor industriale și ocupării forței de muncă (Observatoire des relations professionnelelles et de l'emploi), care fac parte din Ministerul Muncii.

Principalele organisme tripartite și bipartite

Principalul canal de reprezentare a angajaților la locul de muncă este delegația personalului (délégation du personnel), care este aleasă direct de toți angajații din întreprinderile cu mai mult de 15 angajați (Codul muncii, articolul L. 414-4).

Legea din 23 iulie 2015 de reformare a dialogului social în cadrul companiilor, care a fost adoptată în aceeași lună, a modificat reglementarea reprezentării angajaților. În 2019, delegația personalului a devenit organismul unic care reprezintă interesele angajaților și a primit competențele pe care le aveau anterior comisiile mixte, în special în ceea ce privește codeterminarea, după depășirea pragului de 150 de angajați. Reprezentanții angajaților sunt aleși pentru cinci ani. Numărul de reprezentanți ai angajaților depinde de numărul de angajați din companie (Codul muncii, articolul L. 412-1).

Delegația personalului este acolo pentru a "proteja și apăra interesele" angajaților. Acesta depune toate eforturile pentru a preveni și atenua orice conflict individual sau colectiv care ar putea apărea între angajator și forța de muncă. Delegația personalului poate, în absența oricărei soluționări a conflictului, să sesizeze ITM cu privire la orice plângere sau observație referitoare la aplicarea unor prevederi legale, de reglementare, administrative sau contractuale (cum ar fi cele prevăzute într-o convenție colectivă) care afectează condițiile de muncă și protecția angajaților la locul de muncă. Articolul L. 414-4 din Codul muncii enumeră subiectele care trebuie prezentate delegațiilor personalului pentru informare și/sau consultare și prevede unele cerințe formale.

În conformitate cu Codul muncii, conducerea este obligată să informeze delegația personalului (și delegatul egalității) cu privire la structura și situația întreprinderii (sau unității) și la previziunile privind modificările activităților sale. Aceste informații ar trebui furnizate în timpul reuniunilor cu conducerea unității (a se vedea Codul muncii, articolul L. 414-4).

Reprezentanții angajaților sunt aleși la fiecare cinci ani – prin alegeri sociale (élections sociales) – de către toți angajații de la locul de muncă. Aceștia pot fi nominalizați de sindicate sau de cel puțin 5% din toți angajații. Ultimele alegeri au avut loc în martie 2024.

Legislația stabilește un număr minim de reuniuni pentru delegația personalului (șase pe an).

Legea din 23 iulie 2015 face din delegație singurul organism care reprezintă interesele angajaților, îndeplinind funcții precum prezentarea de plângeri sau sugestii către companii pe teme precum siguranța la locul de muncă, munca cu fracțiune de normă, hărțuirea și instruirea. Dimensiunea delegației depinde de numărul de angajați din companie, variind de la un membru pentru companiile cu 15-25 de angajați la 25 de membri pentru companiile cu între 5.101 și 5.500 de angajați.

Delegații personalului beneficiază de concediu plătit mai mare și de mai mult timp pentru formare în vederea îndeplinirii sarcinilor lor. În întreprinderile cu cel puțin 250 de angajați, unii delegați (délégués libérés) sunt scutiți în întregime de muncă pentru a-și îndeplini atribuțiile de reprezentare a personalului. Angajatorul furnizează delegației informații despre companie, inclusiv evoluția activităților sale, perspectivele sale financiare și modificările preconizate ale situației sale de angajare. În companiile cu cel puțin 150 de angajați, acest lucru se întâmplă fie o dată pe lună, fie la cererea delegației; În companiile mai mici, se întâmplă cel puțin anual. Delegațiile personalului au drepturile de codecizie ale comisiilor mixte anterioare; aceștia au, de asemenea, drepturi de codecizie în materie de formare profesională (Codul muncii, articolul L. 414-2). Delegațiile de personal din companiile cu mai puțin de 150 de angajați nu au drepturi de codecizie cu privire la aceste subiecte, dar sunt informate și consultate și nu trebuie să fie de acord cu angajatorul.

În plus, în întreprinderile cu cel puțin 51 de angajați (în loc de 150 de angajați, cum era cazul înainte de reformă), delegații personalului au mai multe oportunități de a solicita sfatul consilierilor externi sau de a avea experți care să-i asiste în chestiuni tehnice. Angajatorul plătește onorariile experților. O altă inovație este dreptul de a recurge la mediere în cazul unor litigii privind aplicarea Codului muncii în legătură cu delegațiile de personal.