Profilul de țară al vieții profesionale pentru Luxemburg
Acest profil descrie caracteristicile cheie ale vieții profesionale în Luxemburg. Scopul său este de a furniza informații de bază relevante privind structurile, instituțiile, actorii și reglementările relevante privind viața profesională.
Aceasta include indicatori, date și sisteme de reglementare privind următoarele aspecte: actori și instituții, relații de muncă colective și individuale, sănătate și bunăstare, remunerare, timp de lucru, competențe și formare, egalitate și nediscriminare la locul de muncă. Profilurile sunt actualizate sistematic la fiecare doi ani.
"Relațiile individuale de muncă" se referă la relația dintre lucrător individual și angajatorul său. Această relație este modelată de reglementările legale și de rezultatele negocierilor partenerilor sociali cu privire la termeni și condiții. Această secțiune analizează începutul și încetarea raportului de muncă și drepturile și obligațiile în Luxemburg.
Cerințe privind un contract de muncă
Conform Codului muncii (articolul L. 121-4), este obligatorie încheierea unui contract în scris, care să detalieze natura și condițiile raportului de muncă, fie înainte, fie în prima zi de angajare. Vârsta minimă de muncă este de 16 ani. În caz contrar, există restricții privind angajarea lucrătorilor cu vârsta sub 18 ani.
Un angajator care recrutează un nou angajat ca răspuns la o nevoie permanentă de personal pentru a participa la activitatea normală și permanentă a întreprinderii trebuie, în general, să încheie un contract de muncă pe durată nedeterminată (CDI) cu angajatul. Angajatorul poate utiliza un contract pe durată determinată (CDD)în cazuri excepționale (adică ca răspuns la nevoile specifice ale întreprinderii), în conformitate cu Codul muncii (articolul L. 122-1).
Proceduri de concediere și reziliere
Codul muncii conține prevederi privind încetarea contractelor de muncă și protecția împotriva concedierii. Cu toate acestea, unele contracte colective pot oferi o protecție mai mare împotriva concedierii decât cea prevăzută de lege.
Pe lângă rezilierea contractului în perioada de probă (dacă este stipulat în scris), există patru tipuri diferite de reziliere a unui contract de muncă pe durată nedeterminată: concediere cu preaviz, concediere fără preaviz pentru abatere gravă, demisie și reziliere de comun acord.
Orice angajator care angajează cel puțin 15 persoane trebuie să notifice Comitetul Economic cu privire la orice încetare/concediere care are loc din motive care nu au legătură cu aptitudinile sau atitudinea angajatului. O astfel de notificare trebuie făcută cel târziu în momentul în care angajatul este notificat cu privire la încetarea contractului.
Orice angajator cu 150 de angajați sau mai mult care intenționează să concedieze un angajat trebuie, înainte de a lua o decizie, să intervieveze angajatul în cauză.
Toate categoriile de lucrători sunt protejate împotriva concedierii, în sensul că raporturile lor de muncă pot fi încetate numai în conformitate cu dispozițiile specifice ale legislației muncii. În cazul în care angajatorul dorește să concedieze un angajat, trebuie trimisă o scrisoare de notificare a concedierii prin scrisoare recomandată.
Anumiți angajați sau categorii de angajați beneficiază de protecție juridică suplimentară specifică în calitate de reprezentanți ai angajaților.
Concediu parental, de maternitate și de paternitate
O reformă a concediului parental a fost adoptată în 2015 și a intrat în vigoare în 2016. Legea din 3 noiembrie 2016 de reformare a sistemului concediului pentru creșterea copilului a intrat în vigoare la 1 decembrie 2016. Scopul său a fost de a îmbunătăți echilibrul dintre viața profesională și cea privată și de a încuraja părinții în general și tații în special să utilizeze mai mult concediul pentru creșterea copilului. Datorită acestei legi, ambii părinți pot lua concediu pentru creșterea copilului până la vârsta de 6 ani (în loc de 5 ani în sistemul anterior). În plus, la 1 ianuarie 2018, concediul de paternitate a fost majorat de la 2 la 10 zile, în conformitate cu legislația adoptată în decembrie 2017. Legea, menită să îmbunătățească echilibrul dintre viața profesională și cea privată, a introdus, de asemenea, mai multă flexibilitate pentru părinți de a folosi concediul pentru a avea grijă de un copil bolnav, dar a redus unele concedii permise din motive personale.
Legea din 22 decembrie 2023 elimină condiția de afiliere la securitatea socială luxemburgheză în momentul nașterii sau primirii copilului. În mod concret, amendamentul include copiii soțului/soției sau partenerului angajatului născuți dintr-o relație anterioară, în conformitate cu definiția UE a "membrilor de familie".
Acorduri legale privind concediul
| Maternity leave | |
| Maximum duration | 8 weeks of prenatal leave and 8 weeks of postnatal leave (extended to 12 weeks if the employee is breastfeeding, or in the case of premature or multiple births). |
| Reimbursement | For a salaried worker, the highest salary received during the three months prior to maternity leave, and, where applicable, the average of complementary and other benefits received during the 12 months preceding the month prior to the start of maternity leave. Financial maternity benefits cannot be lower than the social minimum wage – with a gross amount of €2,387.40 per month as of 1 January 2023 – or higher than five times the social minimum wage – with a gross amount of €11,937 per month as of 1 January 2023. |
| Who pays? | National Health Fund (Caisse Nationale de Santé). |
| Legal basis | Labour Code, Articles L. 332-1 and L. 332-2, and Social Security Code, Article L. 25. |
| Parental leave | |
| Maximum duration | Those entitled to parental leave can now choose from several options, depending on the number of hours’ work provided for in their contract of employment. For a person employed full time (40 hours per week), there are 4 options: (1) full-time leave for 4 or 6 months; (2) part-time leave for 8 or 12 months; (3) fragmented leave amounting to 4 months taken over a maximum period of 20 months; and (4) fragmented leave in the form of a 20% reduction in the weekly hours worked (for example, 1 day per week) for a maximum of 20 months. |
| Reimbursement | Under the new system, the parental leave allowance, previously paid at a fixed rate of €1,778 per month, becomes a replacement income that is paid pro rata based on the income earned by the parent taking parental leave. The allowance cannot be less than the social minimum wage, which on 1 January 2024 was €2,570.93 for a full-time (40 hours) employment contract. The upper limit for the allowance is €4,284.88 (roughly 60% higher than the social minimum wage). |
| Who pays? | Caisse pour l’avenir des enfants (Zukunftskees). |
| Legal basis | Law of 3 November 2016 on the parental leave reform (Loi du 3 novembre 2016 portant réforme du congé parental) and Labour Code, Articles L. 234-43 to L. 234-56. |
| Paternity leave | |
| Maximum duration | 10 days (4 days for public servants). |
| Reimbursement | 100% of the employee’s salary. |
| Who pays? | The employer, but the government will reimburse the employer for the worker’s salary, starting on the third day of leave. |
| Legal basis | Law of 15 December 2017 amending the Labour Code and Labour Code, Article L. 233-16. |
| Special leave for family reasons | |
| Maximum duration |
|
| Reimbursement | 100% of employee’s salary. |
| Who pays? | Employers’ Mutuality Scheme (Mutualité des employeurs) reimburses the employer/self-employed person for all salary costs (gross remuneration plus employer contributions) paid in the context of the leave. This is subject to the condition that the leave for family reasons has been declared by medical certificate by the employee to the competent fund and by the employer to the Joint Social Security Centre (Centre commun de la sécurité sociale, CCSS). |
| Legal basis | Labour Code, Article L. 234-50. |
Concediu
Legea muncii specifică obligațiile angajatului bolnav, precum și drepturile acestuia (Codul muncii, articolul L. 121-6). Legislația privind securitatea socială (cartea I din Codul securității sociale) reglementează sistemele de asigurări de sănătate și maternitate.
Un angajator trebuie să continue să-și plătească angajatul în timpul concediului medical din cauza unei boli sau a unui accident de muncă și trebuie să facă acest lucru până la sfârșitul lunii în care are loc cea de-a 77-a zi de concediu medical, într-o perioadă de referință de 12 luni consecutive. Aceasta reflectă principiul "continuării salariului" (Lohnfortzahlung).
Începând cu luna următoare celei de-a 77-a zile de concediu medical, Fondul Național de Sănătate preia de la angajator plata indemnizațiilor de boală angajatului aflat în concediu medical. Din acest moment, angajatorul nu mai trebuie să plătească un salariu angajatului în timp ce se plătesc beneficiile din fond.
Vârsta de pensionare
De la reformele introduse în 1996 și 1998, sistemul public de pensii a acoperit toate persoanele active din punct de vedere economic în sectoarele public și privat. Sistemul de pensii cuprinde pensii de invaliditate, pensii de vârstă și de urmaș. Ca parte a reformei statutului unic din 2008 (Loi du 13 mai 2008 portant introduction d'un statut unique), cu scopul de a fuziona statutul lucrătorului cu statutul angajatului, a fost creat un sistem unic de pensii pentru întregul sector privat: Caisse nationale d'assurance pension.
Pensia are două componente: o sumă forfetară dependentă de anii de acoperire și o sumă legată de venituri. Sistemul de pensii este finanțat prin contribuții împărțite în mod egal între angajator, angajat și stat. Cota, din care jumătate este plătibilă de angajator și jumătate de angajat, se ridică la 16% din venitul evaluabil. Statul contribuie cu încă 8% din venitul total impozabil (Comisia Europeană, 2007). Vârsta legală de pensionare este de 65 de ani. Un sistem de pensionare anticipată devine disponibil după 40 de ani de contribuții, ceea ce permite unei persoane să-și solicite pensia de la vârsta de 57 de ani. Cu toate acestea, legea din 21 decembrie 2012 privind reforma pensiilor, care a intrat în vigoare la 1 ianuarie 2013, a introdus modificări pentru a asigura sustenabilitatea sistemului public de pensii, reducând atractivitatea pensionării anticipate și schimbând modul de calcul al pensiei.
Sistemul ocupațional
Companiile pot oferi angajaților o pensie, alegând între trei tipuri de planuri: fonduri de pensii, asigurări de grup sau scheme de rezervă de carte. Astfel cum a raportat OCDE, "fondurile de pensii pot fi înființate ca Sociétés d'épargne-pension à capital variable (SEPCAV), Associations d'épargne-pension (ASSEP) sau alte tipuri de fonduri de pensii. SEPCAV este similar cu un trust de investiții, în timp ce ASSEP este un nou tip de companie inspirată de asociațiile de asigurări mutuale și organizată ca un parteneriat" (OCDE, 2009).
Planurile de pensii ocupaționale voluntare pot fi planuri de beneficii determinate sau planuri de contribuții definite sau un hibrid al celor două. Potrivit OCDE (2009), în 2006, "aproximativ jumătate din toate fondurile de pensii administrate privat au finanțat planuri de beneficii determinate, iar cealaltă jumătate au fost sisteme de contribuții determinate. Cu toate acestea, planurile de beneficii determinate, care sunt de obicei legate de câștigurile salariale finale, au acoperit aproximativ 87% dintre membrii planurilor de pensii."
