Profilul de țară al vieții profesionale pentru Malta
Acest profil descrie caracteristicile cheie ale vieții profesionale în Malta. Scopul său este de a furniza informații de bază relevante privind structurile, instituțiile, actorii și reglementările relevante privind viața profesională.
Aceasta include indicatori, date și sisteme de reglementare privind următoarele aspecte: actori și instituții, relații de muncă colective și individuale, sănătate și bunăstare, remunerare, timp de lucru, competențe și formare, egalitate și nediscriminare la locul de muncă. Profilurile sunt actualizate sistematic la fiecare doi ani.
"Relațiile individuale de muncă" se referă la relația dintre lucrător individual și angajatorul său. Această relație este modelată de reglementările legale și de rezultatele negocierilor partenerilor sociali cu privire la termeni și condiții. Această secțiune analizează începutul și încetarea raportului de muncă și drepturile și obligațiile în Malta.
Cerințe privind un contract de muncă
EIRA definește un "contract de servicii" și un "contract de muncă" ca:
un acord (altul decât serviciul ca membru al unei forțe disciplinare), verbal sau scris, sub orice formă, prin care o persoană se obligă să presteze servicii sau să lucreze pentru un angajator, în schimbul unui salariu, și, în ceea ce privește condițiile de încadrare în muncă, include un acord de ucenicie.
Această definiție recunoaște un acord verbal ca fiind executoriu prin lege. Avizul juridic 267 din 2022 – Reglementări privind condițiile de muncă transparente și previzibile – care a abrogat Avizul juridic 421 din 2002 – Informații privind reglementările privind angajații – reglementează informațiile care trebuie furnizate angajaților pe suport de hârtie sau prin mijloace electronice. Informațiile furnizate trebuie să includă, printre altele, informații privind organizația, locul de muncă, titlul și descrierea postului, data începerii, durata angajării, durata și condițiile perioadei de probă, drepturile la formare, dreptul la concediu plătit, procedurile legate de încetarea contractului de muncă, remunerarea, aranjamentele privind timpul de lucru și contractele colective aplicabile. Clauze conexe există, de asemenea, pentru lucrătorii externi, lucrătorii temporari și cei care lucrează în afara Maltei.
Vârsta minimă de muncă este de 16 ani. Directorul Relațiilor Industriale și de Ocupare a Forței de Muncă poate elibera o autorizație pentru angajarea minorilor sub 16 ani dacă (1) este prezentat un certificat de scutire, care poate fi obținut de la Direcția Servicii Educaționale și (2) angajatorul a efectuat o evaluare a riscurilor pentru a confirma că munca nu este periculoasă pentru minor. Începerea angajării trebuie înregistrată la Jobsplus.
Proceduri de concediere și reziliere
Procedurile de concediere și reziliere sunt reglementate de secțiunea 36 din EIRA.
În cazul în care contractul de muncă este încetat în timpul unei perioade de probă, se aplică un preaviz de o săptămână dacă vechimea în muncă este mai mare de o lună.
După expirarea perioadei de probă, perioada de preaviz crește în funcție de durata angajării, până la maximum 12 săptămâni după 10 ani de angajare. Perioade mai lungi pot fi convenite de angajator și angajat în cazul posturilor tehnice, administrative, executive sau manageriale.
În cazul în care, de bunăvoie, salariatul nu dă preaviz sau nu lucrează toată perioada de preaviz, angajatul este obligat să plătească o sumă echivalentă cu jumătate din salariul datorat pentru perioada de preaviz nelucrată. În cazul în care angajatorul nu permite angajatului să lucreze integral sau parțial perioada de preaviz, angajatorul este obligat să plătească o sumă echivalentă cu salariul integral datorat pentru perioada de preaviz nelucrată.
În cazul în care contractul de muncă este reziliat din cauza unei cauze justificate, cum ar fi o boală, se renunță la perioada de preaviz.
Atunci când un angajator încetează contractul de muncă din cauza concedierii, angajatul poate refuza să lucreze perioada de preaviz sau o parte din aceasta, iar angajatorul trebuie să plătească angajatului o sumă echivalentă cu jumătate din salariul datorat pentru perioada de preaviz nelucrată. În cazul în care angajatorul nu permite angajatului să lucreze integral sau parțial perioada de preaviz, angajatorul este obligat să plătească o sumă echivalentă cu salariul integral datorat pentru perioada de preaviz nelucrată.
În cazul în care un post disponibilizat devine din nou disponibil în termen de un an, angajatorul este obligat să ofere locul de muncă angajatului disponibilizat.
Un angajator poate concedia un angajat pentru o "cauză bună și suficientă", iar dacă cauza este validă, atunci se renunță la perioada de preaviz. În cazul în care un angajat consideră că a fost concediat pe nedrept, acesta poate iniția o acțiune în fața Tribunalului Muncii pentru concediere abuzivă, prin intermediul unei sesizări în scris constând într-o declarație care să precizeze faptele cauzei. Sesizarea trebuie prezentată în termen de patru luni de la data intrării în vigoare a presupusei încălcări.
În cazul în care un contract de muncă pe durată determinată este reziliat după expirarea perioadei de probă fără un motiv întemeiat, partea care încalcă contractul este obligată să plătească celeilalte părți o sumă egală cu jumătate din salariul integral care ar fi fost acumulat dacă contractul de muncă ar fi rămas în vigoare.
În situații de concediere, angajatorul trebuie să urmeze procedura de ultim intrat/primul ieșit din aceeași categorie, indiferent dacă un angajat are un contract pe durată nedeterminată sau pe durată determinată. Această procedură nu se aplică în cazurile care implică întreprinderi care nu sunt nici o societate cu răspundere limitată, nici un organism statutar, dacă următoarea persoană în linia de concediere este o rudă de sânge a angajatorului până la gradul trei.
În cazul în care un contract de servicii este reziliat după cel puțin o lună de încadrare în muncă, angajatul are dreptul de a solicita angajatorului un certificat care să precizeze durata angajării, natura muncii sau a serviciilor prestate și, dacă angajatul dorește acest lucru, motivul încetării contractului și rata de remunerare. Cu toate acestea, angajatorul nu este obligat să precizeze motivul încetării contractului de muncă dacă contractul de muncă a fost încetat în timpul perioadei de probă.
În cazurile care implică concedieri colective, angajatorul trebuie să urmeze procedurile prevăzute în Avizul juridic 428 din 2002 – Regulamentul privind concedierile colective (protecția muncii).
Procedurile de concediere și reziliere în sectorul public sunt reglementate de Avizul juridic 66 din 2017) – Regulamentul disciplinar al Comisiei Serviciului Public – de Codul de Management al Serviciului Public și de Contractul colectiv pentru angajații din serviciul public 2017-2024.
Concediu parental, de maternitate și de paternitate
Potrivit raportului din 2020 privind măsurile favorabile familiei legate de sectorul public publicat de Institutul pentru Servicii Publice (2021), utilizarea concediului pentru creșterea copilului a crescut în 2020 comparativ cu 2019 cu 43,62%. Mai exact, s-a înregistrat o creștere de 40,33% în primele 14 săptămâni de concediu de maternitate, o creștere de 42,14% a numărului de lucrătoare care au beneficiat de cele 4 săptămâni suplimentare de concediu de maternitate, o creștere de 122,73% a concediului parental (paternitate) și o creștere de 32,06% a concediului pentru creșterea copilului. Creșterea concediului de maternitate este de interes, deoarece aceasta a scăzut de la an la an, ceea ce ar fi putut fi influențat de pandemia COVID-19. Creșterea concediului de paternitate, care a fost utilizat exclusiv de lucrătorii de sex masculin, poate indica implicarea tot mai mare a bărbaților în îndatoririle parentale; cu toate acestea, un număr neglijabil de bărbați și-au luat concediu parental atât în 2019, cât și în 2020.
Acorduri legale privind concediul
| Maternity leave | |
| Maximum duration | 18 weeks, 6 of which have to be used immediately after the birth. Another 4 weeks are to be taken immediately before the due date, unless agreed otherwise between the employer and the employee. The employee can choose to take the remaining balance of entitlement in whole or in part, either immediately before or immediately after the mentioned periods. Fathers cannot avail themselves of maternity leave. This entitlement was granted also to employees who adopt a child with the enactment of Legal Notice 336 of 2016 – the Adoption Leave National Standard Order. Prior to such legislation, an employed adoptive parent was only eligible to unpaid leave under the Parental Leave Entitlement Regulations (2003). Legal Notice 156 of 2017 – Leave for Medically Assisted Procreation National Standard Order – grants up to 60 hours of paid leave to an employee undergoing in vitro fertilisation (IVF) treatment. An additional 40 hours may be taken by the other prospective parent. This leave can be used all in one stretch or split over a longer period of time, according to the duration of treatment, and is available for up to three IVF treatment processes. |
| Reimbursement | 14 weeks at the normal rate of pay, 4 weeks paid at the rate of €182.83 per week (in 2022), as established by the Social Security Act. |
| Who pays? | The employer is obliged to pay for the first 14 weeks of maternity leave. The employee may be entitled to payment for the remaining 4 weeks from social services if they fulfil the conditions set out in the Social Security Act. The Maternity Leave Fund was established in 2015, in order to deal with the disproportionate maternity leave expenses previously incurred by employers. The trust fund collects contributions from all employers equivalent to 0.3% of the basic salary of all their employees. Employers are refunded for 14 weeks of the salaries paid to employees who avail themselves of maternity leave. IVF leave is to be paid by the employer. |
| Legal basis | Legal Notice 439 of 2003 – Protection of Maternity (Employment) Regulations
|
| Parental leave | |
| Maximum duration | Both male and female workers have the individual right to take care of a child for a period of four months until the child reaches the age of eight years. Parental leave can be taken in fixed periods of one month each. Collective agreements may offer a better parental leave entitlement than that provided for in legislation (e.g. public sector employees are entitled to a maximum of one year’s parental leave for each child). In all cases, there are no mandatory periods for fathers. |
| Reimbursement | While previously unpaid, since 2022 this is paid per parent for a period of eight weeks, at the same rate established for the sickness benefit entitlement under the Social Security Act (€14.15 per day in 2022). |
| Who pays? | Paid by the government until the end of 2023; to be paid by employers from 2024. |
| Legal basis | Legal Notice 201 of 2022 – the Work–Life Balance for Parents and Carers Regulations |
| Paternity leave | |
| Maximum duration | Fathers or equivalent second parents have the right to paternity leave of 10 working days, to be taken immediately after the birth or the adoption of the child, without loss of wages. Collective agreements may offer a better entitlement than that provided for in legislation. |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Legal Notice 201 of 2022 – the Work–Life Balance for Parents and Carers Regulations |
| Vacation leave | |
| Maximum duration | In 2022, employees with a 40-hour working week were entitled to 224 hours of annual vacation leave. This entitlement includes 32 hours in lieu of four public holidays that fall on weekends in 2021. Employees working less than 40 hours a week such as part-timers and those on a reduced hour schedule are entitled to pro-rata leave entitlement. |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Legal Notice 247 of 2003 – Organisation of Working Time Regulations; Legal Notice 271 of 2018 – Annual Leave National Standard Order |
| Injury leave | |
| Maximum duration | 1 year |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | The employer pays the normal rate, less the full amount of any injury benefit to which the employee may be entitled under the Social Security Act. |
| Legal basis | Legal Notice 432 of 2007 – Minimum Special Leave Entitlement Regulations |
| Marriage leave | |
| Maximum duration | Varies according to the relevant wage regulation order that regulates the specific sector of industry and collective agreements. Employees who are not covered by a wage regulation order or collective agreement are entitled to two working days paid at their normal rate. |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Legal Notice 432 of 2007 – Minimum Special Leave Entitlement Regulations |
| Jury service leave | |
| Maximum duration | For as long as necessary to attend the court for such service. |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Legal Notice 432 of 2007 – Minimum Special Leave Entitlement Regulations |
| Court witness leave | |
| Maximum duration | All working time during which employees in the hospital and clinics sector are required to attend court as witnesses in police cases. |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Legal Notice 115 of 197 – Hospitals and Clinics Wages Council Wage Regulation Order |
| Quarantine leave | |
| Maximum duration | Any period of quarantine as may be determined by the Superintendent of Public Health or by any other public authority. |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Legal Notice 432 of 2007 – Minimum Special Leave Entitlement Regulations |
| Bereavement leave | |
| Maximum duration | Varies according to the relevant wage regulation order that regulates the specific sector of industry and collective agreements. Employees who are not covered by a wage regulation order or collective agreement are entitled to one working day paid at their normal rate. |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Legal Notice 432 of 2007 – Minimum Special Leave Entitlement Regulations |
Concediu
Dreptul la concediu medical al unui angajat variază în funcție de ordinul relevant de reglementare a salariilor care reglementează sectorul specific. În cazul în care tipul de activitate de muncă nu intră în sfera de competență a vreunui ordin de reglementare a salariilor, dreptul la concediu medical al unui angajat este acoperit de Avizul juridic 432 din 2007 – Regulamentul privind dreptul minim la concediu special – și se ridică la două săptămâni lucrătoare pe an. Concediul medical trebuie să fie acoperit de un certificat medical, care trebuie prezentat angajatorului. În cazul în care un angajat rămâne bolnav și depășește trei zile lucrătoare continue de concediu medical, angajatorul va deduce prestația de boală din asigurările sociale la care salariatul poate avea dreptul începând cu a patra zi (în cazul concediului medical continuu). În cazul în care un angajat rămâne bolnav după ce a epuizat toate drepturile la concediu medical, acesta va continua să primească doar prestația de boală de la asigurările sociale la care poate avea dreptul. Legea nu precizează relația dintre epuizarea dreptului la concediu medical și încetarea unui contract de muncă. În toate cazurile, dacă un angajat consideră că a fost concediat pe nedrept, poate prezenta cazul în fața Tribunalului Industrial. În cazul în care contractul unui angajat este reziliat din orice motiv și există încă plăți în așteptare, inclusiv cele legate de concediul medical care urmează să fie soluționate de angajator, angajatul poate înregistra o cerere la Unitatea de Investigații DIER pentru a recupera astfel de plăți.
Vârsta de pensionare
În 2006, amendamentele la Legea securității sociale au ridicat vârsta de pensionare de la 61 la 65 de ani pentru ambele sexe. O persoană se poate pensiona la vârsta de 61 de ani dacă a plătit 35 de ani de contribuții la asigurările naționale și s-a născut între 1952 și 1961. Cei născuți între 1962 și 1968 trebuie să aibă 40 de ani de contribuții plătite la asigurările naționale, în timp ce cei născuți după 1968 trebuie să aibă 41 de ani de astfel de contribuții pentru a putea ieși la pensie la vârsta de 61 de ani. Cu toate acestea, cineva care alege să se pensioneze la 61 de ani nu poate lucra și nu poate primi pensia de stat până la vârsta de 65 de ani.
&w=3840&q=75)
&w=3840&q=75)
&w=3840&q=75)
&w=3840&q=75)