Istoric pentru Țările de Jos

Din 2012 până în 2022, produsul intern brut (PIB) pe cap de locuitor în Țările de Jos a crescut cu 14,24%, comparativ cu o creștere de 15,29% a PIB-ului mediu în UE27. În 2022, șomajul total în Țările de Jos a rămas semnificativ sub media UE, la 3,5 %, iar ratele de ocupare a forței de muncă atât pentru bărbați, cât și pentru femei au fost, de asemenea, sub mediile UE. Cea mai mare diferență a fost înregistrată în rata șomajului în rândul tinerilor, de numai 7,6%, comparativ cu 14,5% în UE27. Rata de ocupare a forței de muncă în Țările de Jos a crescut între 2012 și 2022 cu 3,2 puncte procentuale, în timp ce ocuparea forței de muncă în rândul tinerilor a crescut cu 2,6 puncte procentuale.

În timp ce șomajul a scăzut (3,5% în 2022) sub nivelul șomajului observat în timpul crizei economice, piața forței de muncă olandeză nu este lipsită de provocări (de Volkskrant, 2018). Caracterizată de procente ridicate de contracte flexibile și pe durată nedeterminată, piața muncii este lipsită de dinamism.

O caracteristică suplimentară a pieței muncii este faptul că anumite sectoare din Țările de Jos se confruntă sau se îndreaptă spre un deficit de forță de muncă. Acestea includ sectoarele sănătății și îngrijirii, sectorul transporturilor și sectorul educației.

Relațiile de muncă și de muncă sunt reglementate în principal de lege, cu excepția acțiunilor sindicale (care sunt reglementate numai de jurisprudență). Actele legislative majore sunt:

• Cartea 7 din Codul civil (care reglementează contractele individuale de muncă) (în vigoare din 1992)

• Legea privind contractele colective (în vigoare din 1927)

• Legea privind prelungirea contractelor colective (în vigoare din 1937)

• Legea privind programul de lucru (modificată în 2007)

• Legea privind comitetul de întreprindere (în vigoare din 1950, dar în forma sa actuală în esență din 1979)

Directivele UE (de exemplu, privind egalitatea de tratament, concedierile colective sau transferul de întreprinderi) sunt puse în aplicare prin legi.

În 2018, a fost negociată și consultată o lege privind echilibrarea pieței muncii. Această lege, Legea privind piața muncii echilibrată (Wet Arbeidsmarkt in Balans, WAB), conține o serie de măsuri mici pentru a echilibra numărul de contracte pe durată nedeterminată și temporară și, în cele din urmă, pentru a face piața muncii olandeză mai dinamică. În ianuarie 2020, au început să fie implementate diferitele reglementări și legi din cadrul WAB. În august 2022, a fost pusă în aplicare Directiva UE privind condiții de muncă transparente și previzibile [Directiva (UE) 2019/1152]. Această directivă stabilește cerințele minime pe care angajatorii trebuie să le îndeplinească în ceea ce privește asigurarea condițiilor de muncă și de încadrare în muncă.

În ceea ce privește aspectele legate de ocuparea forței de muncă individuale și colective, mediul juridic a fost destul de stabil, cu o singură excepție: Legea din 1996 privind flexibilitatea și securitatea. Nu există o legislație oficială privind reprezentarea și partenerii sociali în sectoare. Partenerii sociali sectoriali există și stabilesc contracte colective de muncă bipartite. Pentru ca acestea să se aplice unui întreg sector, Ministerul Afacerilor Sociale și Ocupării Forței de Muncă (Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid) examinează acordurile și le declară în general obligatorii pentru întregul sector. În ceea ce privește dialogul social la nivel național, partenerii sociali transsectoriali naționali pot stabili contracte colective prin intermediul organismului tripartit, Consiliul Economic și Social (Sociaal Economische Raad, SER). Acest organism și rolul său au fost înființate prin Legea Consiliului Social și Economic.

De la cel de-al Doilea Război Mondial, nivelul național a devenit foarte important în relațiile industriale olandeze, odată cu înființarea SER tripartit și a Fundației Muncii bipartite (Stichting van de Arbeid, STVDA).

Din 1982 (când s-a încheiat Acordul de la Wassenaar între guvern și partenerii sociali, prin care angajatorii au fost de acord să reducă timpul de lucru în schimbul moderării salariale de către sindicate), relațiile de muncă din Țările de Jos au fost, în general, destul de stabile.

Pandemia de COVID-19 a afectat piața muncii în mai multe moduri. În ceea ce privește oferta, în timpul pandemiei, unii lucrători s-au pensionat anticipat, au devenit permanent inapți de muncă sau chiar au decedat. În plus, din cauza blocajelor, mulți lucrători din sectoarele afectate (cum ar fi ospitalitatea și cultura, sportul și recreerea) au plecat să lucreze în alte sectoare. Unii dintre ei nu s-au întors la sectorul lor de dinainte de pandemie. Acest lucru se poate datora faptului că noul lor loc de muncă a oferit condiții de muncă mai bune sau termeni și condiții. În plus, nivelul ridicat al absenteismului (parțial din cauza efectelor ulterioare ale pandemiei de COVID-19 și a volumului ridicat de muncă datorat deficitului de forță de muncă) a însemnat, de asemenea, o ofertă mai scăzută de forță de muncă. În ceea ce privește cererea, mai multe sectoare au recuperat, ceea ce a dus la o nevoie (temporară) de mai mult personal. Sindicatele au răspuns solicitând creșteri salariale imediat după pandemie, în special în sectoarele cu deficit de forță de muncă.

Sindicatele și angajatorii au o prezență puternică la nivel național. Nivelul dominant al negocierilor colective este cel sectorial. Prezența sindicatelor la nivel de întreprindere este (cu unele excepții) destul de slabă.

La fel ca în majoritatea țărilor UE, densitatea sindicatelor bazate pe angajații activi a scăzut în Țările de Jos, la aproximativ 13%. Acoperirea negocierilor colective rămâne ridicată (aproximativ 73%) și a devenit ceva mai descentralizată, în special în ceea ce privește aspectele legate de timpul de lucru. Nivelurile de grevă rămân scăzute după standardele internaționale.