Negocierea colectivă în Țările de Jos

Nivelul dominant de negociere în Țările de Jos este nivelul sectorial, multe firme mari având propriul acord de companie. Conform bazei de date Institutional Characteristics of Trade Unions, Wage Setting, State Intervention and Social Pacts (ICTWSS) (OCDE și AIAS, 2021), acoperirea în 2008-2010 a fost de aproximativ 84%. Nu există contracte colective pentru sectorul public în ansamblu. Cu toate acestea, există 15 contracte colective subsectoriale (care acoperă domenii precum administrația centrală, administrația regională, administrația municipală, apărarea și poliția).

Multe acorduri sectoriale sunt declarate în general obligatorii de către Ministerul Afacerilor Sociale și Ocupării Forței de Muncă pentru toate întreprinderile din sector. Din ce în ce mai mult, acordurile sectoriale pot fi considerate acorduri-cadru, care sunt apoi elaborate și puse în aplicare la nivel de întreprindere (fie de către sindicate, fie de către comitetele de întreprindere). De regulă, după expirarea unui contract colectiv de muncă, conținutul rămâne în vigoare dacă nu există un nou acord pentru angajații și angajatorii care sunt membri ai sindicatului sau organizației patronale care a semnat acordul. Cu toate acestea, acordul nu mai este universal obligatoriu pentru sector dacă a expirat și, deși întreprinderile sunt, în principiu, libere să se abată de la acorduri, nu este clar în ce măsură se întâmplă acest lucru în practică.

De la începutul crizei provocate de pandemia de COVID-19 la începutul anului 2020, au fost negociate mult mai puține contracte colective de muncă. Multe dintre aceste acorduri care au fost încheiate și care au intrat în vigoare în 2020 au fost negociate în 2019 pentru a începe în 2020. Unele contracte colective de muncă au fost înghețate pentru 2020, sindicatele și angajatorii fiind de acord să mențină prevederile contractului colectiv de muncă expirat oficial.

În tabelul de mai jos, cifrele din sondajul european al întreprinderilor arată acoperirea angajaților la toate nivelurile, cu o acoperire globală de negociere de 79% în 2013. Cifrele de la Ministerul Afacerilor Sociale și Ocupării Forței de Muncă din a doua coloană sunt similare pentru acoperirea generală a negocierilor, dar arată o imagine diferită la nivel sectorial, care este dominant în Olanda. Acest lucru se datorează parțial mecanismului de prelungire a contractului colectiv, care adaugă aproximativ 13 puncte procentuale la nivel sectorial. De asemenea, trebuie remarcat faptul că fiecare sursă utilizează o metodologie diferită (sondajul european al întreprinderilor permite răspunsuri multiple, în timp ce sursa națională permite un singur răspuns), ceea ce face dificilă comparația directă între diferitele niveluri.

Acoperirea negocierilor salariale colective a angajaților

Notă: n.a., nu este disponibil.

Surse: Eurofound, European Company Survey 2013/2019 (inclusiv întreprinderi din sectorul privat cu unități cu mai mult de 10 angajați (codurile NACE B-S), întrebarea din sondaj a fost o întrebare cu răspunsuri multiple și au fost posibile răspunsuri multiple); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01] (inclusiv societățile cu mai mult de 10 angajați (codurile NACE B-S, cu excepția O), cu un singur răspuns pentru fiecare unitate locală; OCDE și AIAS, 2021; CBS, 2022a.

Principala tendință recentă în negocierile colective este creșterea duratei rundelor de negociere. Negocierile au devenit mai dificile și, prin urmare, mai lungi. Uneori există o perioadă lungă între expirarea unui acord și data de începere a noului acord. O altă problemă relevantă recent este negocierea acordurilor care nu au fost semnate de FNV. Cu toate acestea, aceste tendințe nu au dus la schimbări drastice ale acoperirii generale, cifrele scăzând doar ușor între 2014 și 2021 (CBS, 2022a) Ceea ce ar trebui avut în vedere este proporția tot mai mare de persoane care desfășoară activități independente, care nu sunt acoperite de acorduri.

În Țările de Jos, legile reglementează circumstanțele de bază ale vieții profesionale, iar contractele colective de muncă se pot baza pe aceste prevederi. Există legi privind timpul de lucru și salariile minime, iar acestea trebuie respectate ca o cerință minimă în acordurile sectoriale. Nivelul sectorial este dominant în Olanda, dar multe companii mari au acorduri la nivel de companie.

Nivelurile negocierilor colective, 2022

Articularea

La nivel național, partenerii sociali pot face recomandări părților negociatoare afiliate, dar acest lucru este din ce în ce mai puțin important. Pot exista legături între nivelul sectorial și nivelul întreprinderii, iar acordurile sectoriale au din ce în ce mai mult caracterul unor acorduri-cadru care lasă o anumită marjă de abatere și elaborare la nivel de întreprindere, în special în ceea ce privește timpul de lucru.

În mod tradițional, negocierile aveau loc în primele luni ale anului. Cu toate acestea, nu mai există un model "obișnuit".

Deoarece cea mai mare parte a dialogului social are loc la nivel sectorial, nu există prea multă coordonare centrală. Ca atare, coordonarea este relativ slabă în Țările de Jos. Federațiile pot emite recomandări, dar acestea nu sunt obligatorii. Angajatorii cer mai puțină coordonare, cerând sindicatelor să țină seama mai mult de diferențele dintre sectoare și companii. Nu există negocieri de modele, deși în mod tradițional unele acorduri (cum ar fi cele din sectorul metalelor) sunt considerate a fi mai importante decât altele.

Contractele colective sectoriale pot fi declarate general obligatorii pentru o perioadă de maximum doi ani sau cinci ani dacă reglementează fondurile comune (de exemplu, pentru pensii sau formare). Numai anumite tipuri de dispoziții pot deveni general obligatorii. Se face o distincție între clauzele "normative" (sau de fond) și clauzele "de obligație" (sau procedurale) din contractele colective. Clauzele normative reglementează aspecte precum remunerarea, programul de lucru și alte condiții de angajare și pot fi extinse de ministrul afacerilor sociale și ocupării forței de muncă pentru a acoperi toți angajatorii și angajații din sectorul în cauză, indiferent dacă sunt sau nu membri ai uneia dintre părțile semnatare. Clauzele de obligație stabilesc drepturile și obligațiile reciproce ale părților contractante în legătură cu punerea în aplicare a unui acord și nu pot deveni general obligatorii.

Unele societăți respectă în mod voluntar acordurile sectoriale, fără a fi obligate să respecte aceste acorduri.

Atunci când un contract colectiv de muncă încetează și a fost declarat obligatoriu în mod universal sau general, numai părțile semnatare trebuie să respecte în continuare clauzele până la încheierea unui nou acord. Alți lucrători și angajatori din sector pot, în principiu, să se abată de la dispoziții până la elaborarea unui nou acord.

Majoritatea acordurilor conțin clauze care permit derogarea în sens general: firmele pot solicita părților la acord o derogare. Acest lucru se întâmpla foarte rar, dar utilizarea acestui mecanism pare să fi crescut de la pandemia COVID-19. Cu toate acestea, nu există cifre privind prevalența acestei forme de derogare. În cazul prelungirii, firmele pot solicita Ministerului Afacerilor Sociale și Ocupării Forței de Muncă o dispensă. Acest lucru nu este foarte frecvent, iar ministerul este destul de restrictiv în emiterea de excepții.

Ca regulă generală în ceea ce privește derogarea de la contractele colective de muncă, angajatorii se pot abate de la o convenție colectivă de muncă dacă derogarea este cumva mai favorabilă pentru unul sau mai mulți angajați. Abaterile de la contractele colective de muncă care dezavantajează unul sau mai mulți angajați nu sunt considerate valabile (De Unie, nedatat).

După expirare, contractele colective rămân în vigoare, dar formal numai pentru părțile semnatare. Pentru părțile nesemnatare, acordurile extinse expiră în principiu. În practică, toate părțile respectă acordul până la intrarea în vigoare a unuia nou. Acest lucru a devenit mai important în ultimii ani, deoarece procesul de negociere a devenit mai dificil și mai consumator de timp de la criză. În mai multe cazuri, au existat întârzieri de până la doi ani.

În Țările de Jos există clauze de pace în contractele colective, dar nu există informații cantitative despre acestea. A se vedea secțiunea "Aspecte juridice".

În Olanda, clauzele de pace (vredesplicht) din contractele colective de muncă tind să se concentreze pe faptul că, în timp ce există un contract colectiv de muncă, angajații nu ar trebui să ia măsuri perturbatoare față de angajatorul lor. Aceasta include, de exemplu, organizarea de greve.

Există sute de contracte colective de muncă sectoriale active în Olanda. Într-o examinare a acordurilor din trei sectoare ca eșantion, nu a existat nicio mențiune explicită a clauzelor de pace. Se pare că aceste clauze nu sunt foarte răspândite în Olanda. Un motiv pentru aceasta poate fi faptul că este o practică obișnuită să nu se facă grevă în perioada de valabilitate a unui contract colectiv de muncă.

Ministerul Afacerilor Sociale și Ocupării Forței de Muncă menține o imagine de ansamblu a contractelor colective de muncă active în Olanda. Pe lângă salarii și timpul de lucru, acesta abordează și alte subiecte care sunt importante în acorduri. Acestea includ:

• remunerația în timpul bolii și șomajului, inclusiv măsura în care contractele colective conțin dispoziții privind remunerarea în plus față de prestațiile minime legale, ceea ce este deosebit de important în caz de boală și invaliditate; Angajatorul plătește cel puțin 70% din salariu în primii doi ani de boală, dar în multe acorduri acest nivel este crescut la 100% în primul an

• Capacitatea de inserție profesională și învățarea pe tot parcursul vieții

• Salariu variabil

• cele mai mici grile de salarizare

• contracte pe durată determinată

Unele dintre cele mai mediatizate greve din 2017 și 2018 au avut loc din cauza presiunii muncii și a remunerației. În sectorul transportului public, precum și pentru poliție, lucrătorii poștali și profesorii din învățământul primar, presiunea muncii în raport cu salariile a fost o temă cheie. Această tendință a continuat în 2019, ducând la greve la scară largă în sectorul sănătății (implicând în special asistenții medicali și lucrătorii de îngrijire) și pentru profesorii și formatorii din învățământul primar și secundar.