Profilul de țară pentru viața profesională pentru Țările de Jos
Acest profil descrie caracteristicile cheie ale vieții profesionale în Olanda. Scopul său este de a furniza informații de bază relevante privind structurile, instituțiile, actorii și reglementările relevante privind viața profesională.
Aceasta include indicatori, date și sisteme de reglementare privind următoarele aspecte: actori și instituții, relații de muncă colective și individuale, sănătate și bunăstare, remunerare, timp de lucru, competențe și formare, egalitate și nediscriminare la locul de muncă. Profilurile sunt actualizate sistematic la fiecare doi ani.
"Relațiile individuale de muncă" se referă la relația dintre lucrător individual și angajatorul său. Această relație este modelată de reglementările legale și de rezultatele negocierilor partenerilor sociali cu privire la termeni și condiții. Această secțiune analizează începutul și încetarea raportului de muncă și drepturile și obligațiile în Țările de Jos.
Cerințe privind un contract de muncă
Angajatorii trebuie să furnizeze angajaților o declarație scrisă a principalelor condiții ale contractului lor de muncă în termen de o lună de la începerea angajării și a oricăror modificări ale acestor condiții în termen de o lună de la apariția acestora (notificarea modificărilor nu este obligatorie în cazul modificărilor dispozițiilor legale sau ale contractelor colective menționate în declarație sau contract). Declarația trebuie să ofere detalii despre (printre altele):
numele și adresa angajatorului și a angajatului
locul sau locurile în care urmează să fie efectuată lucrarea
titlul postului sau o descriere a tipului de muncă care urmează să fie efectuată
data începerii angajării
durata contractului, în cazul în care este pe durată determinată;
programul de lucru zilnic sau săptămânal
suma salariului și când va fi plătit
durata oricărei perioade de probă
cuantumul indemnizației de concediu
orice schemă de pensii aplicabilă
Vârsta minimă de muncă este de 15 ani (deși cei de 13 și 14 ani pot face unele sarcini ușoare, sub supraveghere). Pentru tinerii cu vârste cuprinse între 15 și 18 ani, există o legislație mai strictă cu aspecte de protecție (de exemplu, timpul maxim de lucru, munca limitată pe timp de noapte).
Proceduri de concediere și reziliere
Există șase proceduri de bază pentru rezilierea unui contract de muncă:
Rezilierea prin consimțământ reciproc
încetarea în timpul perioadei de probă
nereînnoirea unui contract pe durată determinată
Concediere sumară pentru un motiv "urgent"
rezilierea de către o instanță
Concediere cu autorizație oficială de la Oficiul Public Regional pentru Ocuparea Forței de Muncă
Legea privind încetarea contractelor de muncă a suferit modificări semnificative la 1 iulie 2015. Principalele modificări introduse sunt prezentate mai jos.
Dacă un angajator și un angajat sunt de acord să rezilieze un contract de muncă de comun acord, angajatul va avea la dispoziție două săptămâni pentru a se răzgândi și a-și retrage consimțământul.
În cazul în care un angajator dorește să rezilieze un contract de muncă din motive economice sau de afaceri sau din cauza unei absențe mai mari de doi ani din cauza bolii, angajatorul trebuie să obțină permisiunea biroului public regional de ocupare a forței de muncă. În cazul în care angajatorul dorește să rezilieze contractul din orice alt motiv, acesta trebuie să depună o cerere la instanța civilă.
În cazul în care un contract de muncă este reziliat de instanța civilă, angajatului i se va acorda dreptul de a face apel. Vechiul sistem de indemnizații de concediere a fost, în mare măsură, înlocuit cu un nou sistem de plăți de tranziție începând cu 1 iulie 2015.
În cazurile în care angajatorul ia inițiativa de a rezilia contractul unui angajat, angajații pot primi o compensație de tranziție dacă lucrează pentru acel angajator de doi ani sau mai mult.
Odată cu intrarea în vigoare a WAB, în ianuarie 2020, unele dintre regulile de concediere a lucrătorilor s-au relaxat. Acum este posibil ca angajatorii să citeze o combinație de motive pentru concedierea unui lucrător; Aceasta înseamnă că angajatorul nu trebuie să furnizeze dovezi ale unui singur motiv, ci mai degrabă poate cita mai puține dovezi dintr-o serie de motive. Scopul acestei măsuri este de a facilita concedierea lucrătorilor. În plus, WAB include modificări ale compensației de tranziție pe care lucrătorii o primesc dacă un angajator îi concediază. În timp ce compensația de tranziție a fost construită anterior după un anumit număr de ani pentru lucrătorii cu contracte pe durată nedeterminată, toți lucrătorii pot primi acum o compensație de tranziție. Această sumă este proporțională cu timpul petrecut cu un angajator și variază în funcție de situația individuală de angajare.
Concediu parental, de maternitate și de partener/paternitate
La 2 august 2022, a fost introdus un nou concediu parental plătit. Până când un copil împlinește 8 ani, părinții au 26 de săptămâni de concediu pentru creșterea copilului. Din august 2022, părinții au putut ocupa 9 din aceste 26 de săptămâni pe bază de plată. Ei sunt compensați cu 70% din venitul lor obișnuit. Aceste nouă săptămâni pot fi folosite doar în primul an de viață al copilului. În plus, din 2019, concediul de partener/paternitate (nu neapărat pentru tați) a fost extins de la două zile la nouă zile. În plus, în 2020, a fost introdus un concediu suplimentar pentru parteneri, care permite partenerilor să ia până la cinci săptămâni de concediu. Aceste săptămâni sunt compensate cu 70% din salariul lor normal.
Acorduri legale privind concediul
| Maternity leave | |
| Maximum duration | Mothers: 6 weeks before and 10 weeks after giving birth. Variations are possible for flexible leave after birth, allowing mothers to return to work on a part-time basis after less than 10 weeks. The duration of leave is longer for mothers in the case of multiple births. |
| Reimbursement | 100% of the maximum daily wage |
| Who pays? | The employer and the government |
| Legal basis | Act introducing extra parental leave (Wet invoering extra geboorteverlof), 1 January 2019; Civil Code, Book 7 |
| Partner/paternity leave and extended partner leave | |
| Maximum duration | Partner leave (for a person whose partner has given birth) is based on the partner’s working week. A partner gets the number of weekly working hours specified in their employment contract. For instance, if a person works five days a week, and eight hours per day, this would amount to 40 hours of partner leave. This leave must be used within four weeks of the birth of the child. As of 1 January 2019, a partner of a mother who has just given birth may take leave equivalent to their weekly contracted hours. For example, if a partner works 32 hours a week, they will receive 32 hours of partner leave (Geboorte verlof) (Rijksoverheid, 2019). For additional partner leave, partners can receive up to five weeks of leave (five times their weekly working hours). This leave has to be used within six months of a person’s partner giving birth. |
| Reimbursement | 70% of the maximum daily wage |
| Who pays? | The employer, the government and the UWV |
| Legal basis | Act introducing extra parental leave (Wet invoering extra geboorteverlof) (as of July 2020) |
| Parental leave | |
| Maximum duration | Parental leave amounts to 26 weeks until the child reaches the age of 8. Since 2022, 9 of these weeks have been compensated for with 70% of the parent’s usual income, if they are used within one year after the child’s birth. The remaining 17 weeks are unpaid and should be used within 8 years after the child’s birth. These weeks are additional to the maternal and (additional) partner leave (Rijksoverheid, 2022a). |
| Reimbursement | 70% of the maximum daily wage for 9 weeks. The other 17 weeks are unpaid. |
| Who pays? | UWV |
| Legal basis | Work and Care Act (Wet arbeid en zorg), August 2022 |
Concediu
Angajatorii sunt obligați prin lege să plătească angajaților care lipsesc de la locul de muncă din cauza bolii 70% din salariul lor normal timp de maximum doi ani. Salariul pe baza căruia se calculează cifra de 70% este supus unui plafon (205,77 EUR pe zi în ianuarie 2017). În primul an de absență, valoarea indemnizației de boală trebuie să fie cel puțin egală cu salariul minim național. Multe contracte colective prevăd rate mai mari ale indemnizației de boală, predominant în primul an.
Un contract de muncă sau un contract colectiv de muncă poate prevedea că nu se plătește nicio indemnizație de boală pentru prima sau două zile de absență medicală, deși aceste "zile de așteptare" nu pot fi aplicate unui al doilea caz de boală în termen de patru săptămâni de la primul.
În perioadele mai lungi de absență medicală, angajatorii sunt obligați să depună eforturi pentru reintegrarea angajatului la locul de muncă, iar angajatorul și angajatul trebuie să întocmească un plan de recuperare și reintegrare. În cazul în care angajații nu cooperează suficient cu eforturile de a-i readuce la muncă, angajatorul poate înceta să plătească indemnizația medicală și, în cele din urmă, poate concedia angajatul. După doi ani de absență medicală, obligația angajatorului de a oferi indemnizație medicală încetează în mod normal, iar angajații sunt evaluați de UWV pentru a stabili dacă au sau nu dreptul la o prestație de invaliditate profesională de stat. În cazul în care agenția decide că angajatorul nu a depus eforturi suficiente pentru a reintegra angajatul, poate dispune angajatorului să continue să plătească indemnizația medicală timp de al treilea an.
Acest sistem a fost un subiect de discuții între guvern și partenerii sociali naționali. S-a ajuns la un acord pentru a schimba acest sistem, deoarece această abordare a pus în aplicare cerințe deosebit de dificil de respectat pentru întreprinderile mici și mijlocii.
În 2020, guvernul a prezentat unele ajustări privind concediile medicale. Începând cu septembrie 2021, principalele criterii pentru evaluarea generală a capacității de muncă a unei persoane și a traiectoriei sale de reintegrare se bazează pe o evaluare efectuată de un medic al companiei (un profesionist medical care oferă evaluări medicale pentru lucrătorii din companie (bedrijfsarts)). Întreprinderile își păstrează dreptul de a solicita o a doua opinie. UWV evaluează apoi gradul în care planul de reintegrare se aliniază la situația de sănătate a lucrătorului în cauză. Ideea este că această nouă abordare oferă mai multă flexibilitate (Rijksoverheid, 2020a).
Vârsta de pensionare
În 2013, vârsta oficială de pensionare (pentru bărbați și femei) a început să crească treptat. A crescut de la 65 de ani în 2012 la 66 de ani în 2018 și la 66 de ani și 4 luni în 2020 și 2021. În 2022, vârsta de pensionare a crescut la 66 de ani și 7 luni. În 2024, vârsta de pensionare va fi de 67 de ani. Din 2025, vârsta de pensionare va crește cu 8 luni, în loc de 1 an, pentru fiecare an adăugat la speranța de viață. Schemele de pensionare flexibilă/anticipată vor fi ajustate în consecință, cu unele aranjamente speciale pentru angajații cu venituri mai mici (Rijksoverheid, nedatat-a).
