Actorii și instituțiile din Portugalia

În Portugalia, Ministerul Muncii, Solidarității și Securității Sociale (Ministério do Trabalho, Solidariedade e Segurança Social, MTSSS) aprobă și pune în aplicare politici legate de ocuparea forței de muncă, formarea profesională și de calificare, piața muncii și relațiile de muncă prin intermediul Direcției Generale pentru Ocuparea Forței de Muncă și Relații de Muncă (Direção-Geral do Emprego e das Relações de Trabalho, DGERT) și al Autorității pentru Condițiile de Muncă (Autoridade para as Condições do Trabalho, ACT). DGERT este responsabilă de sprijinirea elaborării politicilor, legislației și reglementărilor privind ocuparea forței de muncă și formarea profesională și relațiile de muncă, inclusiv condițiile de muncă și sănătatea, securitatea și bunăstarea la locul de muncă.

ACT este responsabilă de promovarea îmbunătățirii condițiilor de muncă prin asigurarea respectării reglementărilor muncii și de promovarea politicilor de prevenire a riscurilor profesionale în departamentele și organele administrației publice și în toate sectoarele de activitate.

Alte două organisme pot urmări anchetele în cazurile de boală profesională sau alte daune aduse sănătății care au avut loc în timpul muncii sau care au legătură cu munca. Institutul de Securitate Socială (Instituto da Segurança Social), prin intermediul Departamentului de Protecție împotriva Riscurilor Profesionale (Departamento de Proteção Contra os Riscos Profissionais), este responsabil de gestionarea tratamentului și a recuperării unei boli sau a unui handicap care rezultă din riscuri profesionale. Direcția Generală de Sănătate (Direção-Geral da Saúde, DGS) este una dintre principalele părți interesate în definirea, promovarea și punerea în aplicare a politicii de sănătate ocupațională, prin intermediul Diviziei sale de Sănătate a Mediului și a Muncii (Divisão de Saúde Ambiental e Ocupacional). DGS este responsabil de promovarea evaluării relațiilor dintre muncă și sănătate/sănătate precară și de evaluarea impactului muncii asupra sănătății (dizabilitate și deces). De asemenea, este responsabil pentru sprijinirea dezvoltării politicilor, legislației, reglementărilor, liniilor directoare și așa mai departe, privind supravegherea sănătății.

Legislația portugheză nu prevede norme privind criteriile și mecanismele de evaluare a reprezentativității sindicatelor și a asociațiilor patronale sau cu privire la implicațiile reprezentativității în instituțiile de dialog social și în negocierea colectivă. Toate sindicatele înregistrate oficial sau asociațiile patronale au dreptul să se angajeze în negocieri colective. Aspectul critic al negocierilor colective în Portugalia este recunoașterea reciprocă.

Memorandumul de înțelegere (implementat în perioada mai 2011-mai 2014) impunea ca prelungirea contractelor colective să se bazeze pe reprezentativitatea, atât a sindicatelor, cât și a asociațiilor patronale. Modificările legislative aduse de coaliția de centru-dreapta PSD/CDS în 2012 și 2014 s-au referit doar la reprezentativitatea/reprezentarea angajatorului. În versiunea din 2012, angajatorii trebuiau să reprezinte 50% din locurile de muncă din sector, ceea ce în multe sectoare este o țintă imposibilă. În versiunea din 2014, 30% din membrii lor trebuiau să fie alcătuiți din microîntreprinderi, întreprinderi mici și mijlocii pentru a li se permite să prelungească contractele colective.

Aceste norme au fost retrase în 2017 din mai multe motive: impactul negativ asupra negocierilor colective ca urmare a reducerii numărului de prelungiri și a numărului de contracte colective actualizate, precum și a acoperirii acestora; slăbiciunea asociațiilor patronale, astfel cum a fost evidențiată în Cartea verde privind relațiile de muncă din 2016 (Dray, 2017), doar 19 % dintre întreprinderile din Portugalia susținând în 2014 că sunt afiliate la asociații patronale; și faptul că atât confederațiile patronale, cât și confederațiile sindicale s-au opus sau au fost reticente în ceea ce privește criteriile de extindere bazate pe reprezentativitate/reprezentare. În mai 2017, Rezoluția 82/2017 a înlocuit criteriile de reprezentativitate/reprezentare a asociațiilor patronale cu noi criterii de prelungire a contractelor colective: efectul asupra masei salariale și impactul economic, nivelul creșterii salariilor, impactul asupra grilei salariale și asupra reducerii inegalității, procentul de lucrători care urmează să fie acoperiți (în total și pe gen) și proporția femeilor care vor beneficia.

Despre reprezentarea sindicatelor

Dreptul de a se organiza într-un sindicat (liberdade sindical) este garantat de Constituția Republicii Portugheze și de Codul Muncii. Foarte puține grupuri sunt excluse de la acest drept, excluzând doar membrii forțelor armate și forțele de securitate militarizate.

Măsurarea apartenenței la sindicate în Portugalia este o sarcină deosebit de dificilă, deoarece majoritatea sindicatelor nu oferă informații actualizate și exacte. Din 2010, sondajul anual obligatoriu pentru toate companiile din sectorul de piață (Relatório Único; Ordonanța 55/2010) a inclus o întrebare pentru angajatori cu privire la numărul de angajați afiliați la sindicate. După cum s-a subliniat în Cartea verde privind relațiile de muncă din 2016, mai puțin de 4 % dintre întreprinderi indică faptul că au lucrători sindicalizați, iar datele privind lucrătorii sindicalizați indică o densitate sindicală între 11 % și 9 % în perioada 2010-2014. În plus, aceste date nu includ sectorul public, unde densitatea sindicală este întotdeauna mult mai mare.

Datele publicate (OCDE, 2021) arată că a existat o stabilitate remarcabilă a densității sindicale în Portugalia până în 2011. Conform acestei baze de date, în 2011, CGTP-IN cuprindea aproximativ 460.000 de membri, UGT avea aproximativ 193.000 de membri, iar sindicatele independente cuprindeau aproximativ 19.000 de membri, iar în 2016 (cele mai recente date), CGTP-IN cuprindea 400.000 de membri, UGT avea aproximativ 160.000 de membri, iar sindicatele independente cuprindeau 19.000 de membri. Există o oarecare discrepanță între aceste date și propriile evaluări ale confederațiilor sindicale, în special ale UGT. CGTP-IN a raportat că a pierdut aproape 64.000 de membri între 2012 și 2016 (CGTP-IN, 2016), dar că numărul său de membri a crescut semnificativ în următorii patru ani, și anume cu 132.541 (CGTP-IN, 2020; Porfírio, 2020; a se vedea, de asemenea, răspunsul CGTP-IN la chestionarul din Eurofound, 2014). UGT a raportat că a pierdut 20.000 de membri între 2012 și 2016 și 8.000 de membri între 2016 și 2010 (UGT, 2013, 2017; a se vedea, de asemenea, răspunsul UGT la chestionarul din Eurofound, 2014).

Numărul de membri și densitatea sindicatelor, 2011–2020

Note: * Proporția angajaților care sunt membri ai unui sindicat. ** Pe baza sondajului anual obligatoriu trimis tuturor companiilor din sectorul de piață (Relatório Único), care include o întrebare pentru angajatori despre numărul de lucrători afiliați la sindicate la nivel de întreprindere, care permite calcularea densității sindicale (GEP/MTSSS, 2023, p. 17). Numărul total de membri ai sindicatelor (inclusiv lucrătorii independenți și membrii inactivi ai sindicatelor, și anume studenții, pensionarii sau șomerii) la nivel național. n.a., nu este disponibil; OCDE/AIAS ICTWSS, Organizația pentru Cooperare și Dezvoltare Economică/Institutul de Studii Avansate ale Muncii din Amsterdam Caracteristicile instituționale ale sindicatelor, stabilirea salariilor, intervenția statului și pactele sociale.

Principalele confederații și federații sindicale

Există două confederații sindicale (CGTP-IN și UGT) care au acces la organismul de concertare socială tripartită la nivel macro (CPCS).

Principalele confederații și federații sindicale

În ultimii 20 de ani, cea mai cuprinzătoare și profundă restructurare în rândul sindicatelor portugheze a fost realizată de Federação Intersindical das Indústrias Metalúrgicas, Químicas, Eléctricas, Farmacêutica, Celulose, Papel, Gráfica, Imprensa, Energia e Minas, FIEQUIMETAL). Procesul a început în 1999 cu fuziunea federațiilor lucrătorilor din metale și chimie și chimie din CGTP-IN și a continuat în 2007 cu integrarea federației electricienilor. În 2010, opt dintre sindicatele membre ale FIEQUIMETAL au fuzionat în patru sindicate regionale nou create care acoperă mai multe ramuri ale producției. În același an, Uniunea Națională a Lucrătorilor din Hârtie și Tipografă (Sindicato dos Trabalhadores das Indústrias de Celulose, Papel, Gráfica e Imprensa) s-a integrat în aceste patru noi organizații. FIEQUIMETAL acoperă acum următoarele sectoare: metal, chimic, electric, farmaceutic, hârtie și celuloză, grafică, presă, energie și minerit.

Un alt proces important de structurare a avut loc în 2007, când cele trei sindicate bancare și două de asigurări ale UGT au creat Federația Națională a Sectorului Financiar (Federação Nacional do Sector Financeiro, FEBASE). În același an, sindicatele din transporturi și comunicații ale CGTP-IN au fondat Federația Sindicală a Transporturilor și Comunicațiilor (Federação dos Sindicatos de Transportes e Comunicações**,** FECTRANS). Spre deosebire de FIEQUIMETAL, crearea FEBASE și FECTRANS nu a dus la restructurarea organizațiilor membre.

Despre reprezentarea angajatorului

Constituția garantează dreptul de organizare voluntară și protejează împotriva oricărei constrângeri de a se afilia într-o asociație, în timp ce Codul muncii specifică acest drept pentru organizațiile patronale.

În ceea ce privește statutul juridic al asociațiilor de interese, există o distincție importantă între organizațiile patronale recunoscute ca parteneri sociali, pe de o parte, și asociațiile profesionale pure, pe de altă parte.

Principalele organizații patronale care sunt reprezentate în cea mai importantă instituție națională transsectorială pentru dialog social, CPCS, sunt Confederația Antreprenorială din Portugalia (Confederação Empresarial de Portugal, CIP), Confederația Portugheză de Comerț și Servicii (Confederação do Comércio e Serviços de Portugal, CCP), Confederația Fermierilor din Portugalia (Confederação dos Agricultores de Portugal) și Confederația Turismului Portughez (Confederação do Turismo Português).

CIP a fost fondată în 1974 ca urmare a fuziunii Confederației Industriei Portugheze (de asemenea, CIP) cu două mari asociații antreprenoriale naționale: Asociația Industriei Portugheze (Associação Industrial Portuguesa) și Asociația Portugheză de Afaceri, Camera de Comerț și Industrie (Associação Empresarial de Portugal, Câmara de Comércio e Indústria, AEP). Prin această fuziune, CIP și-a consolidat rolul de lider de partea angajatorilor.

La 18 mai 2021 a fost creat Consiliul Național al Confederațiilor Patronale (Conselho Nacional das Confederações Patronais). Această platformă reunește nu numai cele patru confederații patronale reprezentate la CPCS tripartit, ci și Confederația Portugheză de Construcții și Imobiliare (Confederação Portuguesa da Construção e do Imobiliário). Această platformă a permis o coordonare sporită între confederațiile patronale.

Nu există date publicate privind membrii organizațiilor patronale. Cu toate acestea, sondajul anual obligatoriu trimis tuturor companiilor din sectorul de piață (Relatório Único) include o întrebare pentru angajatori cu privire la afilierea lor la asociațiile patronale și numărul lor de angajați, ceea ce permite să se facă o estimare a densității globale a organizațiilor patronale în ceea ce privește procentul de companii afiliate (19,3% în 2012 și 13,3% în 2020 în sectorul privat) și în ceea ce privește angajații activi (38,2% în 2012 și 34,5 % în 2020) (GEP/MTSSS, 2023, p. 17).

Numărul de membri și densitatea organizațiilor patronale, 2012-2020

Notă: * Procentul de angajați care lucrează într-o unitate care este membră a oricărei organizații patronale care este implicată în negocieri colective. n.a., nu este disponibil.

Principalele organizații patronale

Există două confederații patronale principale (CIP și PCC) care acoperă mai multe sectoare care au acces la organismul de concertare socială tripartită la nivel macro (CPCS).

Principalele organizații și confederații patronale

Organismul tripartit de concertare socială la nivel macro este CPCS. A fost creată în 1984 și a pus în aplicare mai multe acorduri privind politicile de venituri, stabilind valori de referință pentru creșterile salariale în negocierile colective. În 1990 și 1996, au fost semnate pacte ample care acopereau o gamă largă de domenii. Aceste acorduri au fost semnate de o singură confederație sindicală, UGT; CGTP-IN nu a semnat niciunul dintre ele.

În 1991, la CPCS au fost semnate primele acorduri specifice: unul privind sănătatea și securitatea la locul de muncă și celălalt privind educația și formarea profesională. Acordul general final a fost semnat în 1996 (care a fost și acordul final care conținea linii directoare pentru negocierea salarială), după care acest nou tip de acord specific a devenit mijlocul dominant de concertare socială până în 2008 (Almeida et al, 2016; Campos Lima și Abrantes, 2016).

În ultimul trimestru al anului 2014, odată cu semnarea unui acord tripartit privind creșterea salariului minim, concertarea tripartită a recăpătat importanță. În noul ciclu politic care a urmat de la sfârșitul anului 2015, guvernul PS a semnat trei acorduri tripartite în 2016, 2017 și 2018 care acoperă diverse probleme.

În iunie 2018, acordul tripartit privind combaterea muncii precare și segmentarea pieței muncii și promovarea unui dinamism mai mare în negocierile colective a introdus propuneri de consolidare a arbitrajului înainte de expirarea acordurilor, de protejare a drepturilor dobândite de lucrători în anumite domenii la expirarea contractelor colective de muncă (a se vedea "Expirarea contractelor colective") și de extindere a gamei de aspecte față de care laboratoarelefavorizează se aplică principiul. În același timp, acordul tripartit a introdus noi provocări în ceea ce privește contractele colective și luarea deciziilor la locul de muncă privind flexibilitatea timpului de lucru. Acordurile tripartite din 2017 și 2018 nu au fost semnate de CGTP-IN. Printre motivele pentru a nu semna s-a numărat cererea CGTP-IN pentru o revizuire aprofundată a cadrului legal al negocierilor colective pentru a restabili pe deplin principiul favorizării laboratoarelor și pentru a permite expirarea contractelor colective doar în urma unei decizii comune a părților semnatare.

În iulie 2021, a fost semnat acordul tripartit privind formarea profesională și calificările, un acord care a fost în conformitate cu obiectivele planului de redresare și reziliență al Portugaliei pentru 2030. Acesta a integrat măsuri pentru a atinge obiectivul european ca, până în 2030, 60 % dintre adulții cu vârste cuprinse între 25 și 64 de ani să întreprindă acțiuni de învățare pe tot parcursul vieții în fiecare an.

În octombrie 2022 tripartit pe termen mediu pentru îmbunătățirea veniturilor, a salariilor și a competitivității, care a stabilit măsuri și orientări privind evoluția politicii salariale pentru perioada 2023-2026. Unul dintre principalele obiective ale acestui acord este de a crește ponderea salariilor în PIB cu cel puțin trei puncte procentuale, ajungând la 48,3% până în 2026, pentru a converge cu media UE. Acesta stabilește o țintă de creștere a salariului mediu nominal cu 20% între 2022 și 2026, adică o creștere medie a salariului nominal de 4,8% pe an până la sfârșitul anului 2026. Acordul include stimulente pentru angajatori, cum ar fi o creștere cu 50% a deducerilor fiscale ale angajatorului în schimbul creșterilor salariale pentru companiile care îndeplinesc cel puțin una dintre următoarele condiții: semnarea sau reînnoirea contractelor colective, creșterea anuală a salariilor în conformitate cu obiectivele stabilite în acordul tripartit sau reducerea diferenței dintre primele 10% (adică cele mai bine plătite) și cele mai mici 10% (adică cele mai prost plătite) locuri de muncă. Acest acord a fost semnat de guvern și de toți partenerii sociali reprezentați de CPCS, cu excepția CGTP-IN. Această confederație sindicală a susținut că creșterile salariale nominale stabilite în acord nu compensează inflația (trecută și viitoare) și se opune bonusului fiscal oferit angajatorilor (Eurofound, 2023).

Principalele organisme tripartite și bipartite

Drepturile comitetelor de întreprindere și aleorganizațiilor sindicale la nivel de întreprindere sunt garantate de Constituție și reglementate de Codul muncii.

Competențele comitetelor de întreprindere se limitează în mare măsură la informare și consultare. În 2009, a fost posibil din punct de vedere legal ca sindicatele să-și delege capacitatea de a semna contracte colective către comitetele de întreprindere, iar acest lucru a fost extins în 2012, dar nu a fost utilizat în practică.

Sindicatele au dreptul exclusiv de a semna contracte colective obligatorii din punct de vedere juridic și de a convoca greve. Structurile sindicale la nivel de companie (delegați sau comitete) sunt implicate în negocierile colective dacă consiliul de administrație al sindicatului dorește să fie. Consiliul de administrație este cel care ia deciziile în legătură cu negocierile.

Datele din sondajul european al întreprinderilor confirmă concluziile unui sondaj din anii 1990: delegații sindicali sunt cele mai numeroase organisme (în ceea ce privește unitățile și angajații acoperiți).

Modificarea Codului muncii privind telemunca (Legea 83/2021, art. 169) include dreptul telelucrătorilor de a accesa informațiile furnizate de structurile reprezentative ale lucrătorilor. Acesta precizează următoarele drepturi: dreptul de a participa personal la ședințele care au loc la întreprindere convocate de sindicate sau de comitetele de întreprindere, dreptul de a fi integrat în numărul de angajați ai întreprinderii în toate scopurile legate de structurile de reprezentare colectivă și de a candida pentru aceste structuri și dreptul de a utiliza tehnologiile informației și comunicațiilor în activitatea sa pentru a participa la întâlnirile promovate de reprezentanții lucrătorilor. Pe de altă parte, structurile reprezentative ale lucrătorilor pot utiliza tehnologiile menționate pentru a comunica cu telelucrătorii și au dreptul de a posta anunțuri, comunicări, informații sau alte texte referitoare la viața sindicală și la interesele socioprofesionale ale lucrătorilor, precum și de a distribui astfel de informații prin e-mail tuturor telelucrătorilor, pe baza unei liste furnizate de angajator [articolul 465 alineatul (2)].

Reglementarea, componența și competențele organismelor