Istoric pentru Portugalia

Între 2012 și 2022, produsul intern brut (PIB) al Portugaliei a crescut cu 19,86%, ceea ce a reprezentat o rată de creștere mai mare decât rata medie de creștere a UE de 15,29% pentru aceeași perioadă. În 2022, rata șomajului în Portugalia a ajuns la 6%; cu toate acestea, șomajul în rândul tinerilor a fost de 19%, cu 4,5 puncte procentuale mai mare decât media UE (14,5%).

Rata de ocupare a forței de muncă în rândul femeilor în 2022 a fost de 74,4 %, mai mare decât media UE de 69,5 %. Rata totală de ocupare a forței de muncă în 2022 a fost de 76,4%, ușor peste media UE pentru același an, care a fost de 74,5%.

Principalele acte legislative în vigoare în Portugalia care acoperă relațiile de muncă și relațiile de muncă sunt Codul muncii (Código de Trabalho; Legea 7/2009 din 12 februarie), care reglementează sectorul privat, și Legea generală a muncii în funcțiile publice (Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas; Legea 35/2014 din 20 iunie), care reglementează sectorul public.

Codul muncii din 2009 a făcut obiectul a șapte modificări între 2011 și 2014.

În ciclul politic 2015-2019, guvernul Partidului Socialist (PS) a făcut o gamă largă de modificări legislative. În 2017, Rezoluția 82/2017 a stabilit noi norme privind extinderea contractelor colective, criteriile de reprezentativitate/reprezentare a asociațiilor patronale fiind înlocuite cu noi criterii axate pe incluziune și reducerea inegalității. Introdusă tot în 2017, Legea 73/2017 a consolidat cadrul legal care reglementează hărțuirea la locul de muncă în sectorul privat și public. În 2018, Legea 60/2018 a introdus măsuri de promovare a egalității de remunerare între femei și bărbați, inclusiv furnizarea periodică de informații cu privire la diferențele de remunerare pe companie, ocupație și nivel de calificare, precum și norme de transparență pentru a preveni discriminarea salarială.

În 2018, Legea 14/2018 a stabilit că, în cazul transferului unei întreprinderi sau al unei unități, lucrătorii își păstrează toate drepturile contractuale și dobândite, respectiv remunerația, vechimea, categoria profesională și conținutul funcțional, precum și beneficiile sociale. Acest regim juridic a fost extins prin Legea 18/2021 la situațiile de transfer prin adjudecare a prestărilor de servicii prin licitație publică, acord direct sau orice alt mijloc de selecție, atât în sectorul public, cât și în cel privat, respectiv prestarea de servicii de supraveghere, alimentație, curățenie sau transport.

În 2019, Legea 93/2019 a introdus modificări semnificative în Codul Muncii (Campos Lima și Perísta, 2020; Campos Lima, 2021). Această legislație a introdus noi norme pentru combaterea segmentării pieței forței de muncă, reducând durata contractelor pe durată determinată la maximum doi ani și la trei reînnoiri; a limitat utilizarea lor doar la nevoi temporare; și a creat o "contribuție suplimentară pentru cifra de afaceri excesivă" care să fie aplicată întreprinderilor cu o proporție anuală de contracte pe durată determinată mai mare decât cifra de afaceri medie a sectorului. Cu toate acestea, două măsuri introduse de această lege au creat riscuri potențiale de precaritate: (1) prelungirea perioadei de probă de la 90 la 180 de zile pentru cei care caută primul loc de muncă și cei aflați în șomaj de lungă durată atunci când sunt angajați în contracte pe durată nedeterminată și (2) prelungirea contractelor pe durată determinată de foarte scurtă durată de la 15 la 35 de zile, permiterea utilizării lor în afara activităților agricole și turistice. Această legislație a introdus, de asemenea, modificări ale cadrului de negociere colectivă și ale reglementării privind timpul de lucru (a se vedea secțiunea "Reglementarea timpului de lucru") (Campos Lima și Perísta, 2020; Campos Lima, 2021).

În 2021, a apărut o nouă etapă de schimbare legislativă, care a apărut ca urmare a discuțiilor dintr-o carte verde privind viitorul muncii (Moreira și Dray, 2022). În urma acestei dezbateri, guvernul a prezentat un pachet de măsuri denumit Agenda pentru Muncă Decentă (Agenda do Trabalho Digno), care a deschis o dezbatere privind noile reforme ale legislației muncii. Dezbaterea inițiată în 2021 a fost întreruptă de alegerile generale, dar a continuat și în 2022; abia la 23 februarie 2023 parlamentul portughez a aprobat legislația (guvernul portughez, 2023a; parlamentul portughez, 2023) și a intrat în vigoare la 3 aprilie 2023.

Unul dintre subiectele abordate de cartea verde a fost reglementarea telemuncii. Nevoia urgentă de îmbunătățire a cadrului legal, dincolo de măsurile temporare, în contextul telemuncii pe scară largă în timpul pandemiei (Eurofound, 2021a, 2022) a accelerat modificarea Codului muncii privind telemunca introdusă prin Legea 83/2021, care a intrat în vigoare în ianuarie 2022. Noul regim, introdus prin această lege, definește telemunca ca fiind prestarea de muncă în subordinea legală a lucrătorului față de un angajator într-o locație nedeterminată de acesta din urmă, folosind tehnologiile informației și comunicațiilor.

Acest amendament prevede că favorizării laboratoarelor se aplică "condițiilor de muncă în regim de telemuncă", împiedicând contractele colective și contractele individuale de muncă să stabilească condiții mai puțin favorabile decât cele stabilite de Codul muncii (articolul 3). Amendamentul include, de asemenea, "condițiile de muncă în regimul telemuncii" în lista aspectelor care trebuie reglementate prin contracte colective (articolul 492). Consolidează drepturile lucrătorilor cu copii și cu responsabilități informale de îngrijire de a opta pentru telemuncă (articolul 166); extinde gama de cheltuieli ale lucrătorilor pe care angajatorii trebuie să le plătească (articolul 168); extinde protecția vieții private a lucrătorilor, prevenind riscul de hipervigilență (articolul 170); asigură condiții mai bune pentru legătura lucrătorilor cu sediul companiei; și stabilește "obligația angajatorului de a se abține de la contactarea lucrătorului în afara programului de lucru" (dever de abstenção de contacto), o normă care se aplică nu numai lucrătorilor aflați în regimul telemuncii, ci tuturor lucrătorilor [articolul 169 litera (B) și articolul 199 litera (A)]. De asemenea, îmbunătățește reglementările privind drepturile lucrătorilor la informare, reprezentare și participare și îmbunătățește condițiile de interacțiune a acestora cu sindicatele și structurile reprezentative la locul de muncă (articolele 169 și 465).

Conform acestui amendament, punerea în aplicare a telemuncii va necesita întotdeauna un acord scris, fie concomitent cu contractul de muncă inițial, fie independent de acesta (articolul 166). Acordul de telemuncă definește regimul de permanență sau alternanță între perioadele de lucru la distanță și munca față în față. Trebuie menționate următoarele aspecte: locul în care angajatul își va desfășura în mod obișnuit munca; perioada normală de muncă zilnică și săptămânală; Lucru; activitatea contractată și categoria corespunzătoare; remunerația la care va avea dreptul angajatul, inclusiv beneficiile complementare și accesorii; proprietatea asupra instrumentelor de lucru și persoana responsabilă cu instalarea și întreținerea acestora; și frecvența și modul de a efectua contactul față în față. Contractul de telemuncă poate fi semnat pe durată determinată sau nedeterminată. Când este pentru o perioadă determinată, nu poate depăși șase luni și se va reînnoi automat pentru perioade egale dacă niciuna dintre părți nu revocă acordul în scris cu până la 15 zile înainte de expirarea acestuia.

Noul regim de telemuncă extinde unele dintre normele aplicabile telemuncii în baza contractelor de muncă (raporturi de muncă subordonate) la cei care desfășoară activități independente ori de câte ori sunt considerați dependenți din punct de vedere economic de beneficiarul activității (articolul 165). Aceste norme includ cele privind echipamentele și sistemele necesare pentru desfășurarea muncii și pentru interacțiunile lucrător-angajat (articolul 168); organizarea, conducerea și controlul muncii [articolul 169 litera (A)]; orice obligații speciale ale angajatorilor și ale lucrătorilor [articolul 169 litera (B)]; confidențialitatea lucrătorilor în regimul de telemuncă (articolul 170); și sănătatea și securitatea la locul de muncă [articolul 170 litera (A)]. Lucrătorii independenți sunt considerați dependenți din punct de vedere economic atunci când 50% sau mai mult din venitul lor anual este plătit de aceeași entitate.

În Portugalia, instituțiile democratice ale relațiilor industriale au apărut în contextul tranziției revoluționare către democrație după 1974. După aproape o jumătate de secol de dictatură și cel mai lung corporatism autoritar din Europa, noul stat democratic a jucat un rol major în anii 1970 în îmbunătățirea standardelor de muncă și în configurarea sistemului de relații de muncă. Influența politică a confederațiilor sindicale și patronale a fost întărită de instituționalizarea concertării tripartite, un proces care a început în 1984 și a căpătat o relevanță din ce în ce mai mare (Campos Lima și Naumann, 2011). La sfârșitul anilor 1980 și în anii 1990, pactele sociale tripartite au jucat un rol central în condiționarea negocierilor colective de moderarea salarială, deși Confederația Generală a Muncitorilor Portughezi (Confederação Geral dos Trabalhadores Portugueses – Intersindical Nacional, CGTP-IN) – cea mai reprezentativă confederație sindicală – nu le-a semnat. În schimb, Uniunea Generală a Muncitorilor (União Geral de Trabalhadores, UGT) a semnat toate aceste pacte sociale.

Codul muncii din 2003 (Legea 99/2003 din 27 august), o inițiativă guvernamentală de centru-dreapta, a inversat principiul favorizării laboratoarelor și a introdus mecanisme de accelerare a încetării contractelor colective și de reducere a perioadei de valabilitate a acestora după expirare. A deschis calea pentru ca angajatorii să se retragă unilateral din contractele colective existente, dar, din cauza lacunelor din lege, acest lucru nu s-a aplicat unor acorduri deosebit de importante. Negocierile colective au intrat în criză în 2004, cu o scădere bruscă a reînnoirii contractelor colective și a acoperirii acestora (doar 600.000 de lucrători).

În timpul mandatului de guvernare al PS (2005-2009), redresarea negocierilor colective a fost facilitată de un acord tripartit pe termen mediu în 2006 privind traiectoria salariului minim semnat de toți partenerii sociali. Până în 2008, când a apărut criza financiară globală, aproximativ 1.800.000 de lucrători erau acoperiți de reînnoiri ale contractelor colective, reprezentând aproximativ 65% din totalul angajaților (excluzând administrația publică). Codul muncii din 2009 (Legea 7/2009 din 12 februarie), o inițiativă a guvernului socialist, a introdus modificări semnificative în cadrul negocierilor colective: a restabilit parțial favorizării laboratoarelor, a introdus posibilitatea negocierilor non-sindicale la nivel de firmă pe baza unui mandat sindical și a facilitat și mai mult "caducitatea" unilaterală a contractelor colective și a redus validitatea acestora, eliminarea obstacolelor din calea retragerii din acorduri (Campos Lima, 2019).

[Memorandumul de înțelegere privind condiționalitatea specifică de politică economică] (file:///C:/Users/Miguel%20Lima/Documents/PAZ/Irec2014/2011-05-18-mou-portugal_en.pdf), memorandumul de înțelegere (în vigoare între mai 2011 și mai 2014), a impus în Portugalia diverse măsuri de austeritate extremă și schimbări aprofundate ale instituțiilor pieței muncii și ale cadrului juridic, ca o condiție pentru salvarea financiară a țării (Costa și Caldas, 2013; Pedroso, 2014). Memorandumul de înțelegere a fost semnat la 17 mai 2011 de instituțiile troicii – Comisia Europeană (CE), Banca Centrală Europeană (BCE) și Fondul Monetar Internațional (FMI) – și guvernul interimar al Partidului Socialist (PS). Cu toate acestea, guvernul rezultat în urma următoarelor alegeri, coaliția de centru-dreapta formată din Partidul Social Democrat (PSD) și CDS – Partidul Popular (CDS – Partido Popular), aflat la putere din 21 iunie 2011, a fost cel care a pus în aplicare cerințele politice ale Troicii. Măsurile și legislația impuse în 2011-2014 în timpul coaliției de centru-dreapta PSD/CDS în conformitate cu memorandumul de înțelegere (și nu numai) au redus și mai drastic puterea de negociere a sindicatelor. Legislația a oferit mai mult spațiu pentru reprezentanții non-sindicali pentru a negocia la nivel de firmă. Perioada de supraviețuire a contractelor colective a fost redusă și mai mult, încurajând angajatorii să se retragă unilateral din acordurile existente. Au fost necesare condiții mai stricte (bazate pe reprezentativitatea organizațiilor patronale) pentru prelungirea contractelor colective. A devenit posibilă suspendarea (derogarea) contractelor colective pentru companiile aflate în criză. Toate aceste schimbări, combinate cu criza economică, au dus la o scădere dramatică a reînnoirii contractelor colective și a numărului de lucrători acoperiți, care a atins cele mai scăzute niveluri istorice în 2012, 2013 și 2014 (Campos Lima și Abrantes, 2016; Campos Lima, 2019).

Începând cu 2015, s-au înregistrat evoluții pozitive în ceea ce privește creșterea economică și ocuparea forței de muncă și au fost introduse o serie de măsuri sociale și pro-muncă, inclusiv creșterea regulată a salariului minim lansată de guvernul PS în alianță cu partidele de stânga din Portugalia: Blocul de Stânga (Bloco de Esquerda, BE), Partidul Comunist (Partido Comunista, PCP) și Partidul Verde Ecologist (Partido Ecologista "Os Verdes", PEV). Toate acestea au contribuit pozitiv la relațiile industriale. Aceste evoluții și noile norme au facilitat prelungirea contractelor colective (a se vedea secțiunea "Mecanisme de prelungire") și au contribuit la o oarecare redresare a negocierilor colective, deși negocierile colective nu au revenit la nivelurile observate înainte de criza financiară mondială. Concertarea tripartită și-a căpătat importanța și prin acordurile tripartite semnate în 2016, 2017 și 2018, ultimele două cuprinzând o gamă largă de măsuri.

În urma acordului tripartit privind combaterea muncii precare și segmentarea pieței muncii și promovarea unui dinamism mai mare în negocierile colective semnat în 2018, Legea 93/2019 de modificare a Codului muncii (intrată în vigoare la 1 octombrie 2019) a reconfigurat cadrul de negociere colectivă în raport cu expirarea contractelor colective, deși nu a anulat posibilitatea caducității unilaterale (a se vedea secțiunea "Expirarea contractelor colective"). În plus, aceasta a creat o nouă provocare pentru negocierea colectivă, permițând ca "conturile de timp de lucru în grup" să fie decise și puse în aplicare fie prin contracte colective, fie prin referendumuri ale întreprinderilor organizate de angajatori (a se vedea secțiunea "Regulamentul privind timpul de lucru").

Probleme controversate în curs de desfășurare în legătură cu legislația muncii și cadrul legal al negocierilor colective, care au fost subliniate de CGTP-IN, cea mai mare confederație sindicală. În special, CGTP-IN susține că este necesară o revizuire aprofundată a cadrului juridic al negocierilor colective pentru a restabili pe deplin principiul favorizării laboratoarelor și pentru a permite expirarea contractelor colective numai în urma unei decizii comune a părților semnatare. Până acum, aceste afirmații nu au dus la o revizuire de succes.

În sectorul public, guvernul PS a anulat reducerile salariale nominale și a restabilit săptămâna de 35 de ore, întorcând pagina austerității, dar nu s-au obținut rezultate majore în negocierile colective în ceea ce privește salariile (care au fost înghețate de aproape un deceniu). Presiunea din partea sindicatelor s-a intensificat în ultimul trimestru al anului 2018 și pe parcursul anului 2019, fără succes. Restricțiile privind cheltuielile publice au jucat un rol important în justificarea impasul de către guvern.

Pandemia a determinat implementarea unor măsuri temporare care aveau potențialul de a avea un impact asupra negocierilor colective. În 2020, în timpul stării de urgență, dreptul la grevă a fost limitat în sectoare esențiale, inclusiv serviciul public de sănătate (Eurofound, 2021a); pe de altă parte, în 2021, Guvernul a răspuns situației critice în ceea ce privește negocierile colective prin suspendarea termenelor privind supraviețuirea și expirarea contractelor colective pentru o perioadă de 24 de luni (Legea 11/2021 din 9 martie 2021). Măsura a vizat prevenirea apariției unor lacune în ceea ce privește acoperirea negocierilor colective (Eurofound, 2022).

Agenda dialogului social pentru perioada 2021-2022 a fost foarte solicitantă în ceea ce privește gama largă de probleme care urmau să fie abordate de guvern și de partenerii sociali în cadrul Consiliului Economic și Social (Conselho Económico e Social, CES) și al Comitetului tripartit permanent de concertare socială (Comissão Permanente de Concertação Social, CPCS). Printre acestea s-au numărat discuția privind planul de reziliență și redresare (Ministerul Planificării, 2021) și o dezbatere privind Cartea verde privind viitorul muncii (Moreira și Dray, 2022) și agenda pentru munca decentă. Mai mult, în 2022, presiunea indusă de escaladarea inflației, în contextul războiului din Ucraina, a plasat politica de stabilire a salariilor în centrul dezbaterii. Propunerea guvernului privind un acord privind competitivitatea și veniturile a condus la un acord tripartit pe termen mediu pentru îmbunătățirea veniturilor, a salariilor și a competitivității pentru perioada 2023-2026 (CES, 2022a), încheiat la 9 octombrie 2022, care a fost urmat de un acord bipartit între guvern și sindicatele din sectorul public (guvernul portughez, 2022), încheiat la 24 octombrie 2022 (a se vedea secțiunea "Organisme tripartite și bipartite și concertare").