Negocierea colectivă în Portugalia

Contractele colective sunt publicate în buletinul oficial al MTSSS și sunt obligatorii din punct de vedere juridic. Nu există contracte colective de salarizare în administrația publică. Vârful crizei economice și sociale din Portugalia, în 2011-2013, combinat cu introducerea unor criterii mai stricte de prelungire a acordurilor (2012 și 2014) care au fost puse în aplicare în cadrul memorandumului de înțelegere (2011-2014), a dus la o prăbușire a negocierilor colective la toate nivelurile – deși cel mai mare impact a fost resimțit în negocierile multipatronale la nivel sectorial – în timp ce descentralizarea intenționată nu a avut loc. Deși numărul de acorduri de societate ca procent din totalul acordurilor a crescut, acest lucru a fost mai mult rezultatul scăderii acordurilor la nivel de sector decât al unei creșteri a negocierilor de întreprindere. În 2016, contractele de întreprindere au reprezentat 39,6% din totalul contractelor colective semnate, în timp ce în 2018 au reprezentat 44,5%, iar în 2021 au reprezentat 52%. Cu toate acestea, între 2016 și 2021, proporția lucrătorilor acoperiți de acordurile de întreprindere în vigoare a reprezentat doar 3,5 % până la 5,0 % din acoperirea negocierilor colective (DGERT/MTSSS, 2022; GEP/MTSSS, 2022d; 2023).

Acoperirea negocierilor salariale

În general, acoperirea contractelor colective în vigoare a scăzut ușor de-a lungul anilor. Cea mai recentă ediție (2021) a sondajului guvernamental Quadros de Pessoal (Înregistrări personale) a constatat că acoperirea totală a tuturor acordurilor existente din punct de vedere legal pentru întreaga economie (cu excepția administrației publice) a fost de 86,2%, comparativ cu 91,4% în 2011. Această "rată de acoperire acumulată" include o serie de acorduri care nu au fost revizuite de mulți ani (DGERT/MTSSS, 2022; GEP/MTSSS, 2022d).

În urma modificărilor juridice aduse cadrului juridic al negocierilor colective, așa cum au cerut Comisia Europeană, Banca Centrală Europeană și Fondul Monetar Internațional (care împreună sunt cunoscute sub numele de Troica), s-a înregistrat o scădere dramatică a nivelului de reînnoire a contractelor colective. Acoperirea a scăzut de la aproximativ 1.242.000 de lucrători în 2011, adică aproximativ 53% din totalul angajaților acoperiți de acorduri în sectorul de piață, la niveluri fără precedent de 19% în 2012 și aproximativ 11% în 2013 și 2014. Din 2015, este în curs de desfășurare un proces lent de redresare, cu o creștere observată a proporției lucrătorilor acoperiți de contracte colective care au fost revizuite sau publicate recent: de la 568.000 (25%) în 2015 la 994.000 (40%) în 2018 și 883.000 (35%) în 2019. Cu toate acestea, această acoperire nu a atins nivelurile observate înainte de criza economică globală, când 1.895.000 de angajați au fost acoperiți de reînnoiri de contracte colective, reprezentând 65% din toți lucrătorii acoperiți de acorduri (Campos Lima, 2017, 2019). Numărul angajaților acoperiți de reînnoirea contractelor colective a scăzut brusc în 2020, primul an al pandemiei, la 488.000. În 2021, a existat o ușoară redresare: 636.000 de lucrători au fost acoperiți prin reînnoiri de acorduri, adică 26% din acoperirea negocierilor colective. Având în vedere situația din ajunul escaladării inflației, aceasta a pus o presiune suplimentară asupra negocierilor colective, ceea ce a dus la o creștere a numărului de lucrători acoperiți de actualizările contractelor colective, ajungând la aproximativ 711.000 în 2022 (DGERT/MTSSS, 2022, 2023; GEP/MTSSS, 2022).

Acoperirea negocierilor colective salariale ale angajaților din diferite surse

Note: * Procentul de angajați care lucrează în unități locale în care mai mult de 50% dintre angajați sunt acoperiți de un contract colectiv de salarizare față de numărul total de angajați care au participat la sondaj.

Surse: Eurofound, Sondajul european al întreprinderilor 2013 și 2019 (inclusiv întreprinderile din sectorul privat cu unități cu >10 angajați [Nomenclatorul activităților economice (NACE) codurile B-S], cu răspunsuri multiple posibile); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01], Sondajul privind structura rezultatelor din 2010, 2014 și 2018 (inclusiv societățile cu >10 angajați (codurile NACE B-S, cu excepția O), cu un singur răspuns pentru fiecare unitate locală). Pentru mai multe informații despre metodologie, a se vedea DGERT/MTSSS (2012-2023) și OCDE (2021).

Acoperirea negocierilor colective – date naționale, 2011–2021

De la crearea sistemului portughez de negociere colectivă în anii 1970-1980, cel mai important nivel de negociere a fost de departe la nivel de sector sau de ramură. Acordurile la acest nivel acoperă peste 90 % din forța de muncă totală care poate fi acoperită de toate nivelurile de negociere colectivă. Nu există contracte colective la nivel transsectorial. Negocierile la nivel de companie sunt importante în unele sectoare (cum ar fi în utilitățile publice). În practică, nu există descentralizare în negocierile colective în Portugalia.

Nivelurile negocierilor colective, 2022

Articularea

Până în 2009, acordurile de societate puteau fi semnate doar de sindicate. Din 2009, negocierile în întreprinderi pot fi desfășurate și de organe nesindicale în companii cu peste 500 de angajați și, din 2012, în companii cu peste 150 de angajați, deși încă sub delegarea sindicatelor (Codul muncii, art. 491 alin. 3), cu modificările introduse prin Legea 23/2012). Cu toate acestea, acordurile de acest tip nu au fost semnate de la stabilirea posibilității, astfel cum este documentat în Cartea verde privind relațiile de muncă din 2016 (Dray, 2017). Mai mult, nu există o articulare semnificativă între nivelurile de negociere, în măsura în care acordurile de societate nu sunt subordonate cadrului acordurilor sectoriale. De exemplu, este posibil ca sindicatul care semnează un anumit acord de întreprindere să nu fie același sindicat care a semnat acordul sectorial în vigoare. Concurența dintre sindicate (afiliate CGTP-IN, UGT sau un sindicat independent) și expirarea contractelor colective sectoriale contribuie la această posibilitate. Pe de altă parte, Legea 23/2012 a permis ca contractele colective să includă clauze de articulare între niveluri, dar foarte puține acorduri semnate de atunci au inclus un astfel de tip de clauză (CRL/MTSSS, 2016, 2017, 2018, 2019, 2020, 2021).

Perioada dintre semnarea unui acord și publicarea acestuia în buletinul oficial al MTSSS (Boletim do Trabalho e Emprego, BTE) poate varia de la câteva săptămâni la câteva luni.

Există variații mari în durata rundelor de negociere între sectoare și ani. Aceasta este o altă sursă de dificultate în determinarea perioadei anului în care au loc de obicei rundele de negociere.

Actuala criză a negocierilor și numărul scăzut de acorduri care rezultă nu permit identificarea unor modele semnificative de calendar, așa cum era posibil înainte de criză.

În general, rundele de negociere au loc anual, în legătură cu negocierile salariale.

Confederațiile sindicale urmăresc negocierile sectoriale și oferă unele îndrumări, dar la nivel de sector sau de federație are loc coordonarea cu unitățile de nivel inferior. Angajatorii de nivel înalt coordonează implicit schimbările între afiliații lor de nivel inferior. În timpul primului deceniu de concertare tripartită la nivel macro (1987-1997), coordonarea negocierilor salariale a luat forma unor acorduri macro tripartite privind politicile de venit (Campos Lima și Naumann, 2011). Acordurile tripartite neobligatorii privind creșterea salariului minim național pot avea o influență asupra rezultatelor negocierilor colective, deoarece exercită presiuni asupra salariilor mai mici din tabelele salariale existente. Acest lucru s-a întâmplat în perioada 2008-2010 și s-a întâmplat și mai recent, din 2015, deoarece salariul minim național după creșteri a depășit nivelul grupelor cu salarii cele mai mici din multe contracte colective. Studiile recente au evidențiat această legătură între politicile privind salariul minim și evoluțiile negocierilor colective (GEP/MTSSS, 2019b; Martins, 2019; Campos Lima et al, 2021).

Contractele colective pot fi prelungite printr-un decret emis de MTSSS. Până la criza economică, aceasta a fost o practică omniprezentă în multe sectoare. Memorandumul de înțelegere din 2011 a cerut ca prelungirea contractelor colective să se bazeze pe reprezentativitatea, atât a sindicatelor, cât și a asociațiilor patronale. Modificările legislative din 2012 și din 2014 s-au referit doar la reprezentativitatea/reprezentarea angajatorului. În versiunea din 2012, acestea trebuiau să reprezinte 50% din ocuparea forței de muncă în sector, ceea ce în multe sectoare este o țintă imposibilă. În versiunea din 2014, 30% din membrii lor trebuiau să fie alcătuiți din microîntreprinderi, întreprinderi mici și mijlocii pentru a li se permite să prelungească contractele colective.

Aceste norme au fost retrase în 2017 din mai multe motive: impactul negativ asupra negocierilor colective ca urmare a reducerii numărului de prelungiri și a numărului de contracte colective actualizate, precum și a acoperirii acestora; slăbiciunea asociațiilor patronale, astfel cum a fost evidențiată în Cartea verde privind relațiile de muncă din 2016 (Dray, 2017), doar 19 % dintre întreprinderile din Portugalia susținând în 2014 că sunt afiliate la asociații patronale; și faptul că atât confederațiile patronale, cât și confederațiile sindicale s-au opus sau au fost reticente în ceea ce privește criteriile de extindere bazate pe reprezentativitate/reprezentare. În mai 2017, Rezoluția 82/2017 a înlocuit criteriile de reprezentativitate/reprezentare a asociațiilor patronale cu noi criterii de prelungire a contractelor colective: efectul asupra masei salariale și impactul economic, nivelul creșterii salariilor, impactul asupra grilei salariale și asupra reducerii inegalității, procentul de lucrători care urmează să fie acoperiți (în total și pe gen) și proporția femeilor care vor beneficia.

Legea 23/2012 a stabilit posibilitatea unor "clauze deschise", permițând contractelor colective să precizeze că normele privind mobilitatea geografică, timpul de lucru și salariile pot fi stabilite prin acorduri la un alt nivel (conform cerințelor Memorandumului de înțelegere al troicii). Cu toate acestea, nu au fost raportate cazuri de acorduri care să includă acest tip de clauză (CRL/MTSSS, 2016; GEP/MTSSS, 2017).

Derogările în sens strict nu au fost posibile până de curând, dar acest lucru s-a schimbat în august 2014. Cea de-a șaptea revizuire a Codului muncii a introdus posibilitatea suspendării temporare a contractelor colective în cazul unei crize grave care "afectează grav activitatea normală a întreprinderii". Suspendarea este posibilă numai dacă organizația (organizațiile) angajatorului (organizațiile) angajatorului (organizațiilor) și sindicatului (sindicatelor) semnează un acord scris în acest scop.

Codul muncii din 2003 a introdus mecanisme pentru a accelera rezilierea contractelor colective și pentru a reduce perioada de valabilitate a acestora după expirare. În plus, Codul muncii din 2009 a facilitat "caducitatea" unilaterală a contractelor colective și a redus perioada de supraviețuire a acestora. În conformitate cu cerințele memorandumului de înțelegere al troicii, legislația din 2014 a redus și mai mult perioada de valabilitate și perioada de supraviețuire. Expirarea devine efectivă dacă una dintre părțile semnatare "denunță" oficial acordul, declanșând astfel procesul de caducitate. Acest proces durează cel puțin 14 luni (de la data denunțării) pentru ca acordul să fie efectiv anulat. Angajații care au fost acoperiți de acord înainte de caducitatea acestuia păstrează individual un set de drepturi stipulate în acord, cum ar fi remunerația, categoria/funcția, timpul de lucru și protecția socială. Asociațiile patronale au fost principalii susținători ai cerințelor unilaterale pentru caducitatea acordurilor. Măsurile legale au subminat puterea sindicatelor și calitatea și echilibrul negocierilor colective într-o serie de sectoare.

Angajamentul tripartit pentru un acord de concertare pe termen mediu semnat în ianuarie 2017 a inclus un acord bipartit între confederațiile patronale și confederațiile sindicale pentru a suspenda orice cerere de caducitate timp de 18 luni. Deși această inițiativă ar fi putut ajuta la redresarea negocierilor colective, nu a fost o soluție pe termen lung, deoarece măsura a fost temporară. CGTP-IN a cerut revizuirea cadrului legal pentru a restabili principiul conform căruia un contract colectiv poate expira numai atunci când ambele părți semnatare sunt de acord să facă acest lucru, un principiu care a fost înrădăcinat în sistemul de negociere colectivă din 2003.

Legea 93/2019 de modificare a Codului Muncii, ca urmare a acordului tripartit din 2018, nu a anulat posibilitatea caducității unilaterale a contractelor colective. Cu toate acestea, acesta a introdus diverse măsuri de atenuare, cum ar fi obligația ca cererea scrisă de expirare a unei convenții colective să precizeze motivele economice și structurale sau inadaptarea contractului colectiv de muncă (articolul 500), o consolidare a rolului SEC în ceea ce privește arbitrajul și medierea pentru a preveni expirarea acordurilor [articolul 501 litera (A)]; și o extindere a gamei de drepturi pe care lucrătorii le păstrează la expirarea contractelor colective, inclusiv sănătatea și securitatea în muncă și drepturile părintești [articolul 501 alineatul (8)]. Pe de altă parte, această lege a adăugat posibilitatea expirării contractelor colective în cazul dispariției unei organizații, sindicate sau asociații patronale semnatare [articolul 502 alineatul (1) litera (b)], măsură care a generat controverse și este în curs de examinare de către Curtea Constituțională – argumentând că această prevedere subminează drepturile constituționale ale negocierilor colective, partidele de stânga BE, PCP și PEV, la 23 septembrie 2019, au solicitat Curții Constituționale să examineze această prevedere. Această examinare nu a fost încă încheiată.

În martie 2021, ca răspuns la criza negocierilor colective din 2020, în contextul pandemiei, guvernul a suspendat termenele privind expirarea contractelor colective pentru o perioadă de 24 de luni (Legea 11/2021) pentru a preveni erodarea acoperirii negocierilor colective (Eurofound, 2022).

Conform Codului muncii (articolul 542), contractele colective pot include norme privind clauzele de pace care determină pacea industrială pe durata valabilității unui contract colectiv, dar clauzele de pace din contractele colective sunt extrem de rare.

Contractele colective cuprind un număr mare de aspecte, dar, în ultimii ani, negocierea colectivă a acordat prioritate negocierilor salariale și flexibilității timpului de lucru. Reglementările privind conturile privind timpul de lucru (banco de horas) și alte forme de flexibilitate a timpului de lucru au fost abordate într-o serie de contracte colective (CRL/MTSSS, 2016, 2017, 2018, 2019). Rapoartele recente au evidențiat, de asemenea, dispoziții privind provocările economiei digitale (Ramalho, 2019).