Negocierea colectivă în Spania

Negocierea colectivă în Spania se caracterizează printr-o structură de negociere pe mai multe niveluri și rate ridicate de acoperire. Aceasta din urmă rezultă din extinderea erga omnes a convențiilor colective la toți lucrătorii care intră în domeniul funcțional al unei convenții colective, indiferent dacă aceștia sunt sau nu membri de sindicat. În plus, contractele colective beneficiază de aplicarea legii, iar punerea lor în aplicare poate fi monitorizată de autoritățile muncii.

Spania are o rată ridicată de acoperire a negocierilor colective. Potrivit European Company Survey, rata este de aproape 90%. Aceasta este apropiată de rata determinată din sondajul privind structura câștigurilor (92%), a se vedea tabelul de mai jos. Majoritatea lucrătorilor sunt acoperiți de contracte colective cu mai mulți angajatori încheiate la nivel național, regional și provincial. Potrivit statisticilor spaniole privind negocierile colective, acordurile la nivel de companie din 2021 au acoperit aproximativ 6% din toți angajații care fac obiectul negocierilor colective.

Acoperirea negocierilor salariale colective a angajaților

Note: * Procentul de angajați care lucrează în unități locale în care mai mult de 50% dintre angajați sunt acoperiți de un contract colectiv de salarizare față de numărul total de angajați care au participat la sondaj.

Surse: Eurofound, European Company Survey 2013/2019 (inclusiv întreprinderi din sectorul privat cu unități cu mai mult de 10 angajați (codurile B-S din Nomenclatorul activităților economice), cu răspunsuri multiple posibile); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01] (inclusiv societățile cu mai mult de 10 angajați (codurile B-S din Nomenclatorul activităților economice, cu excepția O), cu un singur răspuns pentru fiecare unitate locală); OCDE și AIAS (2021). ** Date administrative naționale

Nu există cifre naționale oficiale privind acoperirea negocierilor colective. Acoperirea negocierilor colective se calculează de obicei prin împărțirea numărului mediu de persoane care contribuie la asigurările sociale într-un anumit an la numărul total de persoane ale căror condiții de muncă sunt reglementate printr-un contract colectiv. Folosind datele pentru 2020, cel mai recent an pentru care sunt disponibile cifre definitive privind contractele colective, și statisticile privind participarea la regimul general al sistemului de securitate socială (adică excluzând persoanele care desfășoară activități independente și pe cei care fac parte din regimuri speciale de securitate socială, cum ar fi lucrătorii casnici), obținem o rată de acoperire de 75%. Cu toate acestea, această estimare prezintă unele probleme metodologice, în principal legate de statisticile privind contractele colective.

Ultima sursă colectează informații despre toate contractele colective, deci este un registru complet. Această sursă de bază de informații derivă din ceea ce este cunoscut sub numele de "fișă statistică", care este completată de comisiile de negociere odată ce acordul este semnat. Această fișă este prezentată împreună cu toată documentația necesară pentru înregistrarea contractului. Sursa nu este actualizată în fiecare an. Mai mult, cifrele privind contractele colective pentru un an sunt considerate definitive doar în publicația anuală care oferă datele din contractele colective înregistrate până la 31 mai, doi ani mai târziu. Astfel, cifrele din 2017 vor fi definitive doar după ce cifrele tuturor contractelor colective de muncă vor fi înregistrate până la 31 mai 2019, ale căror efecte economice au început în 2017.

Structura negocierilor colective a rămas destul de constantă de la sfârșitul anilor 1990. Structura de negociere colectivă în majoritatea sectoarelor din Spania are un caracter pe mai multe niveluri, cu contracte colective semnate la nivel național, sectorial, provincial și de companie. Din 2002 (cu excepția anului 2009), acordurile transsectoriale bipartite de vârf au stabilit doar orientări privind timpul de lucru și remunerarea care nu sunt obligatorii din punct de vedere juridic. Cu toate acestea, toți actorii cheie subliniază rolul important al acestor acorduri de vârf ca mecanism de coordonare a stabilirii salariilor și a negocierilor colective în general. În ceea ce privește numărul de acorduri înregistrate pe activități economice, există o prevalență mai mare a acordurilor la nivel de societate decât alte tipuri. Al doilea cel mai numeros sunt acordurile sectoriale provinciale, urmate de acordurile sectoriale naționale și regionale. În schimb, majoritatea lucrătorilor sunt acoperiți de acorduri sectoriale provinciale și acorduri sectoriale naționale.

În plus, este demn de remarcat faptul că modelele de negociere pe mai multe niveluri sunt destul de comune. Prin urmare, în unele sectoare, nivelul sectorial stabilește structura sistemului de salarizare, iar nivelurile inferioare stabilesc nivelurile salariale.

Nivelurile negocierilor colective, 2022

Notă: * Acordurile bipartite de vârf sunt recunoscute în prezent ca jucând un rol important în stabilirea salariilor.

Sursa: Elaborarea autorilor.

Articularea

Mecanismul de coordonare între diferitele niveluri de stabilire colectivă a salariilor a fost modificat în 2011 și 2012 prin două reforme legislative, implementate de Partidul Socialist Muncitoresc Spaniol și, respectiv, de Partidul Popular. Înainte de 2011, salariile convenite la nivel sectorial prevalau față de salariile convenite la nivel de întreprindere. Ca atare, nivelurile mai scăzute de negociere nu ar putea decât să îmbunătățească standardele salariale convenite la nivelurile superioare.

În 2011, guvernul socialist a reformat acest mecanism ca parte a unei reforme mai ample a regulilor de negociere colectivă (Decretul regal 7/2011 din 10 iunie), prin care a acordat prioritate acordurilor la nivel de întreprindere față de acordurile sectoriale cu mai mulți angajatori (fie ele naționale, regionale sau provinciale) în chestiuni precum salariul de bază și suplimentele salariale. Cu toate acestea, legea a permis partenerilor sociali să stabilească – la nivel transsectorial sau sectorial (regional și național) – o altă structură de negociere colectivă care să poată continua să acorde prioritate la nivel sectorial.

În 2012, Partidul Popular a reformat din nou acest mecanism ca parte a unei reforme profunde a legislației spaniole privind piața muncii (Legea 3/2012). Acesta a acordat prioritate acordurilor la nivel de întreprindere în detrimentul acordurilor sectoriale cu mai mulți angajatori (naționale, regionale sau provinciale) în chestiuni precum salariul de bază și suplimentele salariale, chiar dacă partenerii sociali au decis să stabilească o structură alternativă de negociere colectivă.

În 2022, o nouă reformă a pieței muncii (Legea 32/2021) a modificat normele privind coordonarea nivelurilor de negociere colectivă. Ori de câte ori sunt în vigoare acorduri cu mai mulți angajatori, acordurile la nivel de întreprindere nu pot stabili salarii mai mici (salarii de bază și suplimente) mai mici decât cele convenite la nivel sectorial. Companiile cu acord propriu în vigoare înainte de intrarea în vigoare a legii sunt rugate să-și adapteze tabelele de salarizare la cele prevăzute în acordurile de nivel superior după expirarea contractului de societate. Legea stabilește, de asemenea, că contractul colectiv aplicabil subcontractanților ar trebui să fie acordul sectorial existent pentru "activitatea principală" subcontractată, cu excepția cazului în care subcontractantul are propriul contract colectiv. Cu toate acestea, prioritizarea negocierilor la nivel de întreprindere față de negocierile cu mai mulți angajatori este menținută în reglementarea altor aspecte esențiale ale condițiilor de muncă, cum ar fi timpul de lucru și clasificarea profesională. Diferite modele de definire a componentelor stabilirii salariilor au fost observate în ultimul deceniu, indiferent de modificările reglementării sale. Într-adevăr, nu a existat o tendință vizibilă de descentralizare a negocierilor colective, deoarece rata de acoperire a negocierilor la nivel de întreprindere a rămas la un nivel foarte scăzut. Majoritatea întreprinderilor care doresc să se sustragă de la negocierile cu mai mulți angajatori au făcut acest lucru utilizând mecanismele de derogare permise de reforma pieței forței de muncă din 2012. Modelele pe mai multe niveluri de coordonare a negocierilor colective sunt încă predominante. În unele sectoare, cum ar fi artele grafice, nivelul sectorial stabilește structura sistemului de salarizare, iar nivelurile inferioare (la nivel sectorial regional și provincial sau la nivel de companie) stabilesc nivelurile salariale. În alte sectoare, cum ar fi fabricarea gipsului sau sectorul chimic, nivelul sectorial reglementează exclusiv unele aspecte ale nivelurilor salariale (în principal salariile minime legate de categoriile profesionale), permițând la nivelul întreprinderii să reglementeze alte elemente salariale (cum ar fi plățile suplimentare).

În Spania, nu se observă un model general în ceea ce privește luna sau trimestrul anului în care are loc negocierea colectivă.

De la începutul anilor 2000, acordurile intersectoriale bipartite de vârf au oferit un cadru general pentru toate contractele colective și, deși fiecare sector și/sau întreprindere are propriile particularități și contractele lor colective sunt adaptate acestora, acordurile interprofesionale oferă orientări comune și o formă ușoară de coordonare pentru toate sectoarele. Aceste acorduri stabilesc orientări privind remunerarea, printre alte aspecte, care nu sunt obligatorii din punct de vedere juridic, dar pe care partenerii sociali se angajează să le respecte la diferite niveluri. Cel mai recent acord național semnat a fost Acordul V pentru ocuparea forței de muncă și negociere colectivă 2023, 2024 și 2025 (V Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva 2023,2024 y 2025). Acesta include linii directoare privind problemele salariale, flexibilitatea negocierilor și soluționarea conflictelor.

Cel mai recent acord intersectorial bipartit semnat la nivel național a expirat în 2020. Negocierile pentru reînnoirea sa s-au dovedit dificile, mai întâi din cauza epidemiei de COVID-19 și, mai recent, din cauza pozițiilor contradictorii privind aspectele salariale și modul de combatere a creșterii nivelului inflației printr-un acord privind politica de venituri la nivel național.

În Spania, odată ce contractele colective sunt semnate, acestea sunt extinse la toți lucrătorii, indiferent dacă sunt sau nu afiliați la sindicatele care semnează acordul. Același lucru este valabil și pentru companii. Acest lucru nu s-a schimbat în ultimii ani.

În Spania, contractele colective pot fi prelungite prin legislație, în conformitate cu articolul 92 alineatul (2) din Statutul lucrătorilor, pus în aplicare prin Decretul regal 718/2005. Prelungirile previn prejudiciile aduse lucrătorilor și întreprinderilor ca urmare a imposibilității de a subscrie la contractele colective prevăzute în al treilea titlu al Statutului lucrătorilor din cauza absenței părților autorizate să le negocieze. În acest caz, responsabilitatea de a solicita prelungirea revine partenerilor sociali, iar instituția care are autoritatea de a soluționa problema este Ministerul Muncii, Migrației și Securității Sociale (în cazul unei convenții colective la nivel național sau al unei convenții colective care afectează mai multe comunități autonome) sau comunitatea autonomă. Posibilitatea de a prelungi acordurile este o măsură stabilită de cadrul juridic care trebuie utilizată în anumite cazuri și nu poate fi pusă în aplicare în mod voluntar de nicio parte.

Cu toate acestea, reforma muncii din 2012 a introdus posibilitatea întreprinderilor de a renunța la contractele colective de nivel superior din cauza circumstanțelor economice, tehnice sau organizaționale. Prin urmare, întreprinderile, în anumite condiții, pot decide cu privire la eficacitatea contractelor colective utilizând mecanisme de derogare.

În Spania, clauzele de deschidere care permit derogarea de la negocierea colectivă salarială au fost reglementate în 1994 (Legea 11/1994). Conform acestui regulament, contractele colective cu mai mulți angajatori trebuiau să stabilească condițiile și procedurile care să permită întreprinderilor să deroge de la negocierile colective.

În 2010, guvernul socialist a permis modificarea salariilor stipulate în contractele colective multipatronale prin intermediul negocierilor în cadrul companiei. Conform Legii 10/2010, companiile trebuie să consulte reprezentanții angajaților și să negocieze modificările într-un termen neprelungit de 15 zile. În cazul în care nu ajung la un acord, vor trebui să solicite procedurile de mediere stabilite în contractele colective cu mai mulți angajatori.

În cele din urmă, cea mai recentă reglementare adoptată de guvernul Partidului Popular (Legea 3/2012) facilitează derogarea de către companii de la contractele colective. Acesta permite companiilor să renunțe la negocierile colective dacă întreprinderea înregistrează o scădere a veniturilor sau a vânzărilor sale timp de șase luni consecutive. În plus, legea permite angajatorilor să modifice unilateral salariile din motive tehnice sau organizatorice.

Reforma pieței forței de muncă din 2021 nu a modificat regulamentul existent privind mecanismele de derogare.

Continuarea contractelor colective după expirare a fost unul dintre cele mai importante elemente reformate prin Legea 3/2012. Această lege a reformat principiul "ultra-activității" al acordurilor, care garanta continuarea unui contract colectiv după data expirării acestuia. Scopul său a fost de a proteja condițiile de muncă ale angajaților chiar dacă un angajator refuza să semneze un nou acord. Cu toate acestea, Legea 3/2012 a afirmat că principiul ultra-activității a permis ca condițiile de muncă să devină statice și rigide și, prin urmare, a reformat acest principiu prin stabilirea faptului că un contract colectiv va înceta să mai fie în vigoare la un an de la finalizarea acestuia. Mai precis, aceasta a precizat că, începând cu 7 iulie 2013, toate convențiile colective expirate și nereînnoite încheiate înainte de 7 iulie 2012 vor deveni nule.

Cu toate acestea, o decizie recentă a Curții Supreme (Hotărârea Curții Supreme din 22 decembrie 2014, rec. 264/2014) a anulat reforma principiului ultraactivității. Curtea Supremă a ratificat decizia instanțelor din Insulele Baleare în cazul ATESE, în care sindicatele au adus compania în instanță din cauza deciziei sale de a reduce salariile odată ce contractul colectiv a încetat să mai fie în vigoare (la un an de la finalizarea acestuia). Curtea Supremă a susținut că condițiile de muncă convenite într-un contract colectiv au un statut juridic contractual și, prin urmare, a decis că acestea trebuie aplicate chiar dacă acordul a expirat.

Prin această decizie, Curtea Supremă a reorientat, în parte, legislația în vigoare privind regulamentul anterior privind relațiile de muncă, împiedicând reforma din 2012 să anuleze toate efectele. Cu toate acestea, această decizie evidențiază două aspecte importante. În primul rând, lasă deschisă posibilitatea modificării condițiilor de muncă folosind procedura prevăzută la articolul 41 din Statutul lucrătorilor, cu privire la modificări substanțiale ale condițiilor de muncă (din motive economice, tehnice, organizatorice sau productive). În al doilea rând, această decizie nu este aplicabilă lucrătorilor care sunt noi membri ai unui sindicat căruia i se aplică acordul, deoarece contractul colectiv expirat nu li s-a aplicat niciodată. Din acest motiv, acestor lucrători li s-ar putea aplica și alte condiții, deși ar putea apărea noi probleme judiciare (o grilă de salarizare dublă și interzicerea acesteia conform jurisprudenței) (Argüelles, 2019).

Reforma pieței muncii implementată prin Legea 32/2021 a restabilit principiul ultraactivității prin stabilirea valabilității integrale extinse a contractelor colective. După expirarea contractelor colective de muncă și fără un acord de reînnoire a acestora, contractele colective continuă să fie aplicabile, cu excepția cazului în care părțile semnatare convin altfel.

În linii mari, contractele colective au o obligație "implicită" de pace în muncă. Clauzele de pace "explicite" nu sunt obligatorii în contractele colective spaniole, dar pot fi incluse. În conformitate cu articolul 82 alineatul (2) din Statutul lucrătorilor, contractele colective pot reglementa pacea muncii prin obligații convenite. Dacă negociatorii decid să folosească această posibilitate, atunci apar clauze de pace. În termeni generali, contractele colective din Spania pot include două tipuri principale de clauze: clauze normative și clauze obligatorii. Clauzele normative se referă la conținutul de bază al acordului (și anume, regimul salarial, timpul de lucru, clasificarea profesională etc.), în timp ce clauzele obligatorii reglementează anumite obligații. Astfel, clauzele de pace sunt clauze obligatorii. Clauzele de pace implică (pentru părțile semnatare) un angajament temporar de a nu face uz de dreptul de grevă cât timp acordul este valabil.

În general, contractele colective din Spania sunt slabe în ceea ce privește aspectele incluse. Acest lucru se datorează reglementării cuprinzătoare a condițiilor de muncă din Statutul lucrătorilor, care reduce spațiul pentru negocieri colective. În cele mai multe cazuri, principalele probleme discutate în negocierile colective sunt salariile și timpul de lucru. Marea recesiune a împiedicat includerea problemelor legate de viața profesională în negocierile colective. Ca și în crizele anterioare, sindicatele au avut tendința de a accepta moderarea salarială și o reducere a drepturilor lucrătorilor în schimbul menținerii locurilor de muncă. Chiar dacă se observă o tendință de creștere a numărului de aspecte discutate (inclusiv clauze legate de formare, flexibilitatea timpului de lucru, telemuncă), situația este încă caracterizată de numărul limitat de aspecte legate de viața profesională abordate.