Kolektívne vyjednávanie v Rakúsku

V Rakúsku sa uzatváranie kolektívnych zmlúv v podstate obmedzuje na súkromný sektor. O týchto dohodách sa takmer bez výnimky rokuje na úrovni viacerých zamestnávateľov. Odbory robotníkov a bielych golierov zvyčajne tvoria vyjednávaciu komunitu, takže dohodnuté zvýšenie miezd je vo väčšine prípadov rovnaké pre obe kategórie zamestnancov. Väčšina odvetvových kolektívnych zmlúv sa vzťahuje na celé územie štátu a v niektorých prípadoch sa uzatvárajú aj na úrovni provincií (spolkových krajín). Kolektívne zmluvy sú právne záväzné. Od konca 80. rokov 20. storočia bola pozorovaná tendencia k "organizovanej decentralizácii" kolektívneho vyjednávania. V dôsledku toho nadobúda na význame dohoda o stavebných prácach uzavretá medzi sociálnymi partnermi na úrovni spoločností ako nástroj na reguláciu pracovných podmienok. Je to dôsledok všeobecnej tendencie k väčšej flexibilite, najmä pokiaľ ide o pracovný čas a – do určitej miery – mzdu.

Miera pokrytia kolektívnym vyjednávaním v Rakúsku upravená o zamestnancov verejnej správy sa odhaduje na viac ako 95 %. Miera pokrytia je extrémne vysoká – podľa medzinárodných štandardov – pretože takmer všetky dohody uzatvárajú podjednotky WKÖ, ktorých členstvo je povinné.

V Rakúsku sa kolektívne zmluvy vo všeobecnosti a najmä kolektívne mzdové zmluvy dojednávajú – takmer bez výnimky – na úrovni viacerých zamestnávateľov. Rakúske pracovné právo totiž priznáva právo na kolektívne vyjednávanie – až na niekoľko výnimiek – stranám nad úrovňou podniku. Kolektívne zmluvy uzatvorené na úrovni spoločnosti sa vzťahujú najviac na 1 % až 2 % všetkých zamestnancov, na ktorých sa vzťahuje akákoľvek dohoda (odhad národného korešpondenta). Vnútroštátne medzisektorové dohody sú veľmi zriedkavé a takmer nikdy neupravujú odmeňovanie. V súčasnosti sa na žiadneho zamestnanca v Rakúsku nevzťahuje národná všeobecná dohoda o odmeňovaní. Za posledných niekoľko rokov nedošlo k žiadnym zmenám, pokiaľ ide o vyjednávanie.

Kolektívne vyjednávanie zamestnancov

Poznámky : * Percentuálny podiel zamestnancov pracujúcich v miestnych jednotkách, kde sa kolektívna zmluva vzťahuje na viac ako 50 % zamestnancov, oproti celkovému počtu zamestnancov, ktorí sa zúčastnili prieskumu. OECD/AIAS ICTWSS, Organizácia pre hospodársku spoluprácu a rozvoj/Amsterdamský inštitút pre pokročilé štúdie práce Inštitucionálne charakteristiky odborových zväzov, stanovovanie miezd, štátne intervencie a sociálne pakty.

Zdroje: Eurofound, Európsky prieskum spoločností 2013 a 2019 (vrátane spoločností zo súkromného sektora s prevádzkarňami s viac ako 10 zamestnancami (kódy NACE B – S); otázka v prieskume bola otázkou s možnosťou výberu z viacerých odpovedí a bolo možné odpovedať viacerými odpoveďami); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01] (vrátane spoločností s viac ako 10 zamestnancami (kódy NACE B – S okrem O), s jednou odpoveďou pre každú miestnu jednotku), Databáza OECD/AIAS ICTWSS 2021. ** Pozri tiež Bönisch, 2008; OECD, 2012, s. 136.

V Rakúsku je zďaleka najdôležitejšou úrovňou kolektívneho vyjednávania o mzdách odvetvové vyjednávanie medzi viacerými zamestnávateľmi. Na úrovni spoločností sa rokuje len veľmi málo dohôd. Špičkové organizácie sociálnych partnerov sú schopné uzatvárať medziodvetvové všeobecné kolektívne zmluvy (Generalkollektivvertrag), ale sú mimoriadne zriedkavé a nemajú takmer žiadny praktický význam. Napríklad v septembri 1969 bola podpísaná všeobecná kolektívna zmluva o postupnom vykonávaní 40-hodinového pracovného týždňa, ktorá je formálne platná, ale čoskoro nato nadobudla účinnosť so zavedením zákona o pracovnom čase (Arbeitszeitgesetz_,_AZG). Vzhľadom na pandémiu COVID-19 bola uzatvorená všeobecná kolektívna zmluva o testovaní na COVID-19 na pracovisku, ktorá zostala v platnosti do 31. augusta 2021.

Úrovne kolektívneho vyjednávania, 2022

V Rakúsku existuje jasné rozdelenie zodpovednosti medzi zmluvnými stranami kolektívnych zmlúv uzavretých na úrovni odvetví a zmlúv o prácach uzavretých na úrovni podnikov. Zatiaľ čo hlavná úloha stanoviť mzdové tarify a maximálny pracovný čas je v podstate v kompetencii zmluvných strán kolektívnych zmlúv, regulačná právomoc zmluvných strán pracovných zmlúv je takmer vždy obmedzená na sociálne otázky. Patrí medzi ne zavedenie počítačových personálnych informačných systémov, stanovenie času začiatku a konca denného pracovného času a plánovanie prestávok. Jediné záležitosti súvisiace s odmeňovaním, ktoré môžu patriť do regulačnej pôsobnosti zmlúv o dielo, sú mzdové nároky za čas strávený účasťou na pracovných stretnutiach (Betriebsversammlungen), systémy podielu na zisku, zamestnanecké dôchodkové systémy a podobne. Cieľom tohto obmedzenia je zabezpečiť prednosť zmluvných strán kolektívnych zmlúv v systéme regulácie zamestnanosti ako celku. V prípade doložiek o delegovaní stanovených v kolektívnych zmluvách sa určité vyjednávacie kapacity, pokiaľ ide o pracovný čas a do určitej miery aj odmeňovanie, delegujú na dotknuté strany na úrovni spoločnosti, ale výlučne v rámci stanovenom odvetvovými kolektívnymi zmluvami.

Hlavné vyjednávacie kolá sa konajú na jeseň. Odvetvie kovospracovania tradične začína jesenné kolo vyjednávania v októbri. Už niekoľko rokov sa na jar rokuje čoraz viac kolektívnych zmlúv, napríklad v elektronickom, chemickom, textilnom a papierenskom priemysle. Okrem toho sa medzi jarným a jesenným kolom rokuje o viacerých odvetvových kolektívnych zmluvách, čo vedie k celoročným rokovaniam.

Vyjednávanie o mzdách v Rakúsku je silne koordinované v celom hospodárstve. Je to preto, že prevláda prax "modelového vyjednávania", v ktorej kovospracujúci sektor preberá vedúcu úlohu ako prvý veľký sektor, ktorý vedie vyjednávanie o mzdách v ročnom procese vyjednávania. Výsledky týchto rokovaní majú značný signálny účinok pre ostatné odvetvia a berú sa ako vzor. V praxi sa však často dohodnú na jedných z najvyšších miezd zo všetkých sektorov, a to vďaka sile odborových zväzov kovopracovníkov. Napriek tomuto vysokému stupňu koordinácie vyjednávania nie je centralizované stanovovanie miezd charakteristickým znakom rakúskeho systému kolektívneho vyjednávania.

Zákonodarca stanovuje úradný postup nazývaný príkaz na predĺženie (Satzungserklärung), na základe ktorého možno kolektívnu zmluvu (alebo jej časť) rozšíriť tak, aby zahŕňala pracovnoprávne vzťahy v podstate rovnakej povahy, na ktoré sa zmluva nevzťahuje. Príkaz na predĺženie vydáva BEA po prijatí žiadosti od zamestnávateľa alebo zamestnaneckej organizácie, ktorá je spôsobilá uzatvárať dohody. V praxi je takýto postup pomerne nezvyčajný, pretože existuje len niekoľko oblastí zamestnania, na ktoré sa kolektívna zmluva nevzťahuje. Významným príkladom kolektívnej zmluvy, pre ktorú sa od roku 2006 každoročne vydáva príkaz na predĺženie, je zmluva pre sektor súkromnej zdravotnej a sociálnej starostlivosti. V dôsledku príkazu na predĺženie sa dohoda vzťahuje na viac ako 120 000 zamestnancov.

V Rakúsku nie je možné odchýliť sa od kolektívnych zmlúv s cieľom vyplácať mzdy pod úrovňou kolektívnej zmluvy. Kolektívna zmluva stanovuje rámec pre uzatváranie pracovných zmlúv na základe predpisov špecifických pre spoločnosť. "Možnosť rozdelenia" oprávňuje sociálne partnery dohodnúť sa na prerozdelení určitej sumy celkových mzdových nákladov na úrovni spoločnosti. Zamestnávateľ ho môže flexibilne rozdeliť medzi určité skupiny zamestnancov v súlade s určitými kritériami. Takéto kritériá by mohli zahŕňať napríklad: poskytovanie kompenzácií pracovníkom s veľmi nízkymi príjmami, odmeňovanie pracovníkov za vysoký výkon alebo zníženie rozdielov v odmeňovaní žien a mužov. Pokiaľ ide o túto možnosť distribúcie, v kolektívnych zmluvách je zahrnutá doložka o výnimke, v ktorej sa uvádza, že v hospodársky ťažkých časoch sa objem, ktorý sa má distribuovať, môže znížiť alebo vynulovať.

V Rakúsku ArbVG stanovuje, že kolektívna zmluva zostáva v platnosti aj po jej uplynutí až do uzavretia novej kolektívnej zmluvy (a preto sa vzťahuje na pracovnoprávne vzťahy, na ktoré sa zmluva vzťahovala pred uplynutím jej platnosti). Vo väčšine kolektívnych zmlúv sa však stanovuje dátum nadobudnutia platnosti zmluvy, ale nie dátum uplynutia platnosti, a sú platné, pokiaľ ich niektorá z rokujúcich strán nezruší alebo nenahradí aktualizovanou verziou v rámci procesu kolektívneho vyjednávania. Kolektívne vyjednávanie sa zvyčajne uskutočňuje každoročne, a preto sa väčšina dohôd aktualizuje raz ročne. V zásade je možné kolektívnu zmluvu zrušiť rok po uzavretí zmluvy, ale v praxi sa to stáva len zriedka.

Podľa ArbVG (§ 2 ods. 2) majú kolektívne zmluvy dve časti, z ktorých jedna pozostáva z ustanovení upravujúcich právny vzťah medzi zmluvnými stranami (schuldrechtlicher Teil) a druhá z ustanovení upravujúcich práva a povinnosti jednotlivých zamestnávateľov a zamestnancov vyplývajúce z pracovnej zmluvy (normativer Teil). Ustanovenia prvej časti sa týkajú výlučne vzájomných práv a povinností a implicitných povinností a zahŕňajú mierovú doložku. V tejto mierovej doložke sa uvádza, že počas obdobia platnosti kolektívnej zmluvy nesmú signatárske strany podnikať ani podporovať žiadnu štrajkovú akciu, ak je zameraná na zmenu pracovných podmienok stanovených v kolektívnej zmluve.

Zmena mzdových systémov založených na odpracovaných rokoch bola pre zamestnávateľov dôležitou otázkou, pretože im poskytla príležitosť znížiť rozdiely v odmeňovaní medzi staršími a mladšími zamestnancami. Doteraz sa v tejto otázke dosiahli dohody v bankovom a poisťovnom sektore a vo viacerých priemyselných odvetviach, ale aj v sociálnom sektore.

Jedna relatívne nová téma sa týka pozornosti, ktorá sa v kolektívnych zmluvách v posledných rokoch venuje rovnováhe medzi pracovným a súkromným životom. Najbežnejšími príkladmi sú uznávanie období rodičovskej dovolenky pri zvyšovaní miezd (t. j. zvýšenie v rámci systému odmeňovania) a implementácia dávok, ktoré závisia od odpracovaných rokov zamestnancov (ako sú žiadosti o dovolenku alebo odmeny za výročie služby) do dvoch rokov. Vo viacerých kolektívnych zmluvách je stanovená neplatená "následná opatrovateľská dovolenka". Rodičia tak môžu zostať na dovolenke až do tretích narodenín svojho dieťaťa (keďže sa to zhoduje s maximálnym obdobím, počas ktorého je možné požiadať o dávky na starostlivosť o dieťa).

Okrem toho sú v kolektívnych zmluvách v sektore sociálnej starostlivosti zahrnuté ustanovenia týkajúce sa opatrovateľskej dovolenky (napríklad starostlivosti o starších príbuzných) v trvaní minimálne 2 mesiacov a maximálne 12 mesiacov, pretože právne predpisy stanovujú maximálnu dĺžku dovolenky 2 týždne (zavedenú v roku 2020).

"Voľný čas" je založený na iniciatíve odborových zväzov, ktorá sa najprv realizovala v odvetví elektroniky a potom v ťažobnom a oceliarskom priemysle s výslovným cieľom zlepšiť rovnováhu medzi pracovným a súkromným životom pracovníkov. Umožňuje im skrátiť pracovný čas namiesto zvyšovania miezd. Jeho rozsah priamo závisí od výsledkov ročného procesu vyjednávania o mzdách na odvetvovej úrovni a musí sa rokovať každoročne.