Kolektívne vyjednávanie v Belgicku

Tradičný systém kolektívneho vyjednávania v Belgicku je v plnej miere upravený zákonom z 5. decembra 1968 o kolektívnych zmluvách a spoločných odvetvových výboroch, v ktorom sa uznáva a chráni právo organizovať sa a vyjednávať kolektívne. Vyjednávanie o mzdách je vysoko štruktúrované prostredníctvom troch vzájomne prepojených úrovní. Najvyššia úroveň s centralizovanými medzisektorovými dohodami pokrýva celé hospodárstvo. Dôležitá stredná úroveň zahŕňa konkrétne odvetvia. Okrem toho rokovania na úrovni spoločností dopĺňajú alebo nahrádzajú vyjednávanie na úrovni odvetvia. Dohody na nižšej úrovni môžu v zásade len zlepšiť (z pohľadu zamestnancov) to, čo bolo dohodnuté na vyššej úrovni.

Na odvetvovej úrovni existuje 100 spoločných výborov a 65 spoločných podvýborov, ktoré rozhodujú o úrovniach odmeňovania, klasifikačných systémoch, úpravách pracovného času, odbornej príprave atď. Odvetvové kolektívne zmluvy sa vzťahujú na všetkých zamestnávateľov a zamestnancov, na ktorých sa vzťahujú príslušné spoločné výbory alebo podvýbory. Keďže rokovania na tejto úrovni poskytujú právny obsah v nadväznosti na dohody na vnútroštátnej medzisektorovej úrovni, tvrdí sa, že toto odvetvie je stále najdôležitejšou úrovňou vyjednávania. Za najdôležitejšiu by sa mohla považovať aj preto, že pre mnohé nemzdové položky je najvyššou úrovňou rokovaní odvetvová úroveň. Každá spoločnosť a zamestnanec je pridelený do spoločnej komisie pre odvetvia. To sa robí takmer automaticky, keď spoločnosť požiada o číslo sociálneho poistenia a zamestnanec je v spoločnosti zaregistrovaný v systéme sociálneho zabezpečenia.

Táto tradičná štruktúra so spoločnými odvetvovými výbormi ako ústrednou arénou pre vyjednávanie a uzatváranie kolektívnych zmlúv je dnes začlenená do nasledujúceho súboru centralizovaných nástrojov kolektívneho vyjednávania a najmä koordinácie vyjednávania o mzdách.

 , ktoré sa konajú každé dva roky: Na vnútroštátnej úrovni sa rokovania o odmeňovaní v súkromnom sektore uskutočňujú každé dva roky mimo oficiálnej bipartitnej organizácie a ich výsledkom sú vnútroštátne medzisektorové dohody (Accord Interprofessionel/Interprofessioneel Akkoord). Vyjednávacia skupina s názvom Skupina desiatich pozostáva z kľúčových zástupcov národných sociálnych partnerov, ktorých ako takých uznáva Ústredná hospodárska rada a Národná rada práce.

Minimálna : Pozri nižšie.

Automatická indexácia : Mzda a dávky sociálneho zabezpečenia sú spojené s konkrétnym indexom spotrebiteľských cien. Cieľom tohto prepojenia je zabrániť erózii kúpnej sily infláciou. Systém je mozaikou mechanizmov na odvetvovej úrovni, na ktorých sa slobodne dohodli členovia spoločných výborov. Líšia sa načasovaním, indexačným systémom, výpočtom kĺzavého priemeru indexu, pravidlami zaokrúhľovania, cieľovými skupinami a ďalšími detailmi.

Mzdová norma : Štát sa snaží vyvážiť automatickú indexáciu miezd a vyjednávanie na úrovni odvetví s prísnym zákonom o monitorovaní a zasahovaní do systému stanovovania miezd. Prognózane vážený rast zahraničných hodinových nákladov práce (vážený priemer pre Francúzsko, Nemecko a Holandsko) slúži ako horná hranica (nazývaná "mzdová norma") pre vyjednávanie o mzdách na všetkých úrovniach (makro, sektor a podnik). Ak sociálni partneri nevykonávajú mzdovú normu prostredníctvom medziodvetvovej dohody, norma môže byť stanovená zákonom. V opačnom prípade je norma orientačná.

Od finančnej krízy v rokoch 2007 – 2008 a najmä od roku 2010 bol tento systém pod tlakom na jednej strane prostredníctvom štátnych zásahov a na druhej strane určitých inovácií a konkrétnych decentralizačných tendencií. Inštitucionálny rámec však zostal nedotknutý, hoci v roku 2017 boli zavedené prísnejšie právne predpisy o mzdových normách (zákon z 29. marca 2017).

V rokoch 2010 – 2015 sa nedosiahla žiadna nová úplná medzisektorová dohoda. Štát dvakrát zasiahol zmrazením miezd (nad indexáciou) na roky 2013 – 2014 a dočasným pozastavením indexácie miezd (2015 – 2016). Mzdová norma bola implementovaná zákonom, a preto mala väčší vplyv. Začiatkom roka 2017 však sociálni partneri po prvýkrát od roku 2010 dosiahli novú medziodvetvovú dohodu (2017 – 2018), v ktorej sa okrem iného stanovuje (dvojročné) zvýšenie miezd maximálne o 1,1 % (nad indexáciu).

Čiastočne v dôsledku centrálneho zmrazenia miezd sa v tomto období masívne rozšírilo kolektívne vyjednávanie kolektívneho systému bonusov na úrovni podnikov (regulovaného Národnou dohodou č. 90 Národnej rady práce). Vyjednávači sa tiež viac zapájali do diskusií o priemyselnej politike a iniciatívach na stimuláciu aktívneho starnutia.

Existujú veľké rozdiely v úrovniach vyjednávania o kolektívnom vyjednávaní o mzdách. Medzisektorová úroveň je skutočne najdôležitejšia pre stanovenie mzdovej normy. V rámci stanovenom na tejto úrovni môžu nižšie úrovne slobodne rokovať o kolektívnych zmluvách o mzdách. Mzdová norma stanovená na medziodvetvovej úrovni sa vzťahuje na takmer všetkých zamestnancov v Belgicku (96 % v roku 2013) (Eurofound, 2014a).

Kolektívne vyjednávanie zamestnancov

Poznámky: * Spoločnosti súkromného sektora so zamestnancami >10 (NACE B-S); možné odpovede viaceré. ** Spoločnosti s >10 zamestnancami (NACE B-S, okrem O); jedna odpoveď pre každú miestnu jednotku; viac ako 50 % zamestnancov, na ktorých sa takáto dohoda vzťahuje; online kódy súborov údajov: [EARN_SES10_01], [EARN_SES14_01], [EARN_SES18_01]; percentuálny podiel zamestnancov pracujúcich v miestnych jednotkách, kde sa kolektívna zmluva vzťahuje na viac ako 50 % zamestnancov z celkového počtu zamestnancov v rámci prieskumu.
: Vlastné údaje autora.: Author’s own data.

Každé dva roky sa medzi sociálnymi partnermi uzatvára medziodvetvová dohoda na vnútroštátnej úrovni. Táto dohoda obsahuje balík ustanovení o mzdách, pracovnom čase, odbornej príprave atď. Okrem toho sociálni partneri uzatvárajú národné kolektívne zmluvy o mzdách a pracovnom čase v rámci Národnej rady práce. V rámci navrhnutom sociálnymi partnermi na vnútroštátnej úrovni sa opatrenia týkajúce sa týchto otázok môžu prijať aj na odvetvovej úrovni. Úroveň spoločnosti je menej relevantná pre otázky miezd a pracovného času, aj keď sú možné určité úpravy.

Úrovne kolektívneho vyjednávania, 2022

Uzavreté vnútroštátne kolektívne zmluvy stanovujú právny rámec, v ktorom môžu sociálni partneri na odvetvovej úrovni slobodne rokovať. Rovnako odvetvové kolektívne zmluvy stanovujú právny rámec pre rokovania na úrovni podnikov. Inými slovami, kolektívne zmluvy uzavreté na jednej úrovni nemôžu byť v rozpore s kolektívnymi zmluvami uzavretými na vyššej úrovni.

Kolektívne medzisektorové kolá vyjednávania (v súkromnom sektore) sa organizujú každé dva roky. Ak nedôjde k dohode medzi sociálnymi partnermi, vláda môže zaviesť mzdovú normu. Na odvetvovej úrovni sú kolá rokovaní viac rozptýlené v závislosti od medzisektorových dohôd, potrieb odvetví a hospodárskej situácie. Napriek tomu je polročný program kolektívneho vyjednávania normou a svedčí o ňom rozdiel v dohodnutých zmluvách medzi dvoma rokmi (približne 1 400 v prvom roku a asi 450 v druhom roku). 1 400 zahŕňa všetky preklady dohody týkajúce sa rôznych tém (predčasný odchod do dôchodku, špecifické odvetvové zamestnanecké výhody, sektorové fondy odbornej prípravy atď.).

Vyjednávanie o protokoloch verejného sektora je oveľa rozptýlenejšie a je viazané politickou situáciou.

Koordinácia vyjednávania o mzdách sa vyznačuje veľmi vysokou úrovňou koordinácie alebo vertikálnej koordinácie od vnútroštátnej úrovne až po úroveň podnikov (čo dokazuje polročné medzisektorové programovanie a koordinácia mzdovej normy). Neexistuje žiadny osobitný horizontálny koordinačný mechanizmus medzi odvetviami, ale keďže vyjednávanie organizuje najmä na strane odborových zväzov obmedzený počet odvetvových federácií (ktoré sú napriek tomu politicky rozdelené), možno odhaliť vzorce. Úsilie sa vynakladá napríklad na koordináciu vyjednávania medzi maloobchodným a distribučným sektorom a sektorom sociálneho zisku (zdravotná starostlivosť). V priemysle je vyjednávanie vo výrobe kovov dôležitým meradlom.

Záväzný charakter odvetvovej kolektívnej zmluvy možno predĺžiť kráľovským dekrétom. V takom prípade bude dohoda záväzná pre všetkých zamestnávateľov, na ktorých sa vzťahuje dvojstranná štruktúra, v rámci ktorej bola dohoda uzavretá, a v individuálnych pracovných zmluvách nemožno stanoviť opačné ustanovenia. Tento postup iniciuje na žiadosť sektorový spoločný výbor alebo organizácia zastúpená vo výbore. Je to všadeprítomná a bežná prax v belgickom systéme kolektívneho vyjednávania.

Výnimky z kolektívnych zmlúv sú veľmi zriedkavé, ale možné. Na úrovni spoločností môžu normy podkopávať minimálne požiadavky stanovené na odvetvovej úrovni alebo absolútne normy len vtedy, ak sa v odvetvovej dohode stanovuje tento druh zmeny. Tieto opatrenia existujú len v niekoľkých odvetviach a používajú sa len veľmi zriedka. Kľúčovým príkladom bol vždy kovopriemysel. To však neznamená, že mzdovú flexibilitu možno zabezpečiť na úrovni podnikov, keďže odmena často zahŕňa viac prvkov než len základnú mzdu. Tento "mzdový vankúš" využívajú belgické firmy vo väčšej či menšej miere v obdobiach hospodárskych otrasov a týka sa variabilnej zložky odmeňovania, odpracovaných rokov, zaradenia funkcií a iných výhod (napríklad služobného auta).

Bez ohľadu na odchýlky podnikov povolené odvetvovou dohodou sa však musí dodržiavať medziodborová minimálna mzda.

Trvanie kolektívnych zmlúv vo veľkej miere závisí od ich obsahu a každá zmluva obsahuje ustanovenia o svojej vlastnej platnosti. Sociálni partneri môžu slobodne stanoviť (alebo nestanoviť) trvanie kolektívnych zmlúv v závislosti od problému, relevantnosti a dynamiky rokovaní na každej úrovni. Všeobecným pravidlom je, že dohody majú neurčitý charakter, kým jedna zo strán nepožiada o "ukončenie" (sprevádzané "varovnou" lehotou na urovnanie sporu).

Vo všeobecnosti sa uznáva, že povinnosť sociálneho zmieru je neoddeliteľnou súčasťou kolektívnych zmlúv a je implicitne prítomná vo všetkých z nich. Mierová doložka znamená, že aktéri, ktorí podpísali dohody (zamestnávatelia a zamestnanci), majú zakázané vykonávať činnosti, ktoré sú v rozpore s obsahom kolektívnej zmluvy počas celého obdobia jej platnosti. Okrem toho mierová doložka zahŕňa informačnú aj implementačnú povinnosť. Po prvé, dodávatelia sú povinní informovať svojich členov o obsahu kolektívnych zmlúv, ktoré podpisujú. Okrem toho musia zabezpečiť, aby ich členovia dodržiavali to, čo bolo zahrnuté v kolektívnej zmluve, a dodržiavali jej pravidlá.

Program kolektívneho vyjednávania sa v jednotlivých sektoroch líši. V poslednej dobe sa v kolektívnom vyjednávaní objavilo množstvo nových tém. Tie zahŕňali rozvoj zamestnaneckých dôchodkových systémov, ako aj pomerne nízku právnu požiadavku na dôchodkové systémy v súkromnom sektore; experimentovanie s "dohodami o inováciách", a otvorenie finančných prostriedkov na "udržateľnú prácu".

Tieto nové iniciatívy, ale aj zmrazenie miezd, prispeli k rastúcemu, ale "kontrolovanému" počtu podnikových dohôd, ktoré dopĺňajú odvetvové alebo vnútroštátne iniciatívy – a nie namiesto nich. Pokračujúce zmierňovanie miezd upevnilo pokračujúci trend poskytovania dodatočných mzdových výhod na úrovni spoločností v silnejších odvetviach a väčších spoločnostiach. Kľúčovým nástrojom bol rámec vypracovaný národnou kolektívnou zmluvou č. 90 z 20. decembra 2007 týkajúci sa neopakovateľných bonusov súvisiacich s výsledkami. Belgický zamestnávateľ môže svojim zamestnancom poskytnúť výhodu vo forme jednorazového kolektívneho bonusu za výkon, ale len vtedy, ak sa dosiahol vopred stanovený cieľ. Plán, v ktorom sa stanovuje tento cieľ, sa potvrdzuje buď prostredníctvom podnikovej kolektívnej zmluvy, alebo prostredníctvom aktu o pristúpení schváleného spoločným odvetvovým výborom. V kolektívnej zmluve musí byť jasne stanovený cieľ, konkrétne formulovaný cieľ, stanovená metodika monitorovania a cieľové obdobie a dohodnutý dátum platby. V jednom pláne môže byť viacero cieľov. Príklady cieľov zahŕňajú dosiahnutie konkrétneho rastu tržieb alebo príjmov, dokončenie konkrétneho projektu, získanie oficiálneho certifikátu štandardu kvality a zníženie absencií. Do určitej výšky sú takéto bonusy oslobodené od dane z príjmu a majú zníženú sociálnu daň.