Kolektívne vyjednávanie vo Fínsku

Kolektívne vyjednávanie vo Fínsku zvyčajne prebiehalo na troch úrovniach: vnútroštátnej, priemyselnej a podnikovej. V rámci tripartitnej tradície krajiny sa sociálni partneri na najvyššej úrovni zapojili do dialógu s vládou s cieľom rokovať o národných rámcových dohodách o mzdách a podmienkach zamestnávania. Vnútroštátne dohody na centrálnej úrovni boli potom základom pre vyjednávanie na odvetvovej úrovni – prevládajúcej úrovni v tom zmysle, že odvetvové dohody sú právne vymáhateľným základom pracovných zmlúv. Odvetvovými dohodami sa môžu niektoré otázky preniesť na miestnu úroveň dohôd na úrovni spoločností. V posledných rokoch existuje tendencia k miestnejšiemu vyjednávaniu, hoci táto decentralizácia prebieha v medziach stanovených národným a sektorovým vyjednávaním (Asplund, 2007; Sippola, 2012). Keďže hlavná zamestnávateľská organizácia na najvyššej úrovni, EK, sa v roku 2016 stiahla z vyjednávania na centrálnej úrovni, decentralizácia sa v budúcnosti pravdepodobne zvýši. Kolá kolektívneho vyjednávania v rokoch 2017 – 2018 a 2019 – 2020 sa tak uskutočnili priamo na odvetvovej úrovni bez predchádzajúcej dohody na centrálnej úrovni.

Pokrytie vyjednávania o mzdách

Fínsky systém kolektívneho vyjednávania sa vyznačuje zásadou všeobecnej uplatniteľnosti, ktorá je v platnosti od 70. rokov minulého storočia. Podľa tejto zásady musia zamestnávatelia, ktorí nie sú zapojení do kolektívneho vyjednávania alebo nie sú signatármi kolektívnej zmluvy, dodržiavať celoštátnu odvetvovú kolektívnu zmluvu, ktorá sa považuje za reprezentatívnu v ich odvetví. V roku 2001 nadobudol účinnosť "postup potvrdzovania" všeobecne záväzných kolektívnych zmlúv. Osobitná komisia pod ministerstvom sociálnych vecí a zdravotníctva potvrdzuje všeobecnú uplatniteľnosť dohôd. Odvetvová dohoda je všeobecne uplatniteľná, ak ju možno považovať za reprezentatívnu pre príslušnú oblasť. Zamestnávateľská strana v posledných rokoch podporuje oslabenie všeobecnej uplatniteľnosti.

Vzhľadom na všeobecnú uplatniteľnosť je miera pokrytia kolektívnym vyjednávaním o mzdách vo Fínsku vysoká, pričom miera pokrytia na všetkých úrovniach je podľa najnovších dostupných údajov približne 89 % (Ahtiainen, 2019).

Kolektívne vyjednávanie zamestnancov na všetkých úrovniach

Poznámky: * Percentuálny podiel zamestnancov pracujúcich v miestnych jednotkách, kde sa na viac ako 50 % zamestnancov vzťahuje kolektívna mzdová zmluva, oproti celkovému počtu zamestnancov, ktorí sa zúčastnili prieskumu. ** Podiel zamestnancov, na ktorých sa vzťahujú kolektívne zmluvy.

Zdroje: Eurofound, Európsky prieskum spoločností 2013 a 2019 (vrátane spoločností zo súkromného sektora s prevádzkami s >10 zamestnancami (kódy NACE B – S), otázka v prieskume bola otázkou s možnosťou výberu z viacerých odpovedí a bolo možné odpovedať viacerými odpoveďami); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01], zisťovanie štruktúry príjmov za roky 2010, 2014 a 2018 (vrátane spoločností s >10 zamestnancami (kódy NACE B – S okrem O), s jedinou odpoveďou pre každú miestnu jednotku)

Keďže fínsky systém kolektívneho vyjednávania je tradične silne centralizovaný, vyjednávanie na vnútroštátnej úrovni bolo najdôležitejšou úrovňou pri stanovovaní rámca pre zmeny miezd a pracovného času. Stiahnutie hlavnej organizácie zamestnávateľov na najvyššej úrovni z vyjednávania na centrálnej úrovni v roku 2016 však pravdepodobne ovplyvní úroveň vyjednávania. Podrobnosti týkajúce sa miezd a pracovného času sú vypracované v dohodách na nižšej úrovni. Odvetvové dohody predstavujú právne vymáhateľný základ pracovných zmlúv (Asplund, 2007).

Jedným z opatrení zahrnutých v programe vlády Sanna Marin je zvýšenie miestneho kolektívneho vyjednávania (fínska vláda, 2019). Doteraz bolo oznámenie o prechode Fínskej federácie lesného hospodárstva na vyjednávanie na miestnej úrovni v roku 2020 najvýznamnejším znakom rastúcej decentralizácie fínskeho systému kolektívneho vyjednávania.

Úrovne kolektívneho vyjednávania, 2022

Dohoda na vnútroštátnej úrovni po schválení dostatočným počtom odvetvových organizácií tradične stanovuje minimálne podmienky pre zmeny odmeňovania a pracovný čas. Tieto usmernenia sa potom musia dodržiavať v odvetvových dohodách. Zmluvy na úrovni spoločnosti musia byť zase navrhnuté podľa dohôd na úrovni odvetví tak, aby boli splnené ich požiadavky. Od roku 2017 sa nerokovali o žiadnych dohodách na vnútroštátnej úrovni a vyjednávanie sa iniciovalo priamo na odvetvovej úrovni.

Jeseň je vo Fínsku najrušnejším obdobím na vyjednávanie o nových kolektívnych zmluvách. Je to preto, že prelom roka (na konci alebo na začiatku roka) je typickým časom na začiatok nových kolektívnych zmlúv. Kolo vyjednávania sa tradične začína kolektívnou zmluvou pre technologický sektor (vrátane kovoobrábania), ktorá do určitej miery slúži ako dohoda o určovaní tempa pre ostatné odvetvia. Kolektívne zmluvy dohodnuté v rámci trojstranného paktu konkurencieschopnosti v roku 2016 boli stanovené len na jeden rok, namiesto predtým obvyklejších dvoch alebo troch rokov. V rokovaniach v rokoch 2017 – 2018 a 2019 – 2020 sa zdá, že dva alebo tri roky boli opäť štandardom. V roku 2022 bolo štandardné trvanie platnosti všeobecne záväzných kolektívnych zmlúv dva roky (Finlex, nedatované).

Pokiaľ ide o odborové zväzy, systém kolektívneho vyjednávania je koordinovaný na rôznych úrovniach vyjednávania aj horizontálne: aktéri v rámci toho istého odvetvia komunikujú na úrovni spoločnosti, odvetvia a ústrednej organizácie s cieľom presadzovať svoje záujmy súvisiace s odvetvím. Dôležitá je aj horizontálna koordinácia: spolupráca medzi rôznymi sektormi je silná vo vysoko centralizovaných organizáciách na vnútroštátnej úrovni. V kole kolektívneho vyjednávania v rokoch 2017 – 2018 však bola medzisektorová koordinácia náročnejšia, keďže pred odvetvovými rokovaniami sa nerokovala o žiadnej dohode na centrálnej úrovni.

Hoci zamestnávatelia sú zastúpení rôznymi záujmovými organizáciami, ich kolektívne vyjednávanie doteraz do značnej miery koordinovala EK. Keďže však EK v roku 2016 ustúpila od vyjednávania na centrálnej úrovni, už nemá takú silnú úlohu v koordinácii a namiesto toho pôsobí skôr ako platforma a poskytuje podporu členským organizáciám.

Podľa zásady všeobecnej uplatniteľnosti, ktorá je v platnosti od 70. rokov 20. storočia, sú odvetvové kolektívne zmluvy vo všeobecnosti záväzné, a preto sa vzťahujú aj na neorganizovaných zamestnávateľov a zamestnancov v tomto odvetví. V roku 2001 nadobudol účinnosť postup potvrdzovania všeobecne záväzných kolektívnych zmlúv. Osobitná komisia pod ministerstvom sociálnych vecí a zdravotníctva potvrdzuje všeobecnú uplatniteľnosť dohôd. Odvetvová dohoda je všeobecne uplatniteľná, ak ju možno považovať za reprezentatívnu pre príslušnú oblasť. Reprezentatívnosť v tomto ohľade znamená, že odhadom viac ako polovica zamestnancov v tomto odvetví pracuje pre zamestnávateľov, ktorí sú signatármi dohody.

Celkovo nie je možné odchýliť sa od kolektívnych zmlúv. Nie je však nezvyčajné, že dohody na odvetvovej úrovni obsahujú úvodné doložky na dohodu o určitých záležitostiach, ako je dohoda o pracovnom čase alebo mzdy na miestnej úrovni, zvyčajne v rámci stanovených limitov.

Ak kolektívne zmluvy vypršia bez toho, aby boli uzavreté nové zmluvy, dodržiavajú sa ustanovenia starej zmluvy, kým sa nerokuje o novej zmluve. Podľa zákona o pracovných zmluvách sú štrajky legálne až po uplynutí zmluvnej lehoty.

Podľa zákona o pracovných zmluvách a zákona o mediácii v pracovných sporoch sú štrajky povolené len vtedy, keď uplynula platnosť kolektívnej zmluvy a nová zmluva ešte nie je uzavretá, alebo ak dôvodom žaloby nie je nič súvisiace so zamestnaneckými podmienkami, ako je to v prípade politických štrajkov a solidárnych akcií. Mierová doložka v kolektívnej zmluve môže byť tiež bezpodmienečná a v takýchto prípadoch sú zakázané aj solidárne akcie. Mierové doložky sa vzťahujú na odborové zväzy, organizácie zamestnávateľov a členov zamestnávateľských organizácií. Mierové doložky sa formálne nevzťahujú na jednotlivých zamestnancov alebo členov odborov, ale nedodržiavanie jednotlivých členov odborov môže mať pre odbory následky.

Možno rozlišovať medzi aktívnou a pasívnou mierovou povinnosťou. Pasívny mierový záväzok zakazuje odborovým zväzom a zamestnávateľským organizáciám začať protestné akcie, zatiaľ čo aktívny mierový záväzok núti organizácie monitorovať mier a prijímať opatrenia na prevenciu a zastavenie nezákonných protestných akcií.

Mierové doložky sa neuplatňujú, ak je zamestnávateľ viazaný všeobecnou uplatniteľnosťou kolektívnej zmluvy bez toho, aby bol členom signatárskej zamestnávateľskej organizácie.

Fínsky program kolektívneho vyjednávania zahŕňa širokú škálu otázok súvisiacich s pracovným životom. Nedávnym problémom, na ktorý upozornili obe strany priemyslu, je téma rovnosti v oblasti rodinnej dovolenky. Rovnaký počet dní platenej rodičovskej dovolenky pre oboch rodičov bol dohodnutý napríklad pre zamestnancov vysokých škôl v súlade s reformou rodinnej dovolenky (Perhevapaauudistus) v roku 2022. To bolo cieľom rokovaní o kolektívnych zmluvách aj pre ostatných administratívnych pracovníkov (Insinööriliitto, 2021).

V poslednej dohode na centrálnej úrovni (Pakt konkurencieschopnosti) sa organizácie na najvyššej úrovni dohodli, že pri rokovaniach na odvetvovej úrovni svojich členov budú presadzovať tieto ustanovenia:

• prevod časti povinnosti platiť príspevky na sociálne zabezpečenie zo zamestnávateľov na zamestnancov

• 30 % zníženie dovolenkových bonusov pracovníkov verejného sektora na roky 2017 – 2019

• väčšia zodpovednosť zamestnávateľa za prepustených zamestnancov vrátane poskytovania prístupu k pracovnej zdravotnej starostlivosti na obdobie až šiestich mesiacov po prepustení

• väčšie miestne príležitosti na vyjednávanie