Kontext pre Írsko

Írsko je malé, otvorené hospodárstvo, silne závislé od medzinárodného obchodu a priamych zahraničných investícií. V rokoch 2012 až 2022 vzrástol írsky hrubý domáci produkt o pôsobivých 110,24 %, čo je viac ako sedemnásobok priemeru EÚ za rovnaké obdobie (15,29 %). Od roku 2012 do roku 2022 sa celková nezamestnanosť znížila o 11 percentuálnych bodov a v roku 2022 dosiahla 4,5 %, zatiaľ čo priemer EÚ za daný rok predstavoval 6,2 %. V rovnakom období sa nezamestnanosť mladých ľudí znížila z 30,8 % na 10,1 %. Miera zamestnanosti v rokoch 2012 až 2022 vykázala určitý rast, a to zo 71,1 % na 76,7 %.

Systém pracovnoprávnych vzťahov bol historicky charakterizovaný "voluntarizmom"; To znamenalo skôr minimálny zásah zákona ako nezasahovanie vlády do kolektívneho vyjednávania. V kontexte smernice EÚ o primeraných minimálnych mzdách však vláda vytvorila skupinu na vysokej úrovni v rámci sociálneho partnera Labour Employer Economic Forum (LEEF), ktorej úlohou je vydávať odporúčania týkajúce sa reforiem pracovnoprávnych vzťahov a kolektívneho vyjednávania v Írsku. Táto skupina zverejnila svoje odporúčania v októbri 2022, ktoré ešte nie sú prijaté do marca 2024. Medzi týmito odporúčaniami je nový návrh "angažovanosti v dobrej viere", ktorý ukladá zamestnávateľom mimo odborov povinnosť spolupracovať s reprezentatívnymi odborovými zväzmi. Tento a ďalšie návrhy skupín na vysokej úrovni slúžia na spochybnenie konvenčného prístupu dobrovoľnosti pracovnoprávnych vzťahov v Írsku.

Rast individuálneho pracovného práva viedol k rozvoju čoraz zložitejšieho systému inštitúcií, ktoré fungujú kvázi právnym spôsobom na rozhodovanie vo veciach. V roku 2015 bol zriadený systém jednotného kontaktného miesta, v rámci ktorého sa všetkými prvostupňovými nárokmi na rozhodovanie rieši Komisia pre vzťahy na pracovisku s jediným spôsobom odvolania na pracovný súd.

V roku 2015 bola prijatá reforma sektorových dohôd o stanovovaní miezd prostredníctvom spoločných pracovných výborov a registrovaných pracovných zmlúv, pričom bolo povolené zriadenie JLC aj nových REA a registrovaných pracovných poriadkov. V júli 2015 bol prijatý aj zákon o pracovnoprávnych vzťahoch (novela) z roku 2015, ktorý zahŕňal novú definíciu kolektívneho vyjednávania a poskytoval zvýšenú ochranu pracovníkov pred viktimizáciou. Zmenil a doplnil aspekty zákonov o pracovnoprávnych vzťahoch z rokov 2001 – 2004, ktoré výrazne obmedzili ich používanie. Súdy však zastavili niekoľko pokusov o využitie odvetvového vyjednávania podľa novely zákona z roku 2015 z dôvodu nedostatkov v postupe používanom podľa zákona.

Zákon o zamestnanosti (rôzne ustanovenia) z roku 2018 bol prijatý v roku 2018. Zákon priniesol nasledujúce zmeny:

• zakázali používanie zmlúv na nula hodín s výnimkou obmedzených okolností

• stanovila poskytovanie minimálnych platieb zamestnancom s nízkymi platmi, ktorí musia byť k dispozícii na prácu, ale nie sú povolaní do práce

• vytvorený nový nárok na zmluvy s pásmovým pracovným časom

• zaviazali zamestnávateľov písomne oznámiť zamestnancom päť základných podmienok zamestnania do piatich dní od nástupu do zamestnania

Systém pracovnoprávnych vzťahov sa od začiatku 21. storočia výrazne zmenil, pričom od roku 2009 došlo k koncentrovanému obdobiu zmien. Dochádza k postupnej erózii dobrovoľníctva a kolektivizmu a k rastúcej legalizácii pracovnoprávnych vzťahov – najmä k rastu pracovného práva založeného na individuálnych právach v určitých oblastiach.

Novela zákona o pracovnoprávnych vzťahoch z roku 2015 uplatňovala záväzok vlády reformovať právne predpisy o kolektívnom vyjednávaní. Zákon definuje kolektívne vyjednávanie ako dobrovoľné záväzky alebo rokovania medzi akýmkoľvek zamestnávateľom alebo zamestnávateľskou organizáciou na jednej strane a akýmkoľvek odborovým zväzom pracovníkov alebo vyňatým orgánom na strane druhej s cieľom dosiahnuť dohodu o pracovných podmienkach alebo podmienkach zamestnávania alebo nezamestnanosti pracovníkov. Definícia vyžaduje, aby išlo o viac než len konzultácie alebo výmenu informácií. Účelom cvičenia musí byť dosiahnutie dohody o pracovných podmienkach a podmienkach zamestnania alebo nezamestnania.

Zákon neukladá zamestnávateľom žiadnu povinnosť zapojiť sa do kolektívneho vyjednávania. Rozširuje však okolnosti, za ktorých môžu pracovníci, ktorých zamestnávatelia odmietajú zapojiť sa do kolektívneho vyjednávania, riešiť relevantné spory. Odborové zväzy môžu podať žalobu na pracovný súd v mene členov, ktorí nie sú uznaní zamestnávateľom, a zabezpečiť záväzné odporúčanie týkajúce sa obchodných podmienok. Ak sa preukáže, že nie sú v súlade s podobným zamestnaním v tomto sektore, súd pravdepodobne odporučí zlepšenia. V konečnom dôsledku je takéto odporúčanie právne vymáhateľné. Od prijatia legislatívy však odborové zväzy predložili pracovnému súdu len štyri takéto prípady, čím zabezpečili výhody pre členov v dvoch z nich. Ich neochota využívať právne predpisy vo väčšej miere sa vysvetľuje skutočnosťou, že kritériá porovnateľnosti podľa revidovaných právnych predpisov z roku 2015 sú dosť náročné. Okrem toho môže trvať dlho, kým sa prípad uzavrie, a preto sa na ne využije viac zdrojov odborových zväzov ako na tradičné spôsoby riešenia sporov (pozri Dobbins a kol., 2020).

V novele zákona o hospodárskej súťaži z roku 2017 sa stanovuje, že odborové zväzy môžu požiadať ministra práce, podnikania a inovácií, aby umožnil určitým skupinám samostatne zárobkovo činných osôb konať kolektívne. Minister prijme rozhodnutie po konzultácii s ostatnými ministrami vlády a akoukoľvek inou osobou alebo orgánom, o ktorom sa minister domnieva, že by sa s ním malo poradiť. Od roku 2024 odborové zväzy nepredložili žiadne žiadosti týkajúce sa tohto ustanovenia pre samostatne zárobkovo činné skupiny.

Snáď najdôležitejším trendom v írskych pracovnoprávnych vzťahoch za posledných 20 rokov bolo zavedenie, vývoj a následný rozpad kolektívneho vyjednávania a sociálneho dialógu (sociálneho partnerstva) na národnej úrovni začiatkom roka 2010. V roku 1987 sa rokovala o prvej zo siedmich trojstranných centralizovaných dohôd alebo sociálnych dohôd. Tieto centralizované pakty sa netýkali len miezd, ale aj celého radu sociálnych a hospodárskych otázok. Hodnotenia sociálneho partnerstva pred jeho zlyhaním sa líšili od toho, že prispieva k silnej hospodárskej výkonnosti, rastúcej zamestnanosti, nízkej miere nezamestnanosti, zvyšovaniu reálnych miezd a znižovaniu úrovne absolútnej chudoby, až po vnímanie, že zvyšuje nerovnosť v mzdách a vedie k vyššej úrovni relatívnej chudoby a nižším výdavkom na verejné služby ako v iných vyspelých ekonomikách. Od ukončenia formálneho sociálneho partnerstva sa kolektívne vyjednávanie uskutočňuje na úrovni podnikov v súkromnom sektore.

Medzitým boli vo verejnom sektore dohodnuté bilaterálne národné dohody o kolektívnych mzdách medzi vládou a odborovými zväzmi verejných služieb: Croke Park Agreement (2010 – 2013), Haddington Road Agreement (2013 – 2015), Lansdowne Road Agreement (2015 – 2017) a Public Service Stability Agreement (2018 – 2020). V decembri 2020 strany rokovali o dohode "Building Momentum" (2021 – 2022), ktorú viaceré veľké odborové zväzy vo verejnom záujme odporučili svojim členom akceptovať. V dôsledku hospodárskych tlakov, ako je rastúca inflácia začiatkom roka 2022, bola táto dohoda prehodnotená a predĺžená a platila do konca roka 2023. Po úspešných rokovaniach začiatkom roka 2024 nahradí dohodu o stavebných službách nová zmluva o službách vo verejnom záujme na roky 2024 – 2026.

Dohoda o ceste v Lansdowne začala postupný proces obnovy miezd, ktorý sa uskutočnil v nasledujúcich dohodách. Tieto dvojstranné kolektívne zmluvy niektorí považujú za formu tieňového sociálneho partnerstva vo verejnom sektore.

V roku 2016 bol zriadený LEEF, ktorý zahŕňa zástupcov zamestnávateľov a odborových zväzov, ako aj ministrov vlády. Cieľom LEEF je poskytnúť priestor na tematickú diskusiu o oblastiach spoločného záujmu týkajúcich sa hospodárstva, zamestnanosti a trhu práce, pričom sa zaoberá témami, ako je konkurencieschopnosť, udržateľné vytváranie pracovných miest, normy trhu práce a rovnosť a rodové otázky na pracovisku. LEEF sa však nezaoberá otázkami platov.

Priamy sociálny dialóg zahŕňajúci vládu a vedúcu organizáciu zamestnávateľov na vnútroštátnej úrovni (Ibec, predtým známu ako Írska konfederácia podnikov a zamestnávateľov) a konfederáciu odborových zväzov (Írsky kongres odborových zväzov (ICTU)) bol v roku 2020 obzvlášť užitočný, pokiaľ ide o opatrenia na riešenie niektorých výziev, ktoré predstavuje pandémia COVID-19. ICTU a Ibec mali vplyv na návrh platieb súvisiacich s pandémiou, ako je základná pandemická dávka v nezamestnanosti a platby poskytované prostredníctvom dočasnej schémy dotácií na mzdy. Pandemickú dávku v nezamestnanosti vyplácal štát priamo ľuďom, ktorí boli prepustení alebo prišli o prácu v dôsledku pandémie COVID-19. Hlavná platba na začiatku bola 350 EUR týždenne, ktorá bola neskôr znížená, keď sa hospodárstvo opäť otvorilo, a potom sa obnovila na vyššiu úroveň, keď boli opätovne zavedené obmedzenia pre ekonomiku. Platby dočasného systému dotácie na mzdy dotovali príjmy pracovníkov v prípadoch, keď sa obrat podnikania znížil o viac ako 25 – 30 %. Očakávalo sa, že zamestnávateľ vyplní medzeru medzi štátnou platbou a týždenným zárobkom pracovníka pred pandémiou. Dôležité je, že toto opatrenie pomohlo zachovať prepojenie medzi zamestnávateľmi a ich pracovníkmi vo firmách, kde by zníženie počtu podnikov – v "normálnych" časoch – viedlo k prepúšťaniu.

Sociálni partneri zohrali ešte priamejšiu úlohu pri navrhovaní protokolu o návrate do práce pred dočasným otvorením hospodárstva v lete 2020, do ktorého sa zapojil Úrad pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci. Protokol tiež stanovil úlohu zástupcov zamestnancov po konzultácii so zamestnávateľmi pri zabezpečovaní riadneho uplatňovania protokolárnych opatrení na úrovni podniku.