Profil krajiny pracovného života pre Írsko
Tento profil opisuje kľúčové charakteristiky pracovného života v Írsku. Jeho cieľom je poskytnúť relevantné základné informácie o štruktúrach, inštitúciách, aktéroch a príslušných predpisoch týkajúcich sa pracovného života.
Patria sem ukazovatele, údaje a regulačné systémy týkajúce sa týchto aspektov: aktéri a inštitúcie, kolektívne a individuálne pracovnoprávne vzťahy, zdravie a dobré životné podmienky, odmeňovanie, pracovný čas, zručnosti a odborná príprava a rovnosť a nediskriminácia na pracovisku. Profily sa systematicky aktualizujú každé dva roky.
Štrajk je akýkoľvek úkon podniknutý odborovým zväzom, pracovníkmi alebo zamestnávateľom v priebehu sporu. Tento termín sa niekedy používa vo význame "štrajk", ale v skutočnosti zahŕňa značný počet ďalších foriem konania, vrátane "pomalého chodu", zákazu nadčasov, "práce na vláde" a tak ďalej.
V oddiele 8 zákona o pracovnoprávnych vzťahoch z roku 1990 je štrajk definovaný ako:
ukončenie práce akýmkoľvek počtom alebo skupinou pracovníkov konajúcich v kombinácii alebo zosúladené odmietnutie alebo odmietnutie akéhokoľvek počtu pracovníkov na základe spoločnej dohody pokračovať v práci pre svojho zamestnávateľa s cieľom prinútiť zamestnávateľa alebo pomôcť iným pracovníkom prinútiť zamestnávateľa, aby prijal alebo neprijal podmienky zamestnania alebo ovplyvnil zamestnanie.
Protestné akcie sú definované ako:
akékoľvek opatrenie, ktoré ovplyvňuje alebo môže ovplyvniť podmienky, či už výslovné alebo implicitné, zmluvy a ktoré podniká akýkoľvek počet alebo skupina pracovníkov konajúcich v kombinácii alebo na základe spoločnej dohody ako prostriedok na prinútenie svojho zamestnávateľa alebo na pomoc iným pracovníkom pri nútení zamestnávateľa, aby prijal alebo neprijal podmienky zamestnania alebo ovplyvnil zamestnanie.
V Írsku neexistuje žiadne výslovné "právo na štrajk"; Pracovníci sú skôr imúnni voči sankciám, ak je štrajková akcia, ktorej sa zúčastňujú, zákonná v súlade so zákonmi o pracovnoprávnych vzťahoch.
Štrajk musí spĺňať tieto kritériá na to, aby bol zahrnutý do štatistiky pracovnoprávnych sporov Ústredného štatistického úradu (ČOS): 1. musí zahŕňať prerušenie práce trvajúce najmenej jeden deň; a (2) celkový stratený čas musí byť 10 alebo viac osobodní.
V poslednom desaťročí boli oficiálne štrajky najčastejšie v sektore verejnej dopravy, s významnými spormi v električkových spoločnostiach Luas a Bus Éireann a medzi stredoškolskými učiteľmi. Celkovo však štrajkové akcie v Írsku zostávajú na relatívne nízkej úrovni.
Neoficiálna akcia je iná forma štrajku, ktorá buď nie je formálne schválená odbormi, alebo nie je schválená odbormi (známa aj ako "divoký" štrajk). Tento typ štrajku je v Írsku veľmi nezvyčajný. Za posledných desať rokov došlo k neoficiálnym opatreniam v sektore verejnej dopravy v spoločnosti Dublin Bus a Irish Rail.
Výskyty "sit-inov" na pracovisku boli bežnejšie počas finančnej krízy a následnej recesie a tesne po nej. Zvyčajne sa vyskytujú tam, kde sa práca už zastavila (napríklad keď podnik prestal podnikať), ale ak zúčastnení pracovníci nedostali odstupné alebo splatnú mzdu. Medzi významné príklady spoločností, ktorých zamestnanci sa zúčastnili sit-inov v Írsku, patria Vita Cortex, Lagan Brick a Paris Bakery.
Vývoj v štrajku, 2018 – 2021
| 2018 | 2019 | 2022 | 2021 | |
| Disputes | 10 | 9 | 7 | 3 |
| Workers involved | 1,814 | 42,656 | 22,076 | 548 |
| Working days lost | 4,050 | n.a. | 21,704 | 1,540 |
Poznámka: nie je k dispozícii.
Zdroj: CSO, štatistika priemyselných sporov
Mechanizmy kolektívneho riešenia sporov
Komisia pre vzťahy na pracovisku bola zriadená 1. októbra 2015 na základe zákona o vzťahoch na pracovisku z roku 2015. Prevzala funkcie Národného úradu pre zamestnanecké práva, Komisie pre pracovné vzťahy a Tribunálu pre rovnosť. Prevzala aj niektoré funkcie odvolacieho tribunálu pre zamestnanosť. Odvolacie funkcie odvolacieho tribunálu pre zamestnanosť sa však presunuli na pracovný súd, ktorý je teraz jediným odvolacím orgánom pre všetky odvolania týkajúce sa vzťahov na pracovisku.
Zmierovacia služba: Zmierovacia služba pomáha zamestnávateľom a ich zamestnancom riešiť spory, keď sa im nepodarilo dosiahnuť dohodu počas vlastných rokovaní. Pracovník pre pracovnoprávne vzťahy Komisie pre vzťahy na pracovisku pôsobí ako predseda počas stretnutí s cieľom rokovať o dohode. Väčšina prípadov postúpených zmierovacej službe je vyriešená. Ak sa nedosiahne dohoda, ak si to strany želajú, spor sa môže postúpiť pracovnému súdu.
Pracovný súd: Pracovný súd vyšetruje spory týkajúce sa kolektívneho obchodu podľa zákonov o pracovnoprávnych vzťahoch z rokov 1946 – 2015. Na žiadosť ministra pre podnikanie, obchod a zamestnanosť môže tiež vyšetrovať obchodné spory týkajúce sa verejnosti alebo vyšetrovať obchodný spor osobitného významu a podať správu o svojich zisteniach.
Individuálne mechanizmy riešenia sporov
Mediácia: Mediácia je dobrovoľný proces, v ktorom sa obe strany musia dohodnúť na účasti a práci na vyriešení problému. Zabezpečuje vypočutie všetkých strán a zapojenie účastníkov do hľadania dohodnutého riešenia. Komisia pre vzťahy na pracovisku za posledných päť rokov zvýšila svoju kapacitu mediačných služieb a naďalej ju propaguje ako spôsob riešenia sporov.
Rozhodcovská služba: Rozhodcovská služba (predtým Rights Commissioner Service) vyšetruje spory, sťažnosti a tvrdenia, ktoré jednotlivci alebo malé skupiny pracovníkov vznášajú podľa právnych predpisov o zamestnanosti uvedených v prílohe 5 zákona o vzťahoch na pracovisku z roku 2015. Rozhodcovia sú pri výkone svojich povinností nezávislí a majú širokú škálu funkcií podľa tejto pracovnoprávnej legislatívy.
Podľa zákona o vzťahoch na pracovisku z roku 2015 je pracovný súd jediným odvolacím orgánom pre všetky odvolania týkajúce sa vzťahov na pracovisku vrátane tých, ktoré predtým prejednával odvolací tribunál pre zamestnanosť. Strana sa môže proti rozhodnutiu rozhodcu odvolať prostredníctvom pracovného súdu.
Využívanie mechanizmov alternatívneho riešenia sporov
Od 90. rokov 20. storočia začal rastúci počet firiem v Írsku prijímať postupy alternatívneho riešenia sporov (ARS) na riešenie individuálnych aj kolektívnych foriem konfliktov na pracovisku. Najnovšie údaje z prieskumu o rozsahu ARS však pochádzajú z roku 2019. Celková prevalencia a penetrácia individuálnych a skupinových postupov ADR na pracovnú silu v roku 2019 sú uvedené v nasledujúcich dvoch tabuľkách. Jednotlivé formy ARS, iné ako využívanie externých odborníkov pôsobiacich ako mediátori, sprostredkovatelia alebo v iných súvisiacich funkciách, zostali nezvyčajné. Prevalencia a penetrácia rôznych foriem skupinových ADR však boli signifikantne vyššie ako v predchádzajúcich rokoch. Veľká časť firiem uviedla, že prijala alebo sa uchýlila k jednej alebo viacerým formám skupinového ARS vrátane asistovaných rokovaní, brainstormingu alebo súvisiacich techník riešenia problémov a vyjednávania založeného na záujmoch. Zistilo sa, že tieto formy ARS sa týkali významných častí pracovnej sily.
Postupy pri riešení individuálnych sťažností vo firmách v Írsku, 2019
| Percentage of firms | Percentage of employees | |
| Conventional dispute resolution practices | ||
| Formal written grievance and disciplinary procedures involving progressively higher levels of management in resolving disputes | 62.0 | 78.5 |
| ADR practices | ||
| Use of external experts (other than rights commissioners, the Labour Relations Commission or the Labour Court) | 16.3 | 19.0 |
| Use of review panels comprising employees’ peers | 2.9 | 3.1 |
| Use of review panels comprising managers | 5.9 | 4.9 |
| Use of an employee hotline or email-based ‘speak up’ service | 3.6 | 8.6 |
| Use of a company ombudsperson | 1.6 | 2.9 |
Postupy ARS pri riešení skupinových sporov vo firmách v Írsku, 2008
| Percentage of firms | Percentage of employees | |
| Conventional dispute resolution practices | ||
| Formal written grievance and disciplinary procedures involving progressively higher levels of management in resolving disputes | 50.8 | 71.2 |
| Resort, at the final stage of the procedure, where a deadlock remains, to resolving disputes through the Labour Relations Commission or the Labour Court | 40.6 | 63.9 |
| ADR practices | ||
| Use of external experts to assist in reaching an agreement or to prevent deadlock in discussion or negotiation with the company | 30.9 | 42.5 |
| Use of brainstorming, problem-solving and related techniques to resolve disputes | 29.8 | 26.2 |
| Use of formal interest-based (win–win) bargaining techniques to resolve disputes | 17.2 | 28.3 |
Zdroj: Na základe reprezentatívnej vzorky 505 firiem v súkromnom a komerčnom štátnom sektore v Írsku, ktoré v roku 2008 zamestnávajú 20 alebo viac zamestnancov. Podrobnosti o prieskume nájdete v Hann a kol. (2009)
