Европа трябва да се адаптира към застаряващата си работна сила

Тъй като раждаемостта на континента намалява и населението му застарява, политиците са изправени пред спешната задача да задържат опитни работници и да адаптират работните места, за да отговорят на нуждите на по-възрастната демографска група.

Европа е изправена пред значителна демографска трансформация. Популациите застаряват, като естественият спад се компенсира само частично от нетната миграция. Тази промяна създава натиск върху пазарите на труда, заплашва недостиг и натоварва пенсионните системи, тъй като поколението на бейби бума се пенсионира. Осъзнавайки това, през последните две десетилетия европейските политици все повече се съсредоточават върху насърчаването на по-дълъг трудов живот. Това е в съответствие с принципите на ЕС, които се застъпват за адаптивна работна среда и справедливост между поколенията. Мерките включват промени в пенсионните системи, като например повишаване на законоустановената пенсионна възраст в повечето държави членки и ограничаване на достъпа до ранно пенсиониране. Повишаването на пенсионната възраст често се оказва политически противоречива мярка.

Удължаването на трудовия живот обаче е по-сложно от правните промени. Той изисква цялостен подход, адресиран към нагласите, практиките на работното място и качеството на работата на възрастните хора. Неотдавнашен анализ на Eurofound подчертава тази сложност, като изследва тенденциите в заетостта, неравенствата в качеството на работните места и различията сред по-възрастните работници. Основната цел е да се идентифицират ефективни стратегии за поддържане на ангажираността на възрастните хора, като се проучат стимулиращите и мотивиращите фактори и ролята, която заинтересованите страни могат да играят за насърчаване на подходяща за възрастта среда.

Постигнат е значителен напредък. Броят на работниците на възраст 55 или повече години, които работят на пазара на труда, непрекъснато се увеличава от 24 милиона през 2010 г. до над 40 милиона през 2024 г. Равнището на заетост за тази група се е увеличило с повече от 20 процентни пункта между 2010 и 2024 г. благодарение на пенсионните реформи, увеличената продължителност на живота и по-доброто здраве.

Въпреки това предизвикателствата продължават. По-възрастните работници са изправени пред по-висок риск от дългосрочна безработица, като процентът е с 13,5 процентни пункта по-висок, отколкото при работниците в средата на кариерата. След като останат безработни, им отнема повече време, за да намерят нови позиции, което подчертава потенциалните ригидности и пристрастия на пазара на труда. Делът на по-възрастните работници, които са останали при един и същ работодател, се е увеличил от 44 % през 2010 г. на 57 % през 2022 г., което отразява пенсионните реформи и затегнатите пазари на труда. Въпреки това продължават да съществуват значителни различия между половете по отношение на задържането, особено в някои държави — членки на ЕС, и в Австрия.

Преодоляване на качеството на работните места и пречките пред работното място

Анализът показва, че средно показателите за качество на работата могат да изглеждат по-добри за по-възрастните служители. Част от причината за това може да е "ефектът на здравословния работник", при който хората с по-ниско качество на работните места могат да напуснат пазара на труда по-рано. Общите цифри обаче прикриват значителни неравенства. Изследването на профилите на качеството на работните места на по-възрастните работници разкрива, че докато една трета са на качествени "овластени работни места", една пета са във "високорискови" роли, свързани с ниско психическо благополучие, финансова несигурност и лош баланс между професионалния и личния живот.

Лошото здраве е значителен рисков фактор за ранно напускане на пазара на труда, като лошото здраве увеличава вероятността от напускане поради пенсия за инвалидност, безработица или ранно пенсиониране. Дългогодишното неравенство между половете също допринася за неблагоприятни условия, включително разлики в заплащането, несигурност на работното място и предизвикателства за психичното здраве, чиито вредни последици могат да се задълбочат в кариерата на жените, засягайки заетостта на възрастните жени.

Мотивацията да останеш на работа се различава от мотивацията на работното място. По-възрастните работници, които са силно мотивирани в работата си, може да не са мотивирани да продължат до или след пенсионна възраст. Това може да бъде повлияно от фактори като самоопределение, отношение към ранното пенсиониране и културни предпочитания. Широко разпространеният ейджизъм и дискриминация също остават бариери. Въпреки законодателството, много възрастни работници се сблъскват с несправедливо отношение при наемане, повишение и уволнение.

Освен на работното място, наличието на гъвкави схеми на работа, подходящи заведения за полагане на грижи и социална подкрепа е от решаващо значение. Много работници, особено жени, напускат преждевременно, за да се грижат за членове на семейството, особено когато условията на работа са негъвкави и инфраструктурата за грижи е недостатъчна. Ето защо разширяването на достъпа до качествени здравни услуги и услуги за полагане на грижи е критична политика на пазара на труда.

Политически отговори и бъдещи насоки

Отчитайки тези предизвикателства, държавите членки прилагат мерки за стимулиране на удължения трудов живот, като например предоставяне на допълнителни пенсионни обезщетения за работа след законоустановената пенсионна възраст. Налице е и нарастваща тенденция към гъвкави възможности за пенсиониране, включително поетапни пенсионни схеми, които помагат за задържане на работници, които иначе биха могли да напуснат напълно.

Устойчивите практики на работното място са от ключово значение за задържането на по-възрастните служители. Усилията трябва да обхващат обучение за цифрови умения, като се обхване гъвкава работа като хибридна и дистанционна работа, адаптиране на практиките в областта на човешките ресурси, за да бъдат приобщаващи към възрастта, и осигуряване на здравословни работни места чрез стабилни практики за безопасност и здраве при работа. Колективните трудови договори играят роля, като често се фокусират върху схеми за задържане като намалено работно време и поетапно пенсиониране, въпреки че справянето с демографските промени все още не е основна грижа.

В бъдеще политиката трябва да бъде многостранна и стриктно прилагана. Системите за обществено стимулиране трябва да възнаграждават по-късно пенсиониране и ангажираност. Докато обезкуражават ранното напускане, политиците трябва да вземат предвид нуждите на работниците с трудни професии или тези с дълга кариера. От съществено значение е да се даде приоритет на подкрепата за предотвратяване на дългосрочната безработица за по-възрастните работници, включително инвестиране в преквалификация и насърчаване на преразпределението в организациите.

Увеличаването на достъпа и подобряването на качеството на здравните заведения и заведенията за грижи не подлежи на обсъждане, особено когато неформалното полагане на грижи води до ранно напускане. От решаващо значение е, че управлението на ейджизма на работното място изисква проактивни усилия от страна на организациите за създаване на култура, приобщаваща възрастта, и справяне с дискриминацията. И накрая, интегрирането на проблемите и нуждите на по-възрастните работници в колективното договаряне и социалния диалог е от жизненоважно значение. Съвместните действия по въпроси като демографските фондове[1], гъвкавата работа и адаптираното към възрастта обучение и преходът при пенсиониране могат да доведат до по-справедливи резултати за застаряващата работна сила в Европа. Предизвикателството е ясно; Пътят напред изисква съгласувани усилия в обществото.

Изображение © Иван Морено/Adobe Stock

Бележките под линия