Europa debe adaptarse al envejecimiento de su mano de obra

A medida que las tasas de natalidad del continente disminuyen y su población envejece, los responsables políticos se enfrentan a la tarea urgente de retener a los trabajadores experimentados y adaptar los lugares de trabajo para satisfacer las necesidades de un grupo demográfico de mayor edad.

Europa se enfrenta a una importante transformación demográfica. Las poblaciones están envejeciendo, y la disminución natural se compensa solo parcialmente con la migración neta. Este cambio está creando presión sobre los mercados laborales, amenazando con escasez y poniendo a prueba los sistemas de pensiones a medida que se jubila la generación del baby boom. Reconociendo esto, los responsables políticos europeos se han centrado cada vez más en las últimas dos décadas en fomentar una vida laboral más larga. Esto se alinea con los principios de la UE que abogan por entornos de trabajo adaptables y equidad intergeneracional. Las medidas han incluido cambios en los sistemas de pensiones, como el aumento de la edad legal de jubilación en la mayoría de los Estados miembros y la limitación del acceso anticipado a la pensión. El aumento de la edad de jubilación a menudo ha demostrado ser una medida políticamente controvertida.

Sin embargo, extender la vida laboral es más complejo que los cambios legales por sí solos. Requiere un enfoque integral que aborde las actitudes, las prácticas en el lugar de trabajo y la calidad del empleo para las personas mayores. Un análisis reciente de Eurofound subraya esta complejidad, examinando las tendencias del empleo, las disparidades en la calidad del empleo y las variaciones entre los trabajadores de más edad. El objetivo principal es identificar estrategias efectivas para mantener a las personas mayores comprometidas, explorando factores facilitadores y motivadores y el papel que las partes interesadas pueden desempeñar en el fomento de entornos apropiados para la edad.

Se han logrado avances significativos. El número de trabajadores de 55 años o más activos en el mercado laboral ha aumentado constantemente, pasando de 24 millones en 2010 a más de 40 millones en 2024. La tasa de empleo de este grupo aumentó en más de 20 puntos porcentuales entre 2010 y 2024, impulsada por las reformas de pensiones, el aumento de la esperanza de vida y la mejora de la salud.

A pesar de esto, persisten los desafíos. Los trabajadores mayores enfrentan un mayor riesgo de desempleo a largo plazo, con una tasa 13,5 puntos porcentuales más alta que la de los trabajadores a mitad de carrera. Una vez desempleados, tardan más en encontrar nuevos puestos, lo que pone de manifiesto las posibles rigideces y sesgos del mercado laboral. La proporción de trabajadores de más edad, que permanecieron con el mismo empleador, aumentó del 44% en 2010 al 57% en 2022, lo que refleja las reformas de las pensiones y los mercados laborales más ajustados. No obstante, siguen existiendo importantes disparidades de género en la retención, especialmente en algunos Estados miembros del este de la UE y en Austria.

Abordar la calidad del empleo y las barreras en el lugar de trabajo

El análisis sugiere que, en promedio, los indicadores de calidad del empleo pueden parecer mejores para los empleados mayores. Parte de la razón de esto puede ser el "efecto del trabajador saludable", donde aquellos en trabajos de peor calidad pueden salir antes del mercado laboral. Sin embargo, las cifras agregadas ocultan importantes desigualdades. El examen de los perfiles de calidad laboral de los trabajadores mayores revela que, si bien un tercio tiene "trabajos empoderados" de buena calidad, una quinta parte preocupante está en roles de "alto riesgo" asociados con un bajo bienestar mental, inseguridad financiera y un mal equilibrio entre el trabajo y la vida personal.

La mala salud es un factor de riesgo significativo para la salida temprana del mercado laboral, y la mala salud aumenta la probabilidad de abandonar el mercado por invalidez, pensión de invalidez, desempleo o jubilación anticipada. Las desigualdades de género de larga data también contribuyen a condiciones desfavorables, incluidas las brechas salariales, la inseguridad laboral y los problemas de salud mental, cuyos efectos perjudiciales pueden agravarse a lo largo de las carreras de las mujeres, afectando el empleo de las mujeres mayores.

La motivación para permanecer en el empleo difiere de la motivación en el trabajo. Los trabajadores mayores que están muy motivados en su trabajo pueden no estar motivados para continuar hasta la edad de jubilación o más allá. Esto puede estar influenciado por factores como la autodeterminación, las actitudes hacia la jubilación anticipada y las preferencias culturales. La discriminación por edad generalizada también sigue siendo una barrera. A pesar de la legislación, muchos trabajadores mayores enfrentan un trato injusto en el reclutamiento, la promoción y el despido.

Más allá del lugar de trabajo, la disponibilidad de acuerdos de trabajo flexibles, instalaciones de atención adecuadas y apoyo social es crucial. Muchos trabajadores, en particular las mujeres, abandonan prematuramente para cuidar a miembros de la familia, especialmente cuando los arreglos de trabajo son inflexibles y la infraestructura de atención es insuficiente. Por lo tanto, ampliar el acceso a una asistencia sanitaria y a unos servicios asistenciales de calidad es una política fundamental del mercado laboral.

Respuestas políticas y direcciones futuras

Reconociendo estos retos, los Estados miembros están aplicando medidas para incentivar la prolongación de la vida laboral, como la concesión de prestaciones de pensión adicionales por trabajar más allá de la edad legal de jubilación. También existe una tendencia creciente hacia opciones de jubilación flexibles, incluidos los planes de jubilación por fases, que ayudan a retener a los trabajadores que de otro modo podrían irse por completo.

Las prácticas sostenibles en el lugar de trabajo son clave para retener a los empleados mayores. Los esfuerzos deben abarcar la formación en competencias digitales, la adopción de trabajos flexibles como el trabajo híbrido y el teletrabajo, la adaptación de las prácticas de recursos humanos para que incluyan a la edad y la garantía de lugares de trabajo saludables mediante prácticas sólidas de seguridad y salud en el trabajo. Los convenios colectivos desempeñan un papel, a menudo centrándose en esquemas de retención como la reducción del tiempo de trabajo y la jubilación gradual, aunque abordar el cambio demográfico aún no es una preocupación primordial universal.

En el futuro, la política debe ser multifacética y aplicarse rigurosamente. Los sistemas públicos de incentivos deben recompensar la jubilación y el compromiso más tardíos. Al tiempo que desalientan la salida anticipada, los formuladores de políticas deben considerar las necesidades de los trabajadores en profesiones arduas o aquellos con largas carreras. Es esencial dar prioridad al apoyo para prevenir el desempleo de larga duración para los trabajadores de más edad, incluida la inversión en reciclaje y el fomento de la redistribución dentro de las organizaciones.

Aumentar el acceso y mejorar la calidad de los centros de atención médica y atención no es negociable, particularmente cuando el cuidado informal impulsa la salida temprana. Fundamentalmente, la gestión de la discriminación por edad en el lugar de trabajo requiere un esfuerzo proactivo por parte de las organizaciones para crear culturas inclusivas de la edad y abordar la discriminación. Por último, es vital integrar las preocupaciones y necesidades de los trabajadores de más edad en la negociación colectiva y el diálogo social. La acción conjunta en cuestiones como los fondos demográficos[1], el trabajo flexible, la formación adecuada a la edad y las transiciones a la jubilación pueden conducir a resultados más equitativos para la mano de obra europea que envejece. El desafío es claro; El camino a seguir requiere un esfuerzo concertado en toda la sociedad.

Imagen © Iván Moreno/Adobe Stock

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