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La negociación colectiva como mecanismo para promover la equidad salarial de género
Publicado: 15 January 2026
Esta publicación contiene una figura y una tabla.
Brechas salariales entre hombres y mujeres – es decir, cuando las mujeres ganan menos que los hombres por hacer el mismo trabajo o un trabajo de igual valor, o cuando la estructura salarial y la progresión profesional perjudican a un género frente a otro – pueden surgir por diversas razones, incluyendo discriminación directa e indirecta. También pueden derivarse de una infravaloración del trabajo tradicionalmente realizado por mujeres. La Directiva de Transparencia Salarial contribuye en cierta medida a abordar este problema al exigir a las empresas que aseguren que sus estructuras salariales se basen en una evaluación objetiva y neutra en cuanto al género que respalde la implementación del principio del trabajo de igual valor. También anima a los socios sociales a tener en cuenta la equidad salarial para los mismos o equivalentes puestos en la negociación colectiva. Este artículo reflexiona sobre este principio y cómo los socios sociales pueden apoyar su implementación.
El principio de que los trabajadores deben – independientemente de su género – recibir el mismo salario no solo por el mismo tipo de trabajo, sino también por realizar trabajos considerados 'de igual valor' es una parte establecida de los Tratados Europeos desde 1957. 1 Además, la Directiva de Transparencia Salarial —actualmente en proceso de transposición— tiene como objetivo garantizar una mejor aplicación del principio de igualdad salarial, dirigiéndose a los empleadores individuales responsables de la fijación salarial libre de sesgos para sus empleados. Clave para la fijación salarial en la UE son los convenios colectivos, que cubren aproximadamente el 60% de los empleados y, por tanto, representan un mecanismo potencialmente poderoso para promover la equidad salarial de género. Cómo la negociación colectiva puede apoyar la implementación del principio de igualdad salarial —y qué factores limitan su potencial en este sentido— se analiza y reflexiona en este artículo y en el informe de investigación de Eurofound 'Equal value, equal pay: Concepts, mechanisms and implementation towards gender pay equity' y en el documento de trabajo 'The practical implementation of the work of equal value principle: Estudios de caso'.
En cuanto al principio de igualdad salarial por el mismo trabajo o obra de igual valor, la directiva incluye varias medidas tangibles, entre ellas las siguientes:
Los Estados miembros deben garantizar que el concepto de trabajo de igual valor en su legislación nacional se aplique a través de cuatro factores objetivos, en línea con la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea —habilidades, esfuerzo, responsabilidad y condiciones laborales— y que los empleadores sean apoyados y guiados en su aplicación (artículo 4).
Las estructuras salariales de las empresas deben adherirse al principio de igualdad salarial, basado en clasificaciones laborales no discriminatorias, objetivas y neutrales en cuanto al género (considerando 26, artículo 4(4)).
El principio de igualdad salarial se presenta como parte integral de varias medidas de transparencia salarial, incluida la transparencia salarial antes del empleo (artículo 5) y en relación con el derecho a la información (artículo 7), la notificación de las brechas salariales por 'categorías de trabajadores' (artículo 9(1)(g)) y en evaluaciones salariales conjuntas (artículo 10).
La directiva también reconoce explícitamente el papel de la negociación colectiva en la implementación de medidas para combatir la discriminación salarial y el impacto negativo de esta última en la valoración de empleos desempeñados predominantemente por trabajadores de un solo sexo (artículo 13). El Considerado 45 enfatiza además que los interlocutores sociales deben 'prestar especial atención a los asuntos de igualdad salarial en la negociación colectiva'. Se anima a los Estados miembros a promover la participación de los socios sociales mediante medidas que estimulen los derechos de negociación colectiva y apoyen el desarrollo de sistemas de evaluación laboral neutrales en cuanto al género. El artículo 19 (y el considerando 29) regula la elección de comparadores en casos de supuesta discriminación salarial y establece que tales comparaciones pueden extenderse más allá de los empleadores individuales para abarcar cualquier 'fuente única que establezca condiciones salariales' que pueda corregir el trato desigual. Esto puede incluir convenios colectivos que cubran a varios empleadores. Esta disposición reconoce que los mecanismos de fijación salarial a menudo trascienden los límites organizativos y que la comparación puede invocarse en caso de supuesta discriminación salarial.
Aunque escalas salariales separadas para hombres y mujeres constituirían discriminación directa, tener una escala salarial única para todos los trabajadores tampoco es suficiente por sí sola. Para que una estructura salarial cumpla los requisitos de la directiva, debe establecerse (o revisarse) sobre la base de criterios 'objetivos' y 'neutrales en cuanto al género'. En otras palabras, cada puesto laboral (independientedel trabajador que lo ocupa) debe evaluarse según el mismo conjunto de criterios.2 Esta evaluación asigna a cada puesto un 'valor' específico o produce una clasificación general de los puestos. Dependiendo del peso de los criterios utilizados para la evaluación, diferentes puestos se agrupan en 'categorías de igual valor' y la estructura salarial resultante se establece de modo que los puestos dentro de la misma categoría tengan derecho (en principio) al mismo salario. Por supuesto, existen excepciones justificadas que las empresas pueden considerar, como la forma en que premian la experiencia, es decir, la 'antigüedad', o el rendimiento individual, siempre que cumplan los criterios de neutralidad de género y objetividad. Aplicar una perspectiva de género en este proceso garantiza que los factores relacionados con los trabajos tradicionalmente desempeñados por mujeres no se pasen por alto, sino que se consideren adecuadamente, se valoren 'correctamente' en términos del principio de trabajo de igual valor y se recompensen en consecuencia. Cómo se puede hacer esto y qué debe considerarse se discute en detalle en el informe de investigación y el documento de trabajo de Eurofound.
Para ilustrar cómo podrían verse en la práctica las clasificaciones laborales y estructuras salariales neutrales en cuanto al género, consideremos este ejemploficticio de 3 (y simplificados) de una revisión de la escala salarial para una empresa de limpieza.
Fictive example of a gender-neutral pay-scale review
| Remuneration | Score (range) based on a points evaluation* |
Proportion of women in the category |
|
|---|---|---|---|
| Current job classification and pay structure | |||
| Operating manager | €150 | 100 | 50% |
| Salesman | €130 | 85 | 35% |
| Specialised cleaner | €95 | 75 | 25% |
| Maintenance cleaner | €90 | 73 | 75% |
| New gender-neutral job classification and pay structure | |||
| Operating manager | €150 | 91-100 | 50% |
| Salesperson | €130 | 81-90 | 35% |
| Cleaning staff | €95** | 71-80 | 50% |
Notes: *How the evaluation can be carried out in practice is discussed in detail, featuring real case examples, in the working paper. * Top-ups of the hourly rates are specified separately when cleaners are engaged in activities of a more burdensome nature (such as cleaning outdoors at height or being exposed to hazardous chemicals).
En la parte superior de la tabla, la clasificación original del puesto y la estructura salarial distinguen entre 'limpiador especializado' – un trabajo que está mayoritariamente ocupado por hombres – y 'limpiador de mantenimiento' – un puesto que predominan mujeres. Los resultados de evaluación laboral neutrales en cuanto al género sugieren que las diferencias en los requisitos de los puestos (cualificaciones y habilidades, responsabilidades, esfuerzo y condiciones laborales) entre estas dos categorías son insignificantes. Con puntuaciones de evaluación de 75 y 73, respectivamente, los roles pueden considerarse de igual valor. En consecuencia, como se muestra en la parte inferior de la tabla, la empresa fusiona a estos trabajadores en una única categoría de igual valor – 'personal de limpieza' – y sube el salario básico de quienes actualmente ocupan puestos de limpieza de mantenimiento.
La directiva afirma que los convenios colectivos pueden desempeñar un papel importante en la aplicación del principio de igualdad salarial, pero su influencia depende de varios factores. El reciente informe de investigación de Eurofound establece dos 'canales' a través de los cuales los acuerdos pueden promover la igualdad salarial.
Los convenios colectivos de nivel superior pueden proporcionar clasificaciones laborales y estructuras salariales neutrales en cuanto al género para guiar la configuración salarial de las empresas ('influencia vertical').4
Los interlocutores sociales pueden intentar coordinar la fijación salarial y la valoración de los empleos entre convenios colectivos o abordar la concentración de un género concreto en ciertos puestos con el fin de reducir las disparidades salariales entre sectores y empleos ('enfoque horizontal').
Ambos canales son viables, pero el impacto de la directiva en la implementación del derecho a la igualdad salarial será, probablemente, más fuerte a lo largo del canal vertical.
The role and influence of collective agreements in advancing pay equity for jobs of equal value
Note: CA, collective agreement. The size of the arrows reflects the degree of influence sectoral collective agreements may have on company-level pay equity outcomes.
Source: Authors
Influencia de laVertüística: Desde el acuerdo sectorial hasta la empresa
El grado en que los convenios colectivos pueden apoyar la implementación vertical del principio de igualdad salarial depende de diversos factores.
La más obvia es si existe o no un convenio colectivo de nivel superior. Es bien sabido que la cobertura de negociación en toda la UE es desigual , tanto por país como por sector. Pero incluso cuando existen acuerdos de negociación (de nivel superior), no hay garantía de que contengan estructuras salariales (o que regulen la remuneración en absoluto). Cuando no existen convenios colectivos que establezcan estructuras salariales neutrales en cuanto al género, corresponde a cada empresa desarrollar y revisar sus propias estructuras salariales. En tales casos, la negociación a nivel de empresa puede garantizar que el resultado sea negociado y, posiblemente, más legítimo.
Pero incluso cuando los convenios colectivos contienen estructuras salariales, las empresas pueden decidir apartarse de ellas y pagar salarios diferentes (normalmente más altos) a algunos o a todos los trabajadores, siempre que se respete el salario mínimo para cada categoría. Esto se llama 'deriva salarial'. Cuando existe una diferencia salarial y los salarios reales son diferentes de los mínimos acordados colectivamente, los convenios colectivos son, de nuevo, más limitados en su capacidad para influir en el cumplimiento del principio de igualdad salarial. En tales casos, las empresas que se enfrenten a un caso de igualdad salarial no podrán referirse a los convenios colectivos como fuente para establecer la remuneración.
El informe de investigación y el documento de trabajo incluyen varios estudios de casos en los que los socios sociales revisaron las estructuras salariales en los convenios colectivos. La búsqueda bastante larga y difícil de tales ejemplos, y los hallazgos posteriores de que estos procesos tardanmucho y no siempre consideran la perspectiva de género como parte de la evaluación, sugieren que esta opción está actualmente infrautilizada.
Enfoques horizontales: Avanzar en la equidad salarial entre sectores
Las diferencias salariales para mujeres y hombres entre sectores con diferentes acuerdos de negociación y entre empresas donde la fijación salarial no está regulada por una 'fuente única' no constituyen una violación de jure del principio de trabajo de igual valor. Pueden derivar de factores de mercado, como los niveles y el crecimiento sectorial de productividad, la abundancia de oferta y habilidades laborales relevantes, y de resultados distributivos entre beneficios sectoriales y salarios, que a su vez dependen del poder de negociación de las empresas y los trabajadores. Pero también surgen de decisiones sociales – en lo que respecta, por ejemplo, a los presupuestos destinados a actividades financiadas públicamente, algunas de las cuales están desproporcionadamente dominadas por mujeres (piensa en cuidadoras y profesoras), o los precios que los ciudadanos están dispuestos y pueden pagar por servicios privados dominados por mujeres (como peluquería, limpieza doméstica y cuidado infantil).
La infravaloración de empleos tradicionalmente dominados por mujeres va muy fuera del alcance y alcance de las empresas individuales. Una estructura salarial neutral en la empresa A no abordará la cuestión más amplia de por qué los trabajos dominados por mujeres, como cuidador, profesor, limpiador o peluquero, están menos remunerados que los tradicionalmente dominados por hombres, como obrero de la construcción, conductor o recogedor de basura.
Abordar estas desigualdades salariales intersectoriales requiere un enfoque más allá de la propia empresa que incluya el compromiso de los socios sociales y los gobiernos. Sin embargo, dicho enfoque 'horizontal' solo está tangencialmente cubierto por la directiva. A nivel macroeconómico, algunos enfoques de fijación salarial tienen más probabilidades de resultar en menores brechas salariales sectoriales que otros, concretamente aquellos con mayor coordinación a nivel central (como en Bélgica). En sistemas donde la industria que marca patrones está dominada por hombres y regularmente logra aumentos salariales superiores a otros, es probable que persistan disparidades y brechas salariales entre sectores (como en Austria, por ejemplo). El informe de investigación de Eurofound contiene algunos ejemplos —principalmente de países nórdicos— de donde los interlocutores sociales coordinaron la fijación salarial entre sectores y acordaron aumentos salariales más altos para algunos sectores u ocupaciones dominados por mujeres. Sin embargo, estos ejemplares son limitados en número y no parecen haberse replicado ampliamente.
Por su parte, los gobiernos tienen el poder de revisar las estructuras salariales dentro de sus acuerdos salariales o legislación. También podrían aplicar el principio de forma más amplia comparando los requisitos de los empleos bajo su autoridad con los del sector privado. Además, el reciente aumento de los salarios mínimos legales en muchos países europeos puede considerarse un enfoque horizontal influyente para avanzar en la equidad salarial, ya que ha incrementado especialmente el salario de más mujeres.
Identificar y abordar la discriminación salarial directa e indirecta no es una tarea fácil.
Los interlocutores sociales tienen un papel importante a la hora de evaluar el cumplimiento de sus convenios colectivos con el principio de igualdad salarial. Además del apoyo práctico sobre cómo cumplir con los requisitos o acceder a los derechos, este es el apoyo más relevante que pueden ofrecer a sus miembros (empleadores, trabajadores y representantes de trabajadores a nivel de empresa) cuando se solicita a las empresas que aseguren que sus estructuras salariales sean objetivas, neutrales en cuanto al género y más transparentes en relación con la remuneración. El papel del gobierno, a su vez, es dual: como empleador, puede abordar la infravaloración de los empleos tradicionalmente realizados por mujeres, incluso asegurando apoyo social para las necesidades presupuestarias cuando se justifiquen aumentos salariales. Igualmente importante es su papel en fomentar un diálogo social tripartito y promover la negociación colectiva sobre la igualdad salarial.
Sin embargo, antes de que todo esto ocurra, debe haber un reconocimiento conjunto de que la infravaloración de los empleos tradicionalmente ocupados por mujeres puede seguir siendo un tema y un acuerdo sobre qué enfoques políticos seguir.
1.Article 157(1) of the Treaty on the Functioning of the European Union (TFEU) obliges each Member State to ensure that the principle of equal pay for male and female workers for equal work or work of equal value is applied. The Pay Transparency Directive uses the term ‘principle of equal pay’, as does this article.
2.There are various evaluation methods, with different degrees of complexity and resource requirements. General criticisms regarding such evaluation methods include whether selected, seemingly ‘objective’, criteria are intersubjective, i.e. they can be defined operationally, or require subjective assessment, and whether the ‘value’ of work can indeed be measured and how this leads to and informs pay setting (Blomskog, 2007).
3.While the figures are fictive, the example is inspired by an actual pay scale in an Austrian collective agreement; see Mayr (2019).
4.This is also alluded to in Article 4(2), which mentions social partners in addition to employers as potential users of gender-neutral job evaluation schemes.
5.This is usually due to a ‘favourability principle’ being in place. In addition, in some countries and jurisdictions, there may be provisions that allow companies to pay less than as stipulated in the collective agreement, and there may be temporary exceptions.
6.Eurofound's report and working paper reveal that the review of pay scales in some collective agreements spanned more than a decade.
Imagen: © WavebreakmediaMicro/Adobe Stock
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Eurofound recomienda citar esta publicación de la siguiente manera.
Eurofound (2026), Negociación colectiva como mecanismo para promover la equidad salarial de género, artículo.
