Igualdad de valor, igualdad salarial: Conceptos, mecanismos e implementación hacia la equidad salarial de género

En el contexto de una reducción gradual de la brecha salarial de género y de los esfuerzos políticos reforzados para abordar el problema, una medida clave se centra en abordar sistemáticamente la infravaloración de los empleos que normalmente desempeñan mujeres. El principio de igualdad salarial no solo garantiza que los trabajadores que realizan el mismo trabajo tengan derecho a recibir el mismo salario, sino que también se extiende a trabajos de igual valor. Un trabajo de igual valor en principio significa que cuando dos empleos pueden considerarse equivalentes en cuanto a habilidades, esfuerzo, responsabilidades y condiciones laborales, deben ser remunerados por igual. Las diferencias individuales debidas a antigüedad, cualificación o rendimiento pueden seguir justificando diferencias salariales. Este informe profundiza en cómo se implementa el principio en la práctica en la UE, pasando de contextos y conceptos a la práctica, y basándose en 16 casos reales, explorando cómo se aplican las evaluaciones laborales neutrales en cuanto al género en diferentes contextos. Los estudios de caso examinan herramientas y metodologías, convenios colectivos, enfoques de las empresas y casos relacionados con apoyos, controles y certificaciones, para ilustrar cómo se ha implementado el principio de 'trabajo de igual valor' de manera neutral en cuanto al género, y dónde esta implementación pudo haber fallado. El informe está dirigido a todos aquellos (socios sociales, directivos de empresas, instituciones gubernamentales y otros) que trabajan para eliminar la infravaloración estructural del trabajo femenino y la discriminación salarial directa e indirecta.

El principio de igualdad salarial por trabajo igual o trabajo de igual valor ha evolucionado significativamente dentro del marco legal de la UE durante más de seis décadas. Establecida en el artículo 119 del Tratado de Roma de 1957 (ahora artículo 157 del Tratado sobre el Funcionamiento de la Unión Europea), la década de 1970 supuso una expansión clave con la Directiva de Igualdad Salarial (Directiva 75/117/CEE del Consejo), que introdujo el concepto de 'trabajo al que se atribuye igual valor' (artículo 1) y proporcionó el primer marco operativo detallado para los Estados miembros de la UE. A esto le siguieron desarrollos transformadores, incluyendo el Tratado de Ámsterdam (1999), que elevó la igualdad de género a un objetivo fundamental de la UE, y la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea (2000), que prohibía explícitamente la discriminación por motivos de género. La Directiva 2006/54/CE consolidó el marco legal existente, reuniendo diversas disposiciones de igualdad de trato para mayor claridad. Sin embargo, persistieron los desafíos de implementación en los Estados miembros. Las evaluaciones de la Comisión de 2013 y 2020 identificaron persistentes carencias críticas, especialmente en torno a la ausencia o falta de claridad en las definiciones de 'trabajo de igual valor' y dificultades en su aplicación práctica, especialmente dentro de los marcos de negociación colectiva. En respuesta a estos desafíos continuos, se adoptó la Directiva sobre Transparencia Salarial (Directiva (UE) 2023/970). Esta directiva exige que los Estados miembros apoyen y guíen la evaluación y comparación del valor del trabajo, permitiendo establecer clasificaciones y estructuras salariales objetivas, neutrales en cuanto al género y libres de sesgos. Exige a los Estados miembros que aseguren que los empleadores implementen estructuras salariales que garanticen igualdad salarial por trabajo igual o por trabajo de igual valor basados en cuatro factores esenciales: habilidades, esfuerzo, responsabilidad y condiciones laborales.

• Garantizar la igualdad salarial por el mismo trabajo es un principio bien entendido y consolidado en los sistemas de compensación. Sin embargo, extender esto a trabajos de igual valor —donde diferentes empleos con habilidades, esfuerzo, condiciones laborales y responsabilidad comparables reciben igualdad salarial— aún no se entiende ni aplica ampliamente. De hecho, la dificultad para identificar estudios de caso relevantes que ilustren la implementación de sistemas de compensación neutrales en cuanto al género para lograr igualdad salarial por trabajo de igual valor sugiere que estas prácticas siguen siendo poco comunes.

• En los estudios de caso seleccionados, la implementación del concepto de trabajo de igual valor estuvo impulsada por una mezcla de motivaciones: cumplimiento legal (legislación de la UE y nacional); la necesidad de modernizar las estructuras salariales obsoletas (principalmente en los convenios colectivos) y reducir la fragmentación de la fijación salarial; valores organizativos internos en las empresas; y, en algunos casos, esfuerzos proactivos para abordar las brechas salariales de género. Sin embargo, en muchos casos, la neutralidad de género no fue la motivación principal, sino un resultado secundario de reformas más amplias en la estructura salarial.

• El proceso de desarrollo de sistemas de compensación neutrales en cuanto al género consta de cinco etapas clave: planificar, diseñar, implementar, monitorizar e informar. La neutralidad genuina de género requiere salvaguardas deliberadas en cada etapa, incluyendo la participación representativa, formación en igualdad de género, criterios inclusivos y auditorías periódicas.

• Aunque los métodos analíticos y de evaluación laboral basados en criterios se consideran ampliamente más objetivos y fiables que otros, no garantizan automáticamente la neutralidad de género. Su efectividad depende de la cuidadosa selección y ponderación de los criterios de evaluación, la inclusión de competencias y responsabilidades típicas de los trabajos tradicionalmente ocupados por mujeres, y la evitación de supuestos de género tanto en el lenguaje como en el proceso.

• En algunos casos estuvieron presentes medidas activas para garantizar la neutralidad de género —como la participación representativa, la formación en igualdad y revisiones periódicas de las descripciones de puesto— pero a menudo faltaban en otros. Cuando se adoptaron enfoques proactivos, se implementaron salvaguardas y acciones correctivas más sólidas.

• La implementación de sistemas de evaluación laboral neutrales en cuanto al género llevó a la identificación y, en algunos casos, a la corrección de brechas salariales injustificadas, especialmente cuando el proceso incluía un enfoque en roles dominados por mujeres. Sin embargo, la rectificación de la subremuneración colectiva solía ser lenta, especialmente en sectores que dependían de la financiación pública o de procesos de negociación colectiva complejos y largos. Las iniciativas a nivel de empresa tendían a abordar las brechas salariales individuales más rápidamente, pero a menudo no se extendían a comparaciones estructurales entre diferentes categorías laborales.

• Los principales desafíos para la implementación incluyeron la resistencia a la idea o negación de la existencia de brechas salariales, dificultades técnicas en la evaluación de puestos de trabajo, subjetividad en la puntuación y ponderación, falta de datos completos y limitaciones de recursos (materiales y financieros).

• Clasificar los empleos basándose en criterios objetivos es una condición necesaria para lograr la igualdad salarial por un trabajo de igual valor, pero no es suficiente en sí misma. También deben elegirse criterios objetivos y evaluarse desde una perspectiva de género, asegurando que los factores que normalmente están más asociados a mujeres u hombres no se valoren de forma diferente, se cuenten dos veces u omitan simplemente por esa asociación. La transposición de la Directiva de Transparencia Salarial a la legislación nacional debe garantizar que se tenga en cuenta esta perspectiva de género y que se proporcionen herramientas analíticas y directrices prácticas y accesibles para apoyar a empleadores y socios sociales.

• Al mismo tiempo, los socios sociales pueden convertirse en promotores activos de este enfoque y apoyar a sus miembros de diversas maneras para cumplir con los requisitos de la Directiva de Transparencia Salarial. Esto incluye promover el reconocimiento compartido del problema, proporcionar desarrollo de capacidades y formación sobre el principio de igualdad salarial, y ofrecer apoyo práctico para alinear los enfoques con estándares probados o acordados. Esta iniciativa puede ayudar a reducir los costes de las empresas y su dependencia de proveedores externos.

• La palanca más importante que tienen los socios sociales es asegurar que los convenios colectivos sectoriales (o modelos para empresas) incluyan clasificaciones laborales actualizadas que garantizan ser neutrales en cuanto al género. Los esfuerzos por reducir la fragmentación en la configuración salarial, pasando así a acuerdos más abarcadores y aumentando la cobertura laboral, pueden apoyar la reducción adicional de las brechas salariales impulsadas por el mismo valor.

• Se deben recoger y evaluar buenas prácticas. Cuando se establezca su efectividad, deben ser promovidos por gobiernos, organismos de igualdad y socios sociales. Un ejemplo de esta buena práctica es involucrar formal y directamente a personas que representan un buen equilibrio de géneros, niveles y roles en el diseño, implementación y revisión periódica de esquemas de clasificación y evaluación de puestos, en estrecha colaboración con representantes de los trabajadores. Cualquier actualización de las directrices de la UE por parte de la Comisión Europea —tal como se prevé en el artículo 4(3) de la Directiva sobre Transparencia Salarial— establecerá un estándar importante en este sentido.