Sobreescolarizados y mal pagados: El enigma de oponerse a las brechas de género en salarios y educación

La brecha salarial de género ha disminuido en las dos últimas décadas, pero el cambio ha sido gradual, lo que apunta a un desafío estructural en el mercado laboral, ya que una mayor participación femenina no se ha traducido en igualdad salarial. Las mujeres en la UE en 2023 ganaban un 12 % menos por hora que los hombres en promedio, con mayores brechas salariales al medirlas en semanas, meses o años debido a diferencias en los patrones de tiempo de trabajo. Al mismo tiempo, ha habido una creciente brecha de género en los niveles educativos. Esta brecha ha ido en la dirección opuesta. Las jóvenes han superado a los hombres jóvenes en la mayoría de los niveles de educación formal; la mayoría de los graduados en todos los Estados miembros de la UE en 2024 eran mujeres. Dada la tradicionalmente fuerte correlación entre el nivel educativo y los ingresos posteriores, surge la pregunta: ¿por qué la brecha salarial de género se está contrayendo a un ritmo relativamente modesto cuando las nuevas cohortes de mujeres están cada vez mejor cualificadas que sus homólogos masculinos? Este informe describe las tendencias recientes en la brecha salarial de género y la brecha educativa de género, presenta algunas investigaciones que buscan explicar estas brechas y analiza el papel de las diferencias de género en las elecciones de campo de estudio de tercer nivel que pueden estar contribuyendo a la persistencia de la brecha salarial.

El principio de que mujeres y hombres deben recibir igualdad salarial por igual trabajo está consagrado en los tratados de la UE desde 1957. Reducir las brechas de género en el mercado laboral también ha sido uno de los principales objetivos de la estrategia europea de igualdad de género 2020–2025, la hoja de ruta de la Comisión Europea para los derechos de las mujeres y el Pilar Europeo de Derechos Sociales. La Directiva de Transparencia Salarial de 2023 obliga a los empleadores a utilizar criterios objetivos y neutrales en cuanto al género para determinar los niveles salariales y la progresión profesional, y exige a las grandes empresas que informen sobre sus brechas salariales de género y tomen medidas correctivas si esta es superior al 5%. Se puede lograr cerrar las brechas de género. Incluso con un marco político menos favorable en educación, las brechas de género en el rendimiento educativo se han reducido, cerrado y luego revertido en las últimas tres décadas.

• La brecha salarial de género en el salario bruto medio por hora a nivel de la UE ha ido disminuyendo de forma gradual, pasando del 15 % en 2010 al 12 % en 2023.

• Las brechas salariales de género son mayores en empleos bien remunerados y entre quienes tienen mayores cualificaciones. Los graduados masculinos en la UE ganan un 22 % más que sus homólogas femeninas; la diferencia equivalente para los no graduados es del 11%.

• Desde 2010, la proporción femenina de quienes se gradúan en la universidad ha superado a la masculina, y la brecha se está ampliando. Actualmente hay una diferencia de 11 puntos porcentuales en la finalización de la educación terciaria para quienes tienen entre 30 y 34 años. Las mujeres representan el 54 % de los 87 millones de graduados universitarios en la UE de entre 15 y 64 años.

• Los rendimientos del mercado laboral por la educación son mucho más débiles para las mujeres que para los hombres. Las brechas salariales de género ajustadas por la educación son mayores en casi todos los Estados miembros que la brecha salarial no ajustada de género, reflejando un mejor rendimiento educativo femenino.

• Las graduadas tienen menos probabilidades de aplicar sus cualificaciones en empleos remunerados. En 2023 había 4,7 millones de mujeres graduadas desempleadas de edad básica (25–54 años) en la UE-27, frente a 2,2 millones de hombres desempleados graduados.

• Un factor que contribuye a las brechas salariales de género es la segregación ocupacional: concentraciones de hombres y mujeres en empleos específicos en el mercado laboral, con penalizaciones salariales para empleos dominados por mujeres y infravaloración de campos dominados por mujeres, como el cuidado y el bienestar social.

• Antes de la segregación ocupacional viene la segregación educativa. Las mujeres están infrarrepresentadas (entre un 15 % y un 20 %) en los campos educativos vinculados a ocupaciones mejor remuneradas (por ejemplo, ingeniería o TIC) y sobrerrepresentadas (60 % a 80 %) en campos vinculados a ingresos por debajo de la mediana de los graduados (por ejemplo, servicios personales o asistencia social).

• Que las mujeres representen una proporción creciente del empleo en ocupaciones más cualificadas y empleos mejor remunerados es una señal de avance hacia la igualdad de género. La advertencia, sin embargo, es que las brechas salariales de género son más marcadas en empleos altamente cualificados y bien remunerados. Al obligar a los empleadores a ser explícitos sobre las diferencias de género en la remuneración profesional en particular, y a tomar las medidas adecuadas, la Directiva de Transparencia Salarial de la UE tiene un papel que desempeñar en mitigar estas brechas. También lo hace la Directiva sobre el Equilibrio de Género en los Consejos de Administración de Empresas, cuyos objetivos se cumplirán durante 2026.

• La segregación ocupacional —uno de los principales factores que causan las brechas salariales— es la cara opuesta de la segregación educativa. Muchas iniciativas buscan abordar la infrarrepresentación de mujeres en ocupaciones de mayor remuneración relacionadas con la ciencia, la tecnología, la ingeniería y las matemáticas. Los datos agregados —sobre la matrícula en los cursos educativos relevantes o sobre la ocupación en el empleo— sugieren que aún hay evidencia limitada de éxito. Las acciones femeninas solo se están desplazando de forma gradual, como mucho. Los responsables políticos deberían abordar el origen de estas disparidades en la educación temprana en lugar de esperar a remediarlas en fases posteriores.

• La política de empleo ha tenido éxito en aumentar las tasas generales de empleo hacia los objetivos generales (tasa de empleo del 78 % para quienes tienen entre 20 y 64 años para 2030), en gran parte como resultado del creciente número de mujeres en el trabajo. En un contexto de desempleo relativamente bajo, la política podría dirigirse al considerable grupo de mujeres graduadas desempleadas para abordar la escasez de habilidades en áreas como la salud y las TIC.