Kollektiivinen neuvottelu välineenä sukupuolten palkkatasa-arvon edistämiseksi

Periaate, jonka mukaan työntekijät saavat – sukupuolestaan riippumatta – saman palkan paitsi samasta työtyypistä myös työstä, jota pidetään 'samanarvoisena', on ollut osa Euroopan sopimuksia vuodesta 1957 lähtien. 1 Lisäksi Palkkaläpinäkyvyysdirektiivi – joka on parhaillaan toimeenpanossa – pyrkii varmistamaan tasa-arvoisen palkan periaatteen paremman toteutuksen, kohdistuen yksittäisiin työnantajiin, jotka vastaavat puolueettoman palkanjärjestelyn puolesta työntekijöilleen. EU:n palkkamäärittelyn avainasemassa ovat työehtosopimukset, jotka kattavat noin 60 % työntekijöistä ja muodostavat siten potentiaalisen tehokkaan mekanismin sukupuolten palkkatasa-arvon edistämiseksi. Miten kollektiivinen neuvottelu voi tukea tasa-arvon periaatteen toteuttamista – ja mitkä tekijät rajoittavat sen potentiaalia tässä suhteessa – analysoidaan ja pohditaan tässä artikkelissa sekä Eurofoundin tutkimusraportissa 'Equal value, equal pay: Concepts, mechanisms and implementation toward gender pay equity' ja työpaperissa 'The practical implementation of work of equal value principle: Tapaustutkimuksia'.

Saman työn tai samanarvoisen työn tasa-arvoisen palkan periaatteen osalta direktiivi sisältää useita konkreettisia toimenpiteitä, joista muun muassa seuraavat:

• Jäsenvaltioiden on varmistettava, että samanarvoisen työn käsitettä sovelletaan niiden kansallisessa lainsäädännössä neljän objektiivisen tekijän kautta, Euroopan unionin unionin tuomioistuimen oikeuskäytännön mukaisesti — taidot, työpanos, vastuu ja työolosuhteet — sekä että työnantajia tuetaan ja ohjataan sen soveltamisessa (artikla 4).

• Yritysten palkkarakenteiden on noudatettava tasa-arvoisen palkan periaatetta, joka perustuu syrjimättömiin, objektiivisiin ja sukupuolineutraaleihin työpaikkaluokituksiin (pykemys 26, artikla 4(4)).

• Tasa-arvoisen palkan periaate esitetään osana useita palkkaläpinäkyvyyttä koskevia toimenpiteitä, mukaan lukien palkkaläpinäkyvyys ennen työsuhteen tuloa (artikla 5) sekä tiedonsaantioikeuden osalta (artikla 7), palkkaerojen raportointi 'työntekijäkategorioittain' (artikla 9(1)(g)) sekä yhteiset palkkaarvioinnit (artikla 10).

Direktiivi tunnustaa myös nimenomaisesti työehtoneuvottelujen roolin palkkasyrjinnän torjunnassa sekä jälkimmäisen kielteisen vaikutuksen niiden työpaikkojen arvonmääritykseen, joita pääasiassa harjoittavat yhden sukupuolen työntekijät (artikla 13). Vuonna 45 korostetaan lisäksi, että sosiaalisten kumppaneiden tulisi 'kiinnittää erityistä huomiota tasa-arvoiseen palkkaan työehtoneuvotteluissa'. Jäsenvaltioita kannustetaan edistämään sosiaalisten kumppaneiden vuorovaikutusta toimenpiteillä, jotka edistävät kollektiivisia neuvotteluoikeuksia ja tukevat sukupuolineutraalien työarviointijärjestelmien kehittämistä. 19. artikla (ja 29. lisä) säätelevät vertailijoiden valintaa väitetyn palkkasyrjinnän tapauksissa ja määräävät, että vertailuja voidaan laajentaa yksittäisten työnantajien ulkopuolelle koskemaan kaikkia 'yksittäisiä palkkaehtoja määrittäviä lähteitä', jotka voivat korjata epätasa-arvoisen kohtelun. Tähän voi kuulua työehtosopimuksia, jotka kattavat useita työnantajia. Tämä määräys tunnustaa, että palkanmääritysmekanismit ylittävät usein organisaatiorajat ja että vertailua voidaan käyttää väitetyn palkkasyrjinnän tapauksessa.

Vaikka erilliset palkkatasot miehille ja naisille olisivat suoraa syrjintää, yksittäinen palkkataso kaikille työntekijöille ei yksinään riitä. Jotta palkkarakenne täyttäisi direktiivin vaatimukset, se on laadittava (tai tarkistettava) 'objektiivisten' ja 'sukupuolineutraalien' kriteerien pohjalta. Toisin sanoen jokainen työpaikka (riippumattatyöntekijästä, joka sitä pitää) on arvioitava saman kriteerijoukon mukaisesti.2 Tämä arviointi joko antaa jokaiselle työpaikalle tietyn 'arvon' tai tuottaa kokonaisarvon tehtävistä. Arvioinnissa käytettyjen kriteerien painotuksen mukaan eri työt ryhmitellään 'samanarvoisiin kategorioihin', ja siitä seuraava palkkarakenne asetetaan siten, että saman kategorian työpaikat ovat periaatteessa oikeutettuja samaan palkkaan. On toki perusteltuja poikkeuksia, joita yritykset voivat harkita – kuten se, miten ne palkitsevat kokemusta, eli 'senioriteettia' tai yksilön suoriutumista – edellyttäen, että ne täyttävät sukupuolineutraalisuuden ja objektiivisuuden kriteerit. Sukupuolinäkökulman soveltaminen tässä prosessissa varmistaa, että perinteisesti naisten suorittamiin töihin liittyviä tekijöitä ei sivuuteta, vaan ne otetaan asianmukaisesti huomioon, arvostetaan 'oikein' samanarvoisen työn periaatteen näkökulmasta ja palkitaan sen mukaisesti. Miten tämä voidaan toteuttaa ja mitä tulee ottaa huomioon, käsitellään yksityiskohtaisesti Eurofoundin tutkimusraportissa ja työpaperissa.

Havainnollistaaksesi, miltä sukupuolineutraalit työtehtäväluokitukset ja palkkarakenteet voisivat käytännössä näyttää, tarkastellaan tätä kuvitteellista3 (ja yksinkertaistettua) esimerkkiä siivousyrityksen palkkatason tarkastelusta.

Taulukon yläosassa alkuperäinen työpaikkaluokitus ja palkkarakenne erottavat 'erikoistuneen siivoojan' – työn, jota pääosin hoitavat miehet – ja 'huoltosiivoojan' – roolin, jota pääasiassa hoitavat naiset. Sukupuolineutraalit työarvioinnin tulokset viittaavat siihen, että roolivaatimusten (pätevyydet ja taidot, vastuut, työ ja työolosuhteet) erot näiden kahden kategorian välillä ovat vähäiset. Kun arviointipisteet ovat 75 ja 73, roolit voidaan katsoa yhtä arvokkaiksi. Näin ollen, kuten taulukon alaosassa näkyy, yritys yhdistää nämä työntekijät yhdeksi samanarvoiseksi ryhmäksi – 'siivoushenkilöstöksi' – ja nostaa niiden peruspalkkaa, jotka tällä hetkellä hoitavat huoltosiivoustehtäviä.

Direktiivi vahvistaa, että työehtosopimuksilla voi olla tärkeä rooli tasa-arvoisen palkan soveltamisen edistämisessä, mutta niiden vaikutus riippuu useista tekijöistä. Eurofoundin tuore tutkimusraportti esittelee kaksi 'kanavaa', joiden kautta sopimukset voivat edistää tasa-arvoista palkkaa.

• Korkeamman tason työehtosopimukset voivat tarjota sukupuolineutraaleja työpaikkaluokituksia ja palkkarakenteita ohjaamaan yritysten palkkajärjestelmää ('vertikaalinen vaikutus').4

• Sosiaaliset kumppanit voivat pyrkiä koordinoimaan työpaikkojen palkanmuodostusta ja arvonmääritystä työehtosopimusten välillä tai puuttua tietyn sukupuolen keskittymiseen tietyissä tehtävissä palkkaerojen vähentämiseksi sektoreiden ja työpaikkojen välillä ('horisontaalinen lähestymistapa').

Molemmat kanavat ovat käyttökelpoisia, mutta direktiivin vaikutus tasa-arvoisen palkan oikeuden toteuttamiseen tulee olemaan kenties vahvempi vertikaalisella kanavalla.

Kuva 1

The role and influence of collective agreements in advancing pay equity for jobs of equal value

Note: CA, collective agreement. The size of the arrows reflects the degree of influence sectoral collective agreements may have on company-level pay equity outcomes.

Source: Authors

Open in data catalogue

DownloadShare

Share or save

Vertikaalivaikutus: Toimialasopimuksesta yritykseen

Se, missä määrin työehtosopimukset voivat tukea tasa-arvoisen palkan periaatteen toteuttamista vertikaalisesti, määräytyy useiden tekijöiden mukaan.

Ilmeisin kysymys on, onko olemassa korkeamman tason työehtosopimus. On yleisesti tiedossa, että neuvottelukattavuus EU:ssa on epätasainen – maittain ja toimialalta. Mutta vaikka (korkeamman tason) neuvottelusopimukset olisivatkin voimassa, ei ole takeita siitä, että niissä olisi palkkarakenteita (tai että ne säätelevät palkkaa lainkaan). Kun työehtosopimuksia ei ole, jotka määrittelevät sukupuolineutraaleja palkkarakenteita, yksittäisten yritysten vastuulla on kehittää ja tarkistaa omat palkkarakenteensa. Tällaisissa tapauksissa yritystason neuvottelut voivat silti varmistaa, että lopputulos on neuvoteltu ja kiistatta laillisempi.

Mutta vaikka työehtosopimuksissa olisi palkkarakenteita, yritykset voivat päättää irtautua niistä ja maksaa eri (yleensä korkeampia) 5 palkkaa joillekin tai kaikille työntekijöille, kunhan kunkin kategorian minimipalkka noudatetaan. Tätä kutsutaan 'palkkadriftiksi'. Missä palkkapoikkeama on olemassa ja todelliset palkat poikkeavat kollektiivisesti sovitusta minimistä, työehtosopimukset ovat jälleen rajallisempia kyvyltään vaikuttaa tasa-arvoisen palkan periaatteen noudattamiseen. Tällaisissa tapauksissa yritykset, jotka kohtaavat tasa-arvoisen palkan tapauksen, eivät voi viitata työehtosopimuksiin palkan määrittämisen lähteenä.

Tutkimusraportti ja työpaperi sisältävät useita tutkimuksia tapauksista, joissa sosiaaliset kumppanit ovat tarkastelleet palkkarakenteita työehtosopimuksissa. Melko pitkä ja vaikea esimerkkien haku sekä myöhemmät havainnot siitä, että nämä prosessit vievät kauaneikä sukupuolinäkökulmaa aina oteta huomioon osana arviointia, viittaavat siihen, että tätä vaihtoehtoa käytetään tällä hetkellä liian vähän.

Horisontaaliset lähestymistavat: Palkkatasa-arvon edistäminen eri sektoreilla

Erot naisten ja miesten palkkaeroissa eri toimialoilla, joilla on erilaiset neuvottelusopimukset, sekä yritysten välillä, joissa palkkajärjestelyjä ei säädellä 'yhden lähteen' toimesta, eivät ole de jure rikkomus samanarvoisen työn periaatteesta. Ne voivat johtua markkinatekijöistä, kuten toimialakohtaisista tuottavuustasoista ja kasvusta, runsaasta työvoiman ja osaamisen runsaudesta sekä sektorivoittojen ja palkkojen jakautumisesta, jotka puolestaan riippuvat yritysten ja työntekijöiden neuvotteluvoimasta. Mutta ne johtuvat myös yhteiskunnallisista valinnoista – esimerkiksi julkisesti rahoitettujen toimintojen budjeteista, joista osa on suhteettoman naisvaltaisia (ajattele hoitajia ja opettajia), tai niihin hintoihin, joita kansalaiset ovat valmiita ja kykeneviä maksamaan naisvaltaisista yksityisistä palveluista (kuten kampaaja, kotitalous ja lastenhoito).

Perinteisesti naisvaltaisten työpaikkojen aliarvostus ylittää yksittäisten yritysten ulottuvuuden ja toimivallan. Sukupuolineutraali palkkarakenne yrityksessä A ei vastaa laajempaan kysymykseen siitä, miksi naisvaltaiset työt, kuten hoitaja, opettaja, siivooja tai kampaaja, saavat vähemmän palkkaa kuin perinteisesti miesvaltaiset työt, kuten rakennustyöläinen, kuljettaja tai jätekerääjä.

Tällaisten poikkisektoraalisten palkkaeriarvojen ratkaiseminen vaatii lähestymistapaa, joka ylittää yksittäisen yrityksen ja sisältää sosiaalisten kumppaneiden ja hallitusten hyväksynnän. Tällainen 'horisontaalinen' lähestymistapa on kuitenkin direktiivissä vain sivullisesti katettu. Makrotaloudellisella tasolla jotkut palkanmäärittelymenetelmät johtavat todennäköisemmin pienempiin sektorikohtaisiin palkkaeroihin kuin toiset, erityisesti ne, joissa keskitetty koordinointi on vahvempaa (kuten Belgiassa). Järjestelmissä, joissa mallia luova ala on miesvaltainen ja saavuttaa säännöllisesti korkeampia palkankorotuksia kuin muut, eriarvoisuudet ja palkkaerot sektorien välillä todennäköisesti säilyvät (kuten esimerkiksi Itävallassa). Eurofoundin tutkimusraportissa on joitakin esimerkkejä – pääasiassa Pohjoismaista – joissa sosiaaliset kumppanit olivat koordinoineet palkkoja eri sektoreilla ja sopineet korkeammista palkankorotuksista joillekin naisvaltaisille aloille tai ammateille. Näitä esimerkkejä on kuitenkin rajallinen eikä niitä vaikuta laajasti toistettua.

Hallituksilla on puolestaan valta tarkastella palkkarakenteita palkkasopimuksissaan tai lainsäädännössään. He voisivat myös soveltaa periaatetta laajemmin vertaamalla heidän alaisuudessaan olevien työpaikkojen vaatimuksia yksityisen sektorin työpaikkoihin. Lisäksi monissa Euroopan maissa viimeaikainen lakisääteisten minimipalkkojen nousu voidaan nähdä vaikutusvaltaisena horisontaalisena lähestymistapana ennakkopalkkatasa-arvoon, sillä se on erityisesti lisännyt useampien naisten palkkaa.

Suoran ja epäsuoran palkkasyrjinnän tunnistaminen ja torjuminen ei ole helppoa.

Sosiaaliset kumppanit ovat tärkeässä roolissa arvioidessaan työehtosopimustensa noudattamista tasa-arvoisen palkan periaatteeseen. Käytännön tuen lisäksi vaatimusten tai pääsyoikeuksien noudattamisessa, tämä on olennaisin tuki, jota he voivat tarjota jäsenilleen (työnantajille, työntekijöille ja yritystason työntekijöiden edustajille), kun yrityksiä pyydetään varmistamaan, että niiden palkkarakenne on objektiivinen, sukupuolineutraali ja avoimempi palkkaan liittyen. Hallinnon rooli on puolestaan kaksijakoinen: työnantajana se voi puuttua naisten perinteisesti tekemän työn aliarvostettuun tilanteeseen, muun muassa hankkimalla yhteiskunnan tukea budjettitarpeille, kun palkankorotukset ovat perusteltuja. Vastaavasti tärkeä on sen rooli kolmikantaisen sosiaalisen vuoropuhelun edistämisessä ja kollektiivisen palkkaneuvottelun edistämisessä.

Ennen kuin mikään tästä tapahtuu, on kuitenkin yhteisen tunnustuksen, että naisten perinteisesti pitämien työpaikkojen aliarvostus voi edelleen olla ongelma, ja sovittava siitä, millaisia politiikkalähestymistapoja tulisi noudattaa.