Sovrascolpiti e sottopagati: L'enigma dell'opposizione alle differenze di genere in retribuzione e istruzione

Il divario salariale di genere si è ridotto negli ultimi due decenni, ma il cambiamento è stato graduale, il che indica una sfida strutturale nel mercato del lavoro, poiché una maggiore partecipazione femminile non si è tradotta in parità salariale. Le donne nell'UE nel 2023 guadagnavano in media il 12% in meno all'ora rispetto agli uomini, con differenze salariali maggiori se misurate su settimane, mesi o anni a causa delle differenze nei modelli di orario di lavoro. Allo stesso tempo, si è registrato un crescente divario di genere nei livelli di istruzione acquisita. Questo divario è andato nella direzione opposta. Le giovani donne hanno superato i giovani uomini nella maggior parte dei livelli di istruzione formale; la maggioranza di coloro che si sono laureati in ogni Stato membro dell'UE nel 2024 erano donne. Data la tradizionale forte correlazione tra il livello di istruzione e i guadagni successivi, sorge la domanda: perché il divario salariale di genere si sta contraendo a un ritmo relativamente modesto quando le nuove coorti di donne sono sempre più qualificate rispetto ai loro omologhi maschi? Questo rapporto descrive le tendenze recenti nel divario salariale di genere e nel divario educativo di genere, presenta alcune delle ricerche che cercano di spiegare queste differenze e analizza il ruolo delle differenze di genere nelle scelte di campo di studio di terzo livello che potrebbero contribuire alla persistenza del divario salariale.

Il principio secondo cui donne e uomini dovrebbero ricevere la stessa retribuzione per un lavoro uguale è sancito nei trattati dell'UE dal 1957. Ridurre i divari di genere nel mercato del lavoro è stato anche uno degli obiettivi principali della strategia europea per l'uguaglianza di genere 2020–2025, della roadmap 2025 della Commissione Europea per i diritti delle donne e del Pilastro Europeo dei Diritti Sociali. La Direttiva sulla Trasparenza Retributiva del 2023 obbliga i datori di lavoro a utilizzare criteri oggettivi e neutri dal punto di vista del genere per determinare i livelli salariali e la progressione di carriera e richiede alle aziende più grandi di riferire sui propri divari retributivi di genere e di intraprendere provvedimenti correttivi se il divario di genere supera il 5%. Si può colmare i divari di genere. Anche con un quadro politico meno favorevole nell'istruzione, i divari di genere nel livello di istruzione si sono ridotti, chiusi e poi ribaltati negli ultimi trent'anni.

• Il divario salariale di genere nei salari lordi orari medi a livello UE si è gradualmente ridotto – dal 15% nel 2010 al 12% nel 2023.

• I divari salariali di genere sono più alti nei lavori ben retribuiti e tra coloro che hanno qualifiche più elevate. I laureati maschi nell'UE guadagnano il 22% in più rispetto alle loro controparti donne; il divario equivalente per i non laureati è dell'11%.

• Dal 2010, la percentuale femminile tra le laureate universitarie ha superato quella maschile, e il divario si sta ampliando. Ora c'è una differenza di 11 punti percentuali nel completamento dell'istruzione terziaria per coloro che hanno tra i 30 e i 34 anni. Le donne rappresentano il 54% degli 87 milioni di laureati universitari nell'UE tra i 15 e i 64 anni.

• I rendimenti sul mercato del lavoro per l'istruzione sono molto più deboli per le donne rispetto agli uomini. I divari salariali di genere adeguati per l'istruzione sono maggiori in quasi tutti gli Stati membri rispetto al divario salariale di genere non adeguato, riflettendo una superiore performance educativa femminile.

• Le laureate sono meno propense a applicare le loro qualifiche in un impiego retribuito. Nel 2023 c'erano 4,7 milioni di laureate femmine disoccupate di età fondamentale (25–54 anni) nell'UE-27, rispetto a 2,2 milioni di laureati maschi disoccupati.

• Un fattore che contribuisce ai divari salariali di genere è la segregazione occupazionale – concentrazioni di uomini e donne in lavori specifici nel mercato del lavoro, con penalità salariali per lavori dominati da donne e sottovalutazione di settori dominati da donne, come assistenza e assistenza sociale.

• Prima della segregazione professionale arriva la segregazione educativa. Le donne sono sottorappresentate (dal 15% al 20%) nei settori educativi legati a occupazioni più retribuite (ad esempio ingegneria o ICT) e sovrarappresentate (60-80%) in settori legati a redditi di neolaureati inferiori alla mediana (ad esempio servizi personali o assistenza sociale).

• Il fatto che le donne rappresentino una quota crescente di occupazione in occupazioni più qualificate e in lavori meglio retribuiti è un segnale di progresso verso l'uguaglianza di genere. La precisazione, tuttavia, è che i divari salariali di genere sono più marcati nei lavori altamente qualificati e ben retribuiti. Costringendo i datori di lavoro a essere espliciti sulle differenze di genere nella retribuzione professionale in particolare e a prendere le misure appropriate, la Direttiva UE sulla Trasparenza Retributiva ha un ruolo nel mitigare queste lacune. Lo stesso vale per la Direttiva sull'Equilibrio di Genere nei Consigli di Amministrazione Aziendali, i cui obiettivi devono essere raggiunti durante il 2026.

• La segregazione occupazionale – uno dei principali fattori che causano il divario salariale – è il rovescio della medaglia della segregazione educativa. Molte iniziative mirano ad affrontare la sotto-rappresentazione delle donne in occupazioni a reddito più elevato legate a scienza, tecnologia, ingegneria e matematica. I dati aggregati – sull'iscrizione ai corsi educativi pertinenti o sull'occupazione – suggeriscono che ci sono ancora poche prove di successo. Le quote femminili si stanno spostando solo gradualmente nel migliore dei casi al caso. I responsabili politici dovrebbero affrontare le origini di queste disparità nell'istruzione precoce invece di aspettare di rimediare nelle fasi successive.

• La politica occupazionale ha avuto successo nell'aumentare i tassi complessivi di occupazione verso gli obiettivi principali (tasso di occupazione del 78% per coloro tra i 20 e i 64 anni entro il 2030), principalmente grazie all'aumento del numero di donne sul lavoro. In un contesto di disoccupazione relativamente bassa, le politiche potrebbero rivolgersi al vasto bacino di donne disoccupate per affrontare le carenze di competenze in settori come la salute e le ICT.