Collectieve onderhandelingen in Oostenrijk

In Oostenrijk is het sluiten van collectieve arbeidsovereenkomsten in wezen beperkt tot de particuliere sector. Over deze overeenkomsten wordt bijna zonder uitzondering onderhandeld op sectoraal niveau van meerdere werkgevers. De vakbonden voor werklieden en voor bedienden vormen meestal een onderhandelingsgemeenschap, zodat de overeengekomen loonsverhogingen in de meeste gevallen voor beide categorieën van werknemers gelijk zijn. De meeste sectorale cao's bestrijken het gehele nationale grondgebied en worden in sommige gevallen ook op provinciaal niveau (deelstaat) gesloten. Collectieve arbeidsovereenkomsten zijn juridisch bindend. Sinds het einde van de jaren 1980 is er een tendens naar 'georganiseerde decentralisatie' van collectieve onderhandelingen waarneembaar. Als gevolg hiervan is de ondernemingsovereenkomst die op bedrijfsniveau tussen de sociale partners is gesloten, steeds belangrijker geworden als instrument voor de regulering van de arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden. Dit is het gevolg van de algemene tendens naar meer flexibiliteit, met name op het gebied van werktijden en – tot op zekere hoogte – beloning.

De Oostenrijkse dekkingsgraad van collectieve onderhandelingen, gecorrigeerd voor overheidspersoneel, wordt geschat op meer dan 95%. De dekkingsgraad is – naar internationale maatstaven – extreem hoog, omdat bijna alle overeenkomsten worden gesloten door subonderdelen van de WKÖ, waarvan het lidmaatschap verplicht is.

In Oostenrijk worden collectieve arbeidsovereenkomsten in het algemeen en collectieve arbeidsovereenkomsten in het bijzonder – bijna zonder uitzondering – op sectoraal niveau van meerdere werkgevers onderhandeld. Het Oostenrijkse arbeidsrecht kent namelijk het recht op collectieve onderhandelingen – op enkele uitzonderingen na – toe aan de partijen boven het niveau van de onderneming. Collectieve arbeidsovereenkomsten die op bedrijfsniveau worden gesloten, hebben betrekking op ten hoogste 1 tot 2 % van alle werknemers die onder een overeenkomst vallen (raming door de nationale correspondent). Nationale sectoroverschrijdende overeenkomsten zijn zeer zeldzaam en regelen bijna nooit de beloning. Momenteel valt geen enkele werknemer in Oostenrijk onder een nationale algemene loonovereenkomst. In de afgelopen jaren zijn er geen veranderingen geweest met betrekking tot de onderhandelingsdekking.

Dekking van collectieve loononderhandelingen van werknemers

Notities : * Percentage werknemers dat werkt in lokale eenheden waar meer dan 50% van de werknemers onder een collectieve loonovereenkomst valt ten opzichte van het totale aantal werknemers dat aan de enquête heeft deelgenomen. OESO/AIAS ICTWSS, Organisatie voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling/Amsterdam Institute for Advanced Labour Studies Institutionele kenmerken van vakbonden, loonvorming, staatsinterventie en sociale pacten.

Bronnen: Eurofound, Europese bedrijvenenquête 2013 en 2019 (met inbegrip van bedrijven uit de particuliere sector met vestigingen met meer dan 10 werknemers (NACE-codes B-S); de vraag in de enquête was een meerkeuzevraag en er waren meerdere antwoorden mogelijk); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01] (met inbegrip van ondernemingen met meer dan 10 werknemers (NACE-codes B-S, exclusief O), met één antwoord voor elke lokale eenheid); OESO/AIAS ICTWSS-database 2021. ** Zie ook Bönisch, 2008; OESO, 2012, p. 136.

In Oostenrijk is verreweg het belangrijkste niveau van collectieve loononderhandelingen sectorale onderhandelingen tussen werkgevers. Er wordt slechts over zeer weinig overeenkomsten op bedrijfsniveau onderhandeld. De belangrijkste organisaties van de sociale partners hebben de capaciteit om intersectorale algemene collectieve arbeidsovereenkomsten (Generalkollektivvertrag, maar deze zijn uiterst zeldzaam en nauwelijks van praktisch belang. Zo werd in september 1969 een algemene collectieve overeenkomst over de stapsgewijze invoering van de 40-urige werkweek ondertekend, die formeel geldig is, maar kort daarna in werking trad met de tenuitvoerlegging van de arbeidstijdenwet (Arbeitszeitgesetz_AZG). In het licht van de COVID-19-pandemie werd een algemene collectieve overeenkomst over COVID-19-tests op de werkplek gesloten, die van kracht bleef tot 31 augustus 2021.

Niveau van collectieve onderhandelingen, 2022

In Oostenrijk is er een duidelijke verdeling van de verantwoordelijkheid tussen de partijen bij collectieve arbeidsovereenkomsten die op sectoraal niveau zijn gesloten en bij ondernemingsovereenkomsten die op ondernemingsniveau zijn gesloten. Terwijl de vaststelling van de lonen en de maximumarbeidsduur in wezen tot de taak van de partijen bij collectieve arbeidsovereenkomsten behoort, is de regelgevende bevoegdheid van de partijen bij ondernemingsovereenkomsten bijna altijd beperkt tot sociale aangelegenheden. Het gaat onder meer om de invoering van geautomatiseerde personeelsinformatiesystemen, de vaststelling van de begin- en eindtijden van de dagelijkse werktijden en het plannen van pauzes. De enige beloningsgerelateerde aangelegenheden die binnen het toepassingsgebied van ondernemingsovereenkomsten kunnen vallen, zijn loonrechten voor de tijd die wordt besteed aan het bijwonen van ondernemingsvergaderingen (Betriebsversammlungen), winstdelingsregelingen, bedrijfspensioenregelingen en dergelijke. Deze beperking is bedoeld om de voorrang van de partijen bij collectieve overeenkomsten in het gehele arbeidsreglementaire stelsel te waarborgen. In het geval van delegatieclausules in collectieve arbeidsovereenkomsten worden bepaalde onderhandelingscapaciteiten op het gebied van arbeidstijd en – tot op zekere hoogte – loon gedelegeerd aan de betrokken partijen op bedrijfsniveau, maar uitsluitend binnen het kader van de sectorale cao's.

De grote onderhandelingsrondes vinden plaats in het najaar. Traditiegetrouw begint de patroonbepalende metaalverwerkende sector in oktober aan de najaarsonderhandelingen. Sinds enkele jaren worden er in het voorjaar steeds meer cao's onderhandeld, bijvoorbeeld in de elektronica-, chemische, textiel- en papierindustrie. Daarnaast worden er tussen de voorjaars- en de najaarsronde meer sectorale cao's onderhandeld, waardoor het hele jaar door wordt onderhandeld.

De loononderhandelingen in Oostenrijk zijn sterk gecoördineerd in de hele economie. Dit komt omdat er een praktijk van 'patroononderhandelingen' heerst, waarbij de metaalverwerkende sector een leidende rol op zich neemt als eerste grote sector die loononderhandelingen voert in het jaarlijkse onderhandelingsproces. De resultaten van deze onderhandelingen hebben een aanzienlijk signaaleffect voor andere sectoren en worden als model genomen. In de praktijk zijn ze het echter vaak eens over enkele van de hoogste lonen van alle sectoren, dankzij de kracht van de vakbonden van metaalarbeiders. Ondanks deze hoge mate van coördinatie van de onderhandelingen is gecentraliseerde loonvorming geen kenmerk van het Oostenrijkse stelsel van collectieve onderhandelingen.

De wetgever voorziet in een officiële procedure, een zogenaamde uitbreidingsverordening (Satzungserklärung), waarbij een collectieve overeenkomst (of een deel daarvan) kan worden uitgebreid tot arbeidsverhoudingen van in wezen dezelfde aard die niet onder een overeenkomst vallen. Een bevel tot algemeenverbindendverklaring wordt door het BAO uitgevaardigd na ontvangst van een aanvraag van een werkgevers- of werknemersorganisatie met de bevoegdheid om overeenkomsten te sluiten. In de praktijk is een dergelijke procedure relatief ongebruikelijk, aangezien er slechts enkele werkterreinen zijn die niet onder een collectieve overeenkomst vallen. Een prominent voorbeeld van een cao waarvoor sinds 2006 jaarlijks een verlengingsbevel wordt uitgevaardigd, is de cao voor de private zorgsector. Als gevolg van het verlengingsbevel vallen meer dan 120.000 werknemers onder de overeenkomst.

In Oostenrijk is het niet mogelijk om af te wijken van collectieve arbeidsovereenkomsten om lonen te betalen die onder het cao-niveau liggen. De cao stelt het kader vast voor het sluiten van arbeidsafspraken over bedrijfsspecifieke regelingen. De "verdelingsoptie" geeft de sociale partners het recht om overeen te komen dat een bepaald bedrag van de totale loonsom op bedrijfsniveau wordt herverdeeld. Dit kan door de werkgever flexibel worden verdeeld over bepaalde groepen werknemers, in overeenstemming met bepaalde criteria. Dergelijke criteria kunnen bijvoorbeeld zijn: het bieden van compensatie aan werknemers met een zeer laag inkomen, het belonen van werknemers voor hoge prestaties of het verkleinen van de loonkloof tussen mannen en vrouwen. Met betrekking tot deze verdelingsmogelijkheid is in cao's een afwijkingsclausule opgenomen die bepaalt dat in economisch moeilijke tijden het uit te keren volume kan worden verminderd of op nul kan worden gezet.

In Oostenrijk bepaalt de ArbVG dat een collectieve overeenkomst van kracht blijft, zelfs nadat deze is afgelopen, totdat een nieuwe collectieve overeenkomst is gesloten (en is dus van toepassing op de arbeidsverhoudingen die onder de overeenkomst vielen voordat deze afliep). De meeste collectieve overeenkomsten voorzien echter in een datum waarop de overeenkomst geldig wordt, maar niet in een vervaldatum, en zijn geldig zolang ze niet zijn geannuleerd door een van de onderhandelende partijen of zijn vervangen door een bijgewerkte versie tijdens het collectieve onderhandelingsproces. Normaal gesproken vinden er jaarlijks cao-onderhandelingen plaats en worden de meeste afspraken dus één keer per jaar geactualiseerd. In principe is het mogelijk om een cao een jaar na het sluiten van de overeenkomst op te zeggen, maar in de praktijk gebeurt dit zelden.

Volgens het ArbVG (artikel 2, lid 2) bestaan collectieve overeenkomsten uit twee delen, het ene bestaat uit bepalingen die de rechtsverhouding tussen de partijen bij de overeenkomst regelen (schuldrechtlicher Teil) en het andere uit bepalingen die de rechten en plichten van individuele werkgevers en werknemers regelen die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst (normatief Teil). De bepalingen van het eerste deel hebben uitsluitend betrekking op wederzijdse rechten en plichten en impliciete plichten, en bevatten een vredesclausule. Deze vredesclausule stelt dat gedurende de geldigheidsduur van een collectieve overeenkomst geen collectieve actie mag worden ondernomen of gesteund door de ondertekenende partijen, indien deze gericht zijn op het wijzigen van de arbeidsvoorwaarden zoals vastgelegd in de collectieve overeenkomst.

Een wijziging van de op anciënniteit gebaseerde loonregelingen was een belangrijk punt voor werkgevers, omdat het hen de mogelijkheid bood om de loonkloof tussen oudere en jongere werknemers te verkleinen. Tot nu toe zijn er schikkingen over deze kwestie bereikt in de bank- en verzekeringssector en in verschillende industriële sectoren, maar ook in de sociale sector.

Een relatief nieuw onderwerp betreft de aandacht die de afgelopen jaren is besteed aan de balans tussen werk en privéleven in cao's. De meest voorkomende voorbeelden zijn de opname van ouderschapsverlofperioden in loonsverhogingen (d.w.z. verhogingen binnen de loonregeling) en de implementatie van voordelen die afhankelijk zijn van de anciënniteit van werknemers (zoals vakantieclaims of jubileumbonussen) tot twee jaar. In verschillende cao's is voorzien in onbetaald "aansluitend zorgverlof". Hierdoor kunnen ouders met verlof blijven tot de derde verjaardag van hun kind (aangezien dit samenvalt met de maximale periode waarvoor aanspraak kan worden gemaakt op kinderopvangtoeslag).

Bovendien zijn in collectieve arbeidsovereenkomsten in de sociale zorg bepalingen opgenomen met betrekking tot verpleegkundig zorgverlof (bijvoorbeeld om voor oudere familieleden te zorgen) van minimaal 2 maanden en maximaal 12 maanden omdat de wetgeving voorziet in een maximale duur van het verlof van 2 weken (geïmplementeerd in 2020).

Een "vrije tijdoptie" is gebaseerd op een vakbondsinitiatief dat eerst werd geïmplementeerd in de elektronicasector en vervolgens in de mijnbouw- en staalindustrie, met het expliciete doel om het evenwicht tussen werk en privéleven van werknemers te verbeteren. Het stelt hen in staat hun werktijd te verkorten in plaats van loonsverhogingen te nemen. De omvang ervan hangt rechtstreeks af van de resultaten van de jaarlijkse loononderhandelingen op sectoraal niveau en moet jaarlijks worden onderhandeld.