Collectieve onderhandelingen in België

Het klassieke systeem van collectieve onderhandelingen in België wordt volledig geregeld door de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de sectorale paritaire comités, waarin het recht om zich te organiseren en collectief te onderhandelen wordt erkend en beschermd. Loononderhandelingen zijn sterk gestructureerd via drie onderling verbonden niveaus. Het hoogste niveau, met gecentraliseerde sectoroverschrijdende overeenkomsten, bestrijkt de hele economie. Een belangrijk tussenliggend niveau heeft betrekking op specifieke sectoren. Bovendien vormen onderhandelingen op bedrijfsniveau een aanvulling op of vervanging van onderhandelingen op sectorniveau. In principe kunnen overeenkomsten op lager niveau alleen maar verbeteren (vanuit het perspectief van de werknemers) wat op een hoger niveau is onderhandeld.

Op sectoraal niveau zijn er 100 paritaire comités en 65 paritaire subcomités die beslissen over de loonniveaus, de indelingsregelingen, de arbeidstijdregelingen, de opleiding, enz. De sectorale cao's zijn van toepassing op alle werkgevers en werknemers die onder de betrokken paritaire comités of subcomités vallen. Aangezien de onderhandelingen op dit niveau een juridische inhoud geven na de overeenkomsten op nationaal sectoroverschrijdend niveau, wordt gesteld dat de sector nog steeds het belangrijkste onderhandelingsniveau is. Het kan ook als het belangrijkste worden beschouwd, omdat voor veel niet-loonposten het sectorale niveau het hoogste onderhandelingsniveau is. Elke onderneming en werknemer wordt ingedeeld in een sectoraal paritair comité. Dit gebeurt bijna automatisch wanneer de onderneming een BSN-nummer aanvraagt en de werknemer binnen de onderneming is ingeschreven voor het socialezekerheidsstelsel.

Deze traditionele structuur, met sectorale paritaire comités als centrale arena voor onderhandelingen en het sluiten van collectieve overeenkomsten, is vandaag de dag ondergebracht in de volgende gecentraliseerde instrumenten voor collectieve onderhandelingen en in het bijzonder voor de coördinatie van loononderhandelingen.

Tweejaarlijkse sociale programmering : Op nationaal niveau vinden de loononderhandelingen in de privésector om de twee jaar plaats buiten de officiële bipartiete organisatie om, en ze resulteren in nationale sectoroverschrijdende akkoorden (Accord Interprofessionel/Interprofessioneel Akkoord). De onderhandelingsgroep, de Groep van Tien genaamd, bestaat uit de belangrijkste vertegenwoordigers van de nationale sociale partners die als zodanig zijn erkend door de Centrale Raad voor het Bedrijfsleven en de Nationale Arbeidsraad.

Minimumloon : Zie hieronder.

Automatische loonindexering : Loon en socialezekerheidsuitkeringen zijn gekoppeld aan een specifieke consumptieprijsindex. De koppeling is bedoeld om de uitholling van de koopkracht door inflatie tegen te gaan. Het systeem is een lappendeken van mechanismen op sectoraal niveau die vrijelijk zijn overeengekomen door de leden van de paritaire comités. Ze verschillen op het gebied van timing, indexatiesysteem, berekening van het voortschrijdend gemiddelde van de index, afrondingsregels, doelgroepen en andere details.

Loonnorm : De staat probeert een evenwicht te vinden tussen de automatische indexering van de lonen en de onderhandelingen op sectoraal niveau met een strakke wet op de controle en tussenkomst in het loonvormingssysteem. De prognosegewogen groei van de buitenlandse uurloonkosten (een gewogen gemiddelde voor Frankrijk, Duitsland en Nederland) fungeert als bovengrens (de 'loonnorm' genoemd) voor loononderhandelingen op alle niveaus (macro, sector en bedrijf). Wanneer de sociale partners de loonnorm niet implementeren via een sectoroverschrijdend akkoord, kan de norm bij wet worden opgelegd. Anders is de norm indicatief.

Sinds de financiële crisis van 2007-2008, en vooral sinds 2010, staat dit systeem onder druk door enerzijds het opleggen door staatsinterventie en anderzijds door bepaalde innovaties en bijzondere decentralisatietendensen. Het institutioneel kader is echter intact gebleven, hoewel in 2017 een strengere loonnormwetgeving (wet van 29 maart 2017) werd ingevoerd.

In 2010-2015 werd geen nieuwe volledige transsectorale overeenkomst bereikt. De staat kwam twee keer tussenbeide met een loonstop (boven de indexering) voor 2013-2014 en een tijdelijke opschorting van de loonindexering (2015-2016). De loonnorm werd bij wet ingevoerd en had zo een grotere impact. Begin 2017 bereikten de sociale partners niettemin, voor het eerst sinds 2010, een nieuw sectoroverschrijdend akkoord (2017-2018) dat onder meer een (tweejaarlijkse) loonsverhoging van maximaal 1,1% (boven indexatie) voorzag.

Mede door de centrale bevriezing van de lonen is de collectieve onderhandelingen over een collectief bonussysteem op ondernemingsniveau (geregeld door het Nationaal Akkoord nr. 90 van de Nationale Arbeidsraad) in deze periode sterk uitgebreid. De onderhandelaars raakten ook meer betrokken bij discussies over industriebeleid en over initiatieven om actief ouder worden te stimuleren.

Er zijn grote verschillen in de onderhandelingsniveaus van collectieve loononderhandelingen. Het transsectorale niveau is immers het belangrijkst voor het bepalen van de loonnorm. Binnen het kader dat op dat niveau is vastgesteld, staat het de lagere niveaus vrij om te onderhandelen over collectieve arbeidsovereenkomsten over lonen. De loonnorm die op sectoroverschrijdend niveau is vastgesteld, heeft betrekking op bijna alle werknemers in België (96% in 2013) (Eurofound, 2014a).

Dekking van collectieve loononderhandelingen van werknemers

Toelichting: * Bedrijven in de particuliere sector met >10 werknemers (NACE B-S); meerdere antwoorden mogelijk. ** Bedrijven met >10 werknemers (NACE B-S, exclusief O); één antwoord voor elke lokale eenheid; meer dan 50% van de werknemers valt onder een dergelijke overeenkomst; codes voor onlinegegevensverzamelingen: [EARN_SES10_01], [EARN_SES14_01], [EARN_SES18_01]; percentage werknemers dat werkt in lokale eenheden waar meer dan 50% van de werknemers onder een collectieve loonovereenkomst valt van het totale aantal werknemers in het kader van de enquête.
: Eigen gegevens van de auteur.: Author’s own data.

Om de twee jaar wordt tussen de sociale partners een sectoroverkoepelende overeenkomst op nationaal niveau gesloten. Deze overeenkomst bevat een pakket bepalingen over lonen, arbeidstijden, opleiding, enzovoort. Bovendien sluiten de sociale partners nationale collectieve arbeidsovereenkomsten over lonen en arbeidstijd in de Nationale Arbeidsraad. Binnen het kader dat de sociale partners op nationaal niveau hebben ontworpen, kunnen deze kwesties ook op sectoraal niveau worden geregeld. Het bedrijfsniveau is minder relevant voor lonen en arbeidstijden, hoewel sommige aanpassingen mogelijk zijn.

Niveau van collectieve onderhandelingen, 2022

De gesloten nationale collectieve arbeidsovereenkomsten stellen een wettelijk kader vast waarbinnen de sociale partners op sectoraal niveau vrij kunnen onderhandelen. Op dezelfde manier bepalen de sectorale cao's het wettelijk kader voor onderhandelingen op ondernemingsniveau. Met andere woorden, collectieve arbeidsovereenkomsten die op het ene niveau zijn gesloten, mogen niet in strijd zijn met de collectieve arbeidsovereenkomsten die op een hoger niveau zijn gesloten.

Om de twee jaar worden collectieve transsectorale onderhandelingsrondes (in de private sector) georganiseerd. Als er geen akkoord is tussen de sociale partners, kan de overheid de loonnorm opleggen. Op sectoraal niveau zijn de onderhandelingsrondes meer gespreid, afhankelijk van de sectoroverschrijdende overeenkomsten, de sectorale behoeften en de economische situatie. Niettemin is een tweejaarlijks programma van collectieve onderhandelingen de norm, wat blijkt uit het verschil in overeengekomen contracten tussen de twee jaren (ongeveer 1.400 in het eerste jaar en ongeveer 450 in het tweede jaar). De 1.400 omvat alle vertalingen van een overeenkomst met betrekking tot verschillende thema's (vervroegde uittreding, specifieke sectorale beroepsvoordelen, sectorale opleidingsfondsen, enz.).

De onderhandelingen over protocollen in de publieke sector zijn veel meer verspreid en zijn gebonden aan de politieke situatie.

De coördinatie van loononderhandelingen wordt gekenmerkt door een zeer hoog niveau van coördinatie of verticale coördinatie van het nationale niveau naar het niveau van de ondernemingen (zoals blijkt uit de tweejaarlijkse sectoroverschrijdende programmering en de coördinatie van de loonnorm). Er is geen specifiek horizontaal coördinatiemechanisme tussen de sectoren, maar aangezien de onderhandelingen vooral aan de kant van de vakbonden worden georganiseerd door een beperkt aantal sectorfederaties (die nochtans politiek verdeeld zijn), kunnen er patronen worden ontdekt. Er wordt gestreefd naar coördinatie van de onderhandelingen tussen bijvoorbeeld de retail- en distributiesector en de social profit (zorg)sector. In de industrie is onderhandelen in de metaalproductie een belangrijke benchmark.

Het verplichte karakter van een sectorale cao kan bij koninklijk besluit worden verlengd. Wanneer dit het geval is, is de overeenkomst bindend voor alle werkgevers die vallen onder de bipartiete structuur waarbinnen de overeenkomst is gesloten, en kunnen in individuele arbeidsovereenkomsten geen andersluidende bepalingen worden opgenomen. Deze procedure wordt opgestart op verzoek van het sectoraal paritair comité of van een organisatie die in het comité vertegenwoordigd is. Het is een alomtegenwoordige en gangbare praktijk in het Belgische systeem van collectieve onderhandelingen.

Opt-outs van collectieve overeenkomsten zijn zeer zeldzaam, maar mogelijk. Op bedrijfsniveau mogen normen alleen ten koste gaan van minimumvereisten die op sectoraal niveau zijn vastgesteld of absolute normen als de sectorale overeenkomst in dit soort wijzigingen voorziet. Slechts in enkele sectoren bestaan deze regelingen en worden ze slechts zeer zelden gebruikt. Het belangrijkste voorbeeld is altijd de metaalindustrie geweest. Dit betekent echter niet dat loonflexibiliteit op bedrijfsniveau kan worden geregeld, aangezien loon vaak meer elementen omvat dan alleen het basisloon. Deze 'loonbuffer' wordt in periodes van economische schok in meer of mindere mate gebruikt door Belgische bedrijven en heeft betrekking op variabele verloning, anciënniteitsregelingen, inschaling van functies en andere voordelen (bijvoorbeeld een bedrijfswagen).

Ongeacht de bedrijfsafwijkingen die door het sectoraal akkoord zijn toegestaan, moet het interprofessioneel minimumloon echter worden gerespecteerd.

De duur van collectieve overeenkomsten is sterk afhankelijk van de inhoud ervan, en elke overeenkomst bevat bepalingen over de eigen geldigheid. Het staat de sociale partners vrij om de duur van collectieve overeenkomsten al dan niet vast te stellen in functie van de kwestie, de relevantie en de dynamiek van de onderhandelingen op elk niveau. De algemene regel is dat overeenkomsten een onbepaald karakter hebben, totdat een van de partijen vraagt om een 'beëindiging' (vergezeld van een 'waarschuwingstermijn' om het conflict te beslechten).

In het algemeen wordt aanvaard dat de verplichting tot sociale vrede een inherent onderdeel is van collectieve arbeidsovereenkomsten en impliciet in alle collectieve arbeidsovereenkomsten aanwezig is. De vredesclausule houdt in dat het de actoren die de overeenkomsten hebben ondertekend (werkgevers en werknemers) verboden is om gedurende de hele periode dat deze van kracht is, handelingen te stellen die in strijd zijn met de inhoud van de cao. Daarnaast houdt de vredesclausule zowel een informatie- als een uitvoeringsverplichting in. Ten eerste zijn de opdrachtnemers verplicht hun leden te informeren over de inhoud van de cao's die zij sluiten. Bovendien moeten zij ervoor zorgen dat hun leden zich houden aan wat in de collectieve overeenkomst is opgenomen en de regels ervan naleven.

De agenda voor collectieve onderhandelingen verschilt van sector tot sector. Er zijn de laatste tijd een aantal nieuwe onderwerpen in de collectieve onderhandelingen. Deze omvatten de ontwikkeling van bedrijfspensioenregelingen, naast de vrij lage wettelijke vereiste voor pensioenregelingen in de particuliere sector; experimenteren met 'innovatieovereenkomsten'; en het openstellen van fondsen voor 'duurzaam werk'.

Deze nieuwe initiatieven, maar ook de loonbevriezingen, hebben bijgedragen tot een groeiend maar 'gecontroleerd' aantal bedrijfsakkoorden, naast – en niet in plaats van – sectorale of nationale initiatieven. De aanhoudende loonmatiging heeft een aanhoudende trend geconsolideerd om extra loonvoordelen op bedrijfsniveau toe te kennen in sterkere sectoren en grotere ondernemingen. Een belangrijk instrument was het kader dat werd ontwikkeld door de nationale collectieve arbeidsovereenkomst nr. 90 van 20 december 2007 betreffende niet-recurrente resultaatsgebonden premies. Een Belgische werkgever kan een voordeel toekennen aan zijn werknemers in de vorm van een niet-recurrente prestatiegebonden collectieve premie, maar enkel wanneer een vooraf bepaald doel is bereikt. Een plan dat deze doelstelling vastlegt, wordt bevestigd door een collectieve arbeidsovereenkomst voor de onderneming of door een toetredingsakte die wordt goedgekeurd door het sectoraal paritair comité. In een collectieve overeenkomst moet de doelstelling duidelijk worden vastgelegd, de doelstelling concreet worden geformuleerd, de monitoringmethodiek en de streefperiode worden vastgelegd en de betalingsdatum worden afgesproken. Er kunnen meerdere doelstellingen in één plan zijn. Denk hierbij aan het behalen van een specifieke omzet- of omzetgroei, het afronden van een specifiek project, het behalen van een officieel kwaliteitscertificaat en het terugdringen van het ziekteverzuim. Tot een bepaald bedrag zijn dergelijke bonussen vrijgesteld van inkomstenbelasting en hebben ze een verlaagde sociale belasting.