Collectieve onderhandelingen in Finland

Collectieve onderhandelingen in Finland hebben meestal plaatsgevonden op drie niveaus: nationaal, industrie en bedrijf. In het kader van de tripartiete traditie van het land zijn de sociale partners op topniveau in dialoog gegaan met de regering om te onderhandelen over nationale kaderovereenkomsten over lonen en arbeidsvoorwaarden. De nationale overeenkomsten op centraal niveau zijn vervolgens de basis geweest voor onderhandelingen op sectoraal niveau – het overheersende niveau in de zin dat sectorale overeenkomsten de juridisch afdwingbare basis van arbeidsovereenkomsten vormen. Sectorale overeenkomsten kunnen bepaalde kwesties overhevelen waarover lokaal moet worden onderhandeld, in overeenkomsten op bedrijfsniveau. De laatste jaren is er een tendens naar meer lokale onderhandelingen, hoewel deze decentralisatie plaatsvindt binnen de grenzen van nationale en sectorale onderhandelingen (Asplund, 2007; Sippola, 2012). Aangezien de belangrijkste werkgeversorganisatie op het hoogste niveau, de EK, zich in 2016 heeft teruggetrokken uit de onderhandelingen op centraal niveau, zal de decentralisatie in de toekomst waarschijnlijk toenemen. De collectieve onderhandelingsrondes van 2017-2018 en 2019-2020 werden dus rechtstreeks op sectoraal niveau uitgevoerd, zonder een voorafgaande overeenkomst op centraal niveau.

Dekking van loononderhandelingen

Het Finse stelsel van collectieve onderhandelingen wordt gekenmerkt door een beginsel van algemene toepasselijkheid, dat sinds de jaren 1970 van kracht is. Volgens dit beginsel moeten werkgevers die niet betrokken zijn bij collectieve onderhandelingen of geen partij zijn bij een collectieve arbeidsovereenkomst, zich houden aan de landelijke sectorale collectieve arbeidsovereenkomst die in hun sector representatief wordt geacht. In 2001 is de "bevestigingsprocedure" voor algemeen verbindende collectieve arbeidsovereenkomsten in werking getreden. Een speciale commissie onder het ministerie van Sociale Zaken en Volksgezondheid bevestigt de algemene toepasselijkheid van de afspraken. Een overeenkomst op sectorniveau is algemeen toepasbaar als deze als representatief voor het betrokken gebied kan worden beschouwd. Aan werkgeverszijde wordt de laatste jaren aangedrongen op verwatering van de algemene toepasbaarheid.

Als gevolg van de algemene toepasbaarheid is de dekkingsgraad van collectieve loononderhandelingen in Finland hoog, met een dekkingsgraad van alle niveaus van ongeveer 89%, volgens de meest recente beschikbare gegevens (Ahtiainen, 2019).

Dekking van collectieve loononderhandelingen van werknemers op alle niveaus

Toelichting: * Percentage werknemers dat werkzaam is in lokale eenheden waar meer dan 50% van de werknemers onder een collectieve loonovereenkomst valt, vergeleken met het totale aantal werknemers dat aan de enquête heeft deelgenomen. ** Percentage werknemers dat onder collectieve arbeidsovereenkomsten valt.

Bronnen: Eurofound, Europese bedrijvenenquête 2013 en 2019 (met inbegrip van bedrijven uit de particuliere sector met vestigingen met >10 werknemers (NACE-codes B-S), de vraag in de enquête was een meerkeuzevraag en er waren meerdere antwoorden mogelijk); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01], Structure of Earnings Survey 2010, 2014 en 2018 (inclusief bedrijven met >10 werknemers (NACE-codes B-S, exclusief O), met één antwoord voor elke lokale eenheid)

Aangezien het Finse stelsel van collectieve onderhandelingen van oudsher sterk gecentraliseerd is, zijn onderhandelingen op nationaal niveau het belangrijkste niveau geweest bij het vaststellen van het kader voor veranderingen in lonen en arbeidstijden. De terugtrekking van de belangrijkste werkgeversorganisatie op het hoogste niveau uit de onderhandelingen op centraal niveau in 2016 zal echter vermoedelijk gevolgen hebben voor de onderhandelingsniveaus. Details over loon en arbeidstijd worden uitgewerkt in overeenkomsten op lager niveau. Sectorale overeenkomsten vormen de wettelijk afdwingbare basis van arbeidsovereenkomsten (Asplund, 2007).

Een van de maatregelen in het regeringsprogramma van Sanna Marin is het vergroten van lokale collectieve onderhandelingen (Finse regering, 2019). Tot nu toe is de aankondiging in 2020 van de verschuiving van de Finse Federatie van de bosbouwindustrieën naar onderhandelingen op lokaal niveau de belangrijkste aanwijzing geweest voor de toenemende decentralisatie van het Finse systeem van collectieve onderhandelingen.

Niveau van collectieve onderhandelingen, 2022

Traditioneel worden in een overeenkomst op nationaal niveau, na goedkeuring door een voldoende aantal sectorale organisaties, de minimumvoorwaarden voor loonwijzigingen en arbeidstijden vastgesteld. Deze richtlijnen moeten dan gevolgd worden in de sectorale akkoorden. Contracten op bedrijfsniveau moeten op hun beurt worden ontworpen volgens overeenkomsten op sectoraal niveau, zodat aan hun eisen wordt voldaan. Sinds 2017 is er niet meer onderhandeld over overeenkomsten op nationaal niveau en zijn de onderhandelingen rechtstreeks op sectoraal niveau gestart.

Het najaar is de drukste tijd voor de onderhandelingen over nieuwe collectieve arbeidsovereenkomsten in Finland. De jaarwisseling (aan het einde of begin van het jaar) is namelijk een typisch moment voor de start van nieuwe cao's. Traditioneel begint de onderhandelingsronde met de cao voor de technologiesector (inclusief metaalbewerking), die tot op zekere hoogte dient als een tempobepalende overeenkomst voor andere sectoren. De collectieve overeenkomsten die in 2016 in het kader van het tripartiete pact voor het concurrentievermogen werden gesloten, waren slechts voor één jaar vastgesteld, in plaats van de voorheen meer gebruikelijke twee of drie jaar. In de onderhandelingen van 2017-2018 en 2019-2020 lijken twee of drie jaar opnieuw de standaard te zijn geweest. In 2022 bedroeg de standaardgeldigheidsduur van algemeen verbindende cao's twee jaar (Finlex, ongedateerd).

Wat de vakbonden betreft, wordt het systeem van collectieve onderhandelingen zowel op verschillende onderhandelingsniveaus als horizontaal gecoördineerd: de actoren binnen dezelfde sector communiceren op het niveau van de onderneming, de sector en de centrale organisatie om hun sectorgerelateerde belangen te behartigen. Horizontale coördinatie is ook belangrijk: de samenwerking tussen de verschillende sectoren is sterk in de sterk gecentraliseerde organisaties op nationaal niveau. In de collectieve onderhandelingsronde van 2017-2018 was de sectoroverschrijdende coördinatie echter een grotere uitdaging, aangezien er voorafgaand aan de sectorale onderhandelingen geen overeenkomst op centraal niveau werd onderhandeld.

Hoewel de werkgevers worden vertegenwoordigd door verschillende belangenorganisaties, werden hun collectieve onderhandelingen tot nu toe grotendeels gecoördineerd door de EK. Nu de EK in 2016 echter is gestopt met onderhandelingen op centraal niveau, heeft het niet langer zo'n sterke rol in de coördinatie en fungeert het in plaats daarvan meer als een platform en biedt het ondersteuning aan de lidorganisaties.

Volgens het beginsel van algemene toepasselijkheid, dat sinds de jaren 1970 van kracht is, zijn collectieve arbeidsovereenkomsten op bedrijfstakniveau algemeen verbindend en dus ook van toepassing op ongeorganiseerde werkgevers en werknemers in de sector. In 2001 is de bevestigingsprocedure voor algemeen verbindende collectieve arbeidsovereenkomsten in werking getreden. Een speciale commissie onder het ministerie van Sociale Zaken en Volksgezondheid bevestigt de algemene toepasselijkheid van de afspraken. Een overeenkomst op sectorniveau is algemeen toepasbaar als deze als representatief voor het betrokken gebied kan worden beschouwd. Representativiteit houdt in dit verband in dat naar schatting meer dan de helft van de werknemers in de sector werkt voor werkgevers die partij zijn bij het convenant.

In het algemeen is het niet mogelijk om van collectieve arbeidsovereenkomsten af te wijken. Het is echter niet ongebruikelijk dat overeenkomsten op sectoraal niveau openingsclausules bevatten voor het bereiken van overeenstemming over bepaalde aangelegenheden, zoals arbeidstijdregelingen of lonen op lokaal niveau, meestal binnen bepaalde grenzen.

Wanneer collectieve overeenkomsten aflopen zonder dat er nieuwe overeenkomsten zijn gesloten, worden de bepalingen van het oude contract in acht genomen totdat over een nieuwe overeenkomst is onderhandeld. Volgens de Arbeidsovereenkomstenwet zijn stakingen pas legaal als de contractperiode is verstreken.

Volgens de Wet op de arbeidsovereenkomsten en de Wet bemiddeling in arbeidsgeschillen is een vakbondsactie alleen toegestaan als een cao is afgelopen en er nog een nieuwe overeenkomst moet worden gesloten of als de reden voor de actie iets anders is dan de arbeidsvoorwaarden, zoals het geval is bij politieke stakingen en solidariteitsacties. De vredesclausule in een collectieve overeenkomst kan ook onvoorwaardelijk zijn en in dergelijke gevallen zijn solidariteitsacties ook verboden. Vredesclausules zijn van toepassing op vakbonden, werkgeversorganisaties en leden van werkgeversorganisaties. Vredesclausules zijn formeel niet van toepassing op individuele werknemers of vakbondsleden, maar niet-naleving door individuele vakbondsleden kan gevolgen hebben voor de vakbond.

Er kan een onderscheid worden gemaakt tussen een actieve en een passieve vredesverplichting. Een passieve vredesverplichting verbiedt vakbonden en werkgeversorganisaties om vakbondsacties te voeren, terwijl een actieve vredesverplichting de organisaties dwingt om de vrede te bewaken en maatregelen te nemen om illegale vakbondsacties te voorkomen en te stoppen.

Vredesclausules zijn niet van toepassing wanneer de werkgever gebonden is aan de algemene toepasselijkheid van de cao, zonder lid te zijn van een ondertekenende werkgeversorganisatie.

De Finse agenda voor collectieve onderhandelingen omvat een breed scala aan kwesties die verband houden met het beroepsleven. Een recent onderwerp dat door de sociale partners naar voren is gebracht, is het onderwerp van gelijkheid met betrekking tot verlof om gezinsredenen. Zo is er onderhandeld over een gelijk aantal dagen betaald ouderschapsverlof voor beide ouders voor universiteitsmedewerkers, in lijn met de hervorming van het gezinsverlof (Perhevapaauudistus) in 2022. Dit is ook een doelstelling geweest van de cao-onderhandelingen voor andere bedienden (Insinööriliitto, 2021).

In de meest recente overeenkomst op centraal niveau (het pact voor het concurrentievermogen) zijn de organisaties op topniveau overeengekomen om de volgende bepalingen te bevorderen in de onderhandelingen op sectoraal niveau van hun leden:

• de overdracht van een deel van de aansprakelijkheid voor sociale zekerheidsbijdragen van werkgevers naar werknemers

• een bezuiniging van 30% op de vakantiebonussen van werknemers in de publieke sector voor 2017-2019

• grotere verantwoordelijkheid van de werkgever voor ontslagen werknemers, met inbegrip van het bieden van toegang tot bedrijfsgezondheidszorg voor een periode van maximaal zes maanden na het ontslag

• Grotere lokale onderhandelingsmogelijkheden