Actoren en instellingen in Portugal

In Portugal keurt het ministerie van Arbeid, Solidariteit en Sociale Zekerheid (Ministério do Trabalho, Solidariedade e Segurança Social, MTSSS) beleid goed en voert het uit op het gebied van werkgelegenheid, beroepsopleiding en kwalificatieopleiding, de arbeidsmarkt en arbeidsverhoudingen via het directoraat-generaal Werkgelegenheid en Arbeidsverhoudingen (Direção-Geral do Emprego e das Relações de Trabalho, DGERT) en de Autoriteit voor Arbeidsomstandigheden (Autoridade para as Condições do Trabalho, HANDELING). DGERT is verantwoordelijk voor het ondersteunen van de ontwikkeling van beleid, wet- en regelgeving op het gebied van werkgelegenheid en beroepsopleiding en arbeidsverhoudingen, met inbegrip van arbeidsomstandigheden en gezondheid, veiligheid en welzijn op het werk.

ACT is verantwoordelijk voor het bevorderen van betere arbeidsomstandigheden door ervoor te zorgen dat de arbeidswetgeving wordt nageleefd en voor het bevorderen van beleid ter voorkoming van beroepsrisico's in overheidsdiensten en -organen en in alle sectoren van activiteit.

Twee andere instanties kunnen een onderzoek instellen in geval van beroepsziekte of andere gezondheidsschade die zich tijdens het werk heeft voorgedaan of die verband houdt met het werk. Het Instituut voor Sociale Zekerheid (Instituto da Segurança Social) is via de afdeling Bescherming tegen beroepsrisico's (Departamento de Proteção Contra os Riscos Profissionais) verantwoordelijk voor het beheer van de behandeling van en het herstel van een ziekte of handicap als gevolg van beroepsrisico's. Het directoraat-generaal Gezondheid (Direção-Geral da Saúde, DGS) is een van de belangrijkste belanghebbenden bij de vaststelling, bevordering en handhaving van het beleid inzake gezondheid op het werk, via zijn afdeling Milieu en Gezondheid op het Werk (Divisão de Saúde Ambiental e Ocupacional). Het depositogarantiestelsel is verantwoordelijk voor het bevorderen van de beoordeling van de relaties tussen werk en gezondheid/slechte gezondheid en voor het evalueren van de impact van werk op de gezondheid (invaliditeit en overlijden). Het is ook verantwoordelijk voor het ondersteunen van de ontwikkeling van beleid, wet- en regelgeving, richtlijnen, enzovoort, op het gebied van gezondheidstoezicht.

De Portugese wetgeving bevat geen regels met betrekking tot criteria en mechanismen voor de beoordeling van de representativiteit van vakbonden en werkgeversorganisaties of met betrekking tot de implicaties van representativiteit in instellingen voor sociale dialoog en collectieve onderhandelingen. Alle officieel geregistreerde vakbonden of werkgeversorganisaties hebben het recht om deel te nemen aan collectieve onderhandelingen. Het cruciale aspect van collectieve onderhandelingen in Portugal is wederzijdse erkenning.

Het MoU (uitgevoerd in de periode tussen mei 2011 en mei 2014) vereiste dat de uitbreiding van collectieve overeenkomsten gebaseerd moest zijn op representativiteit, zowel van vakbonden als van werkgeversorganisaties. De wetswijzigingen die de centrumrechtse coalitie PSD/CDS in 2012 en 2014 doorvoerde, hadden alleen betrekking op de representativiteit/vertegenwoordiging van de werkgevers. In de versie van 2012 moesten werkgevers 50% van de werkgelegenheid in de sector vertegenwoordigen, wat in veel sectoren een onmogelijk doel is. In de versie van 2014 moest 30% van hun leden bestaan uit micro-, kleine en middelgrote ondernemingen om de collectieve arbeidsovereenkomsten te mogen verlengen.

Deze regels werden in 2017 ingetrokken om een aantal redenen: de negatieve impact op collectieve onderhandelingen als gevolg van het verminderen van het aantal verlengingen en het aantal geactualiseerde collectieve overeenkomsten, evenals de reikwijdte ervan; de zwakte van werkgeversorganisaties, zoals benadrukt in het Groenboek over arbeidsverhoudingen van 2016 (Dray, 2017), waarbij slechts 19% van de bedrijven in Portugal in 2014 beweerde aangesloten te zijn bij werkgeversorganisaties; en het feit dat zowel de werkgeversfederaties als de vakbondsfederaties zich verzetten tegen of terughoudend opstelden ten aanzien van de criteria voor uitbreiding op basis van representativiteit/vertegenwoordiging. In mei 2017 werden bij Resolutie 82/2017 de criteria van representativiteit/vertegenwoordiging van werkgeversorganisaties vervangen door nieuwe criteria voor de uitbreiding van collectieve arbeidsovereenkomsten: het effect op de loonmassa en de economische gevolgen, het niveau van de loonsverhoging, de impact op de loonschaal en op de vermindering van ongelijkheid, het percentage werknemers dat moet worden gedekt (in totaal en per geslacht) en het percentage vrouwen dat hiervan zal profiteren.

Over vakbondsvertegenwoordiging

Het recht om zich te organiseren in een vakbond (liberdade sindical) wordt gewaarborgd door de grondwet van de Portugese Republiek en door de arbeidswet. Zeer weinig groepen zijn uitgesloten van dit recht, met alleen leden van de strijdkrachten en gemilitariseerde veiligheidstroepen uitgesloten.

Het meten van het vakbondslidmaatschap in Portugal is een bijzonder moeilijke taak, omdat de meeste vakbonden geen bijgewerkte en nauwkeurige informatie verstrekken. Sinds 2010 is de jaarlijkse verplichte enquête voor alle bedrijven in de marktsector (Relatório Único; Verordening 55/2010) heeft een vraag voor werkgevers opgenomen over het aantal werknemers dat is aangesloten bij vakbonden. Zoals benadrukt in het Groenboek over arbeidsverhoudingen van 2016, geeft minder dan 4% van de bedrijven aan dat ze vakbondsmedewerkers hebben, en de gegevens over vakbondsmedewerkers wijzen op een vakbondsdichtheid tussen 11% en 9% in 2010-2014. Bovendien is de publieke sector niet in deze gegevens opgenomen, waar de vakbondsdichtheid altijd veel hoger is.

Uit gepubliceerde gegevens (OESO, 2021) blijkt dat de vakbondsdichtheid in Portugal tot 2011 opmerkelijk stabiel was. Volgens deze database telde de CGTP-IN in 2011 ongeveer 460.000 leden, de UGT ongeveer 193.000 leden en onafhankelijke vakbonden ongeveer 19.000 leden en in 2016 (de meest recente gegevens) telde de CGTP-IN 400.000 leden, de UGT had ongeveer 160.000 leden en onafhankelijke vakbonden telden 19.000 leden. Er is enige discrepantie tussen deze gegevens en de eigen beoordelingen van de vakbondsfederaties, met name door de UGT. De CGTP-IN meldde dat het tussen 2012 en 2016 bijna 64.000 leden had verloren (CGTP-IN, 2016), maar dat het aantal leden in de volgende vier jaar aanzienlijk was toegenomen, namelijk met 132.541 (CGTP-IN, 2020; Porfírio, 2020; zie ook het antwoord van de CGTP-IN op de vragenlijst in Eurofound, 2014). De UGT meldde dat zij tussen 2012 en 2016 20 000 leden had verloren en 8 000 leden tussen 2016 en 2010 (UGT, 2013, 2017; zie ook het antwoord van de UGT op de vragenlijst in Eurofound, 2014).

Lidmaatschap en dichtheid van vakbonden, 2011-2020

Toelichting: * Percentage werknemers dat lid is van een vakbond. ** Op basis van de jaarlijkse verplichte enquête die naar alle bedrijven in de marktsector wordt gestuurd (Relatório Único), waarin een vraag voor werkgevers is opgenomen over het aantal werknemers dat is aangesloten bij vakbonden op bedrijfsniveau, aan de hand waarvan de vakbondsdichtheid kan worden berekend (GEP/MTSSS, 2023, blz. 17). Totaal aantal vakbondsleden (met inbegrip van zelfstandigen en niet-actieve vakbondsleden, namelijk studenten, gepensioneerden of werklozen) op nationaal niveau. n.v.t., niet beschikbaar; OESO/AIAS ICTWSS, Organisatie voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling/Amsterdam Institute for Advanced Labour Studies Institutionele kenmerken van vakbonden, loonvorming, staatsinterventie en sociale pacten.

Belangrijkste vakbondsfederaties en -federaties

Er zijn twee vakbondsfederaties (de CGTP-IN en de UGT) die toegang hebben tot het orgaan van het tripartiete sociaal overleg op macroniveau (de CPCS).

Belangrijkste vakbondsfederaties en -federaties

In de afgelopen 20 jaar werd de meest uitgebreide en diepgaande herstructurering onder de Portugese vakbonden uitgevoerd door de Federatie van vakbonden van metaalchemische, elektrische, farmaceutische, papier-, drukkerij-, energie- en mijnbouwindustrieën (Federação Intersindical das Indústrias Metalúrgicas, Químicas, Eléctricas, Farmacêutica, Celulose, Papel, Gráfica, Imprensa, Energia e Minas, FIEQUIMETAL). Het proces begon in 1999 met de fusie van de metaal-, chemische en chemische arbeidersfederaties van de CGTP-IN en werd voortgezet in 2007 met de integratie van de federatie van elektriciens. In 2010 zijn acht van de aangesloten vakbonden van FIEQUIMETAL gefuseerd tot vier nieuw opgerichte regionale vakbonden die verschillende productietakken bestrijken. In hetzelfde jaar integreerde de nationale Unie van Papier- en Drukkers (Sindicato dos Trabalhadores das Indústrias de Celulose, Papel, Gráfica e Imprensa) zich in deze vier nieuwe organisaties. FIEQUIMETAL bestrijkt nu de volgende sectoren: metaal, chemie, elektrisch, farmaceutica, papier en pulp, grafisch, pers, energie en mijnbouw.

Een ander belangrijk structureringsproces vond plaats in 2007 toen de drie bank- en twee verzekeringsvakbonden van de UGT de Nationale Uniefederatie van de Financiële Sector (Federação Nacional do Sector Financeiro, FEBASE) oprichtten. In hetzelfde jaar richtten de transport- en communicatievakbonden van de CGTP-IN de Union Federation of Transports and Communications (Federação dos Sindicatos de Transportes e Comunicações**,** FECTRANS) op. In tegenstelling tot FIEQUIMETAL heeft de oprichting van FEBASE en FECTRANS niet geleid tot een herstructurering van de lidorganisaties.

Over werkgeversvertegenwoordiging

De grondwet garandeert het recht om zich vrijwillig te organiseren en beschermt tegen elke dwang om zich bij een vereniging aan te sluiten, terwijl de arbeidswet dit recht specificeert voor werkgeversorganisaties.

Wat de juridische status van belangenorganisaties betreft, is er een belangrijk onderscheid tussen de werkgeversorganisaties die erkend zijn als sociale partners enerzijds en de zuivere bedrijfsverenigingen anderzijds.

De belangrijkste werkgeversorganisaties die vertegenwoordigd zijn in de belangrijkste sectoroverschrijdende nationale instelling voor sociale dialoog, de CPCS, zijn de Confederatie van Ondernemers van Portugal (Confederação Empresarial de Portugal, CIP), de Portugese Confederatie van Handel en Diensten (Confederação do Comércio e Serviços de Portugal, CCP), de Confederatie van Boeren van Portugal (Confederação dos Agricultores de Portugal) en de Confederatie van Portugees Toerisme (Confederação do Turismo) Português).

CIP werd in 1974 opgericht als gevolg van de fusie van de Confederatie van de Portugese Industrie (ook CIP) met twee grote nationale ondernemersverenigingen: de Vereniging van de Portugese Industrie (Associação Industrial Portuguesa) en de Portugese Vereniging van Ondernemingen, Kamer van Koophandel en Industrie (Associação Empresarial de Portugal, Câmara de Comércio e Indústria, AEP). Met deze fusie verstevigde CIP zijn leidende rol aan de kant van de werkgevers.

Op 18 mei 2021 werd de Nationale Raad van Werkgeversfederaties (Conselho Nacional das Confederações Patronais) opgericht. Dit platform verenigt niet alleen de vier werkgeversfederaties die vertegenwoordigd zijn in de tripartiete CPCS, maar ook de Portugese Confederatie van Bouw en Onroerend Goed (Confederação Portuguesa da Construção e do Imobiliário). Dit platform heeft een betere coördinatie tussen de werkgeversfederaties mogelijk gemaakt.

Er zijn geen gepubliceerde lidmaatschapsgegevens over werkgeversorganisaties. De jaarlijkse verplichte enquête die naar alle ondernemingen in de marktsector wordt gestuurd (Relatório Único) bevat echter een vraag voor werkgevers over hun aansluiting bij werkgeversorganisaties en hun aantal werknemers, aan de hand waarvan een schatting kan worden gemaakt van de totale dichtheid van de werkgeversorganisaties in termen van het percentage ondernemingen dat is aangesloten (19,3% in 2012 en 13,3% in 2020 in de particuliere sector) en in termen van actieve werknemers (38,2% in 2012 en 34,5% in 2020) (GEP/MTSSS, 2023, p. 17).

Lidmaatschap en dichtheid werkgeversorganisatie, 2012-2020

Toelichting: * Percentage werknemers dat werkzaam is in een vestiging die lid is van een werkgeversorganisatie die betrokken is bij collectieve onderhandelingen. n.v.t., niet beschikbaar.

Belangrijkste werkgeversorganisaties

Er zijn twee belangrijke werkgeversfederaties (CIP en CCP) die meer dan één sector bestrijken en die toegang hebben tot het orgaan van tripartiet sociaal overleg op macroniveau (de CPCS).

Belangrijkste werkgeversorganisaties en confederaties

Het tripartiete orgaan voor sociaal overleg op macroniveau is het CPCS. Het werd opgericht in 1984 en heeft verschillende overeenkomsten gesloten over het inkomensbeleid, waarbij referentiewaarden zijn vastgesteld voor de loonsverhogingen in collectieve onderhandelingen. In 1990 en 1996 werden brede pacten ondertekend die een groot aantal gebieden bestrijken. Deze overeenkomsten werden ondertekend door slechts één vakbondsfederatie, de UGT; de CGTP-IN heeft geen van hen ondertekend.

In 1991 werden in het kader van het CVPB de eerste specifieke overeenkomsten ondertekend: een over gezondheid en veiligheid op het werk en een over beroepsonderwijs en -opleiding. Het definitieve brede akkoord werd ondertekend in 1996 (wat ook het definitieve akkoord was met richtlijnen voor loononderhandelingen), waarna dit nieuwe type specifieke overeenkomst tot 2008 het dominante middel voor sociaal overleg werd (Almeida et al, 2016; Campos Lima en Abrantes, 2016).

In het laatste kwartaal van 2014, met de ondertekening van een tripartiete overeenkomst over de verhoging van het minimumloon, won het tripartiete overleg weer aan belang. In de nieuwe politieke cyclus die eind 2015 volgde, ondertekende de PS-regering in 2016, 2017 en 2018 drie tripartiete overeenkomsten over verschillende kwesties.

In juni 2018 werden in het kader van het tripartiete akkoord inzake de bestrijding van onzekere arbeidsomstandigheden en arbeidsmarktsegmentatie en de bevordering van een grotere dynamiek in collectieve onderhandelingen voorstellen gedaan om de arbitrage vóór het verstrijken van de overeenkomsten te versterken, om de verworven rechten van werknemers op sommige gebieden te beschermen wanneer collectieve overeenkomsten aflopen (zie "Verstrijken van collectieve arbeidsovereenkomsten") en om het scala aan kwesties uit te breiden waartoe de favor laboratoris principe is van toepassing. Tegelijkertijd introduceerde de tripartiete overeenkomst nieuwe uitdagingen met betrekking tot collectieve overeenkomsten en besluitvorming op de werkplek op het gebied van flexibele werktijden. De tripartiete overeenkomsten van 2017 en 2018 werden niet ondertekend door de CGTP-IN. Een van de redenen om niet te ondertekenen was de eis van de CGTP-IN voor een grondige herziening van het wettelijk kader van collectieve onderhandelingen om het beginsel van favor laboratoris en collectieve overeenkomsten pas te laten vervallen na een gezamenlijk besluit van de ondertekenende partijen.

In juli 2021 werd de tripartiete overeenkomst inzake beroepsopleiding en kwalificaties ondertekend, een overeenkomst die in overeenstemming was met de doelstellingen van het Portugese herstel- en veerkrachtplan voor 2030. Het omvatte maatregelen om de Europese doelstelling te bereiken om tegen 2030 jaarlijks 60% van de volwassenen tussen 25 en 64 jaar een leven lang te leren te laten deelnemen.

In oktober 2022 werd de tripartiete middellangetermijnovereenkomst ter verbetering van het inkomen, de lonen en het concurrentievermogen ondertekend, met maatregelen en richtsnoeren voor de ontwikkelingen van het loonbeleid voor 2023-2026. Een van de belangrijkste doelstellingen van deze overeenkomst is het loonaandeel van het bbp met ten minste drie procentpunten te verhogen tot 48,3% in 2026, om te convergeren met het EU-gemiddelde. Het stelt zich ten doel het gemiddelde nominale loon tussen 2022 en 2026 met 20% te verhogen, d.w.z. een gemiddelde nominale loonstijging van 4,8% per jaar tot eind 2026. De overeenkomst bevat stimulansen voor werkgevers, zoals een verhoging van de belastingaftrek voor werkgevers met 50% in ruil voor salarisverhogingen voor bedrijven die aan ten minste een van de volgende voorwaarden voldoen: het hebben ondertekend of verlengd van collectieve overeenkomsten, het jaarlijks verhogen van de lonen in overeenstemming met de doelstellingen van de tripartiete overeenkomst of het verkleinen van het verschil tussen de top 10% (d.w.z. best betaalde) en onderste 10% (d.w.z. laagstbetaalde) banen. Deze overeenkomst is ondertekend door de regering en alle sociale partners die door de CPCS worden vertegenwoordigd, met uitzondering van de CGTP-IN. Deze vakbond voerde aan dat de in het akkoord vastgelegde nominale loonsverhogingen de inflatie (in het verleden en in de toekomst) niet compenseerden en was gekant tegen de fiscale bonus die aan werkgevers werd aangeboden (Eurofound, 2023).

Belangrijkste tripartiete en bipartiete lichamen

De rechten van ondernemingsraden (comissões de trabalhadores) en vakbondsorganisaties op bedrijfsniveau worden gewaarborgd door de grondwet en geregeld door de arbeidswet.

De bevoegdheden van ondernemingsraden beperken zich grotendeels tot informatie en raadpleging. In 2009 werd het wettelijk mogelijk gemaakt voor vakbonden om hun bevoegdheid om collectieve overeenkomsten te ondertekenen te delegeren aan ondernemingsraden, en dit werd in 2012 verlengd, maar het is in de praktijk niet gebruikt.

Vakbonden hebben het exclusieve recht om wettelijk bindende collectieve arbeidsovereenkomsten te ondertekenen en op te roepen tot stakingen. Vakbondsstructuren op bedrijfsniveau (afgevaardigden of commissies) worden bij collectieve onderhandelingen betrokken als het vakbondsbestuur dat wil. Het is het bestuur dat de beslissingen neemt met betrekking tot de onderhandelingen.

Gegevens van de Europese bedrijvenenquête bevestigen de bevindingen van een enquête uit de jaren 1990: de vakbondsafgevaardigden zijn de meest talrijke organen (in termen van vestigingen en werknemers).

De wijziging van de arbeidswet inzake telewerken (wet 83/2021, artikel 169) omvat het recht van telewerkers op toegang tot informatie die wordt verstrekt door werknemersvertegenwoordigingsstructuren. Het specificeert de volgende rechten: het recht om persoonlijk deel te nemen aan vergaderingen die plaatsvinden in de onderneming die worden bijeengeroepen door vakbonden of ondernemingsraden, het recht om te worden geïntegreerd in het aantal werknemers van de onderneming voor alle doeleinden die verband houden met collectieve vertegenwoordigingsstructuren en om kandidaat te zijn voor deze structuren, en het recht om informatie- en communicatietechnologieën te gebruiken bij zijn of haar werk om deel te nemen aan vergaderingen die worden gepromoot door werknemersvertegenwoordigers. Aan de andere kant kunnen werknemersvertegenwoordigingsstructuren de genoemde technologieën gebruiken om met telewerkers te communiceren, en hebben zij het recht om mededelingen, mededelingen, informatie of andere teksten met betrekking tot het vakbondsleven en de sociaal-professionele belangen van de werknemers te posten, en om dergelijke informatie via e-mail te verspreiden onder alle telewerkers, op basis van een lijst die door de werkgever wordt verstrekt (artikel 465, lid 2).

Regelgeving, samenstelling en bevoegdheden van de organen