Collectieve onderhandelingen in Portugal

Collectieve overeenkomsten worden gepubliceerd in het officiële bulletin van de MTSSS en zijn juridisch bindend. Er zijn geen collectieve arbeidsovereenkomsten over lonen in het openbaar bestuur. Het hoogtepunt van de economische en sociale crisis in Portugal, in 2011-2013, in combinatie met de invoering van strengere criteria om de overeenkomsten (2012 en 2014) die in het kader van het memorandum van overeenstemming werden uitgevoerd (2011-2014) te verlengen, heeft geleid tot een ineenstorting van de collectieve onderhandelingen op alle niveaus – hoewel de grootste impact werd gevoeld in de onderhandelingen tussen werkgevers op sectorniveau – terwijl de beoogde decentralisatie niet plaatsvond. Hoewel het aantal bedrijfsovereenkomsten als percentage van het totale aantal overeenkomsten toenam, was dit meer het gevolg van de daling van het aantal overeenkomsten op bedrijfstakniveau dan van een toename van het aantal bedrijfsonderhandelingen. In 2016 vertegenwoordigden bedrijfsovereenkomsten 39,6% van alle ondertekende cao's, terwijl ze in 2018 44,5% vertegenwoordigden en in 2021 52%. Tussen 2016 en 2021 vertegenwoordigde het aandeel werknemers dat onder de geldende bedrijfsovereenkomsten viel echter slechts 3,5% tot 5,0% van de dekking van de collectieve onderhandelingen (DGERT/MTSSS, 2022; GEP/MTSSS, 2022d; 2023).

Dekking van loononderhandelingen

Over het algemeen is het toepassingsgebied van de geldende collectieve arbeidsovereenkomsten in de loop der jaren licht afgenomen. Uit de meest recente editie (2021) van de overheidsenquête Quadros de Pessoal (Persoonsregistratie) bleek dat de totale dekking van alle wettelijk bestaande overeenkomsten voor de hele economie (met uitzondering van het openbaar bestuur) 86,2% bedroeg, vergeleken met 91,4% in 2011. In deze 'opgebouwde dekkingsgraad' zijn een aantal afspraken opgenomen die al jaren niet meer zijn herzien (DGERT/MTSSS, 2022; GEP/MTSSS, 2022d).

Na de wettelijke wijzigingen in het wettelijk kader voor collectieve onderhandelingen, zoals vereist door de Europese Commissie, de Europese Centrale Bank en het Internationaal Monetair Fonds (die samen bekend staan als de Trojka), was er een dramatische daling van het aantal verlengingen van collectieve arbeidsovereenkomsten. De dekking daalde van ongeveer 1.242.000 werknemers in 2011, d.w.z. ongeveer 53% van alle werknemers die onder overeenkomsten in de marktsector vielen, tot ongekende niveaus van 19% in 2012 en ongeveer 11% in 2013 en 2014. Sinds 2015 is er een langzaam proces van herstel aan de gang, met een toename van het aandeel werknemers dat valt onder collectieve overeenkomsten die zijn herzien of onlangs zijn gepubliceerd: van 568.000 (25%) in 2015 tot 994.000 (40%) in 2018 en 883.000 (35%) in 2019. Deze dekking bereikte echter niet het niveau van vóór de wereldwijde economische crisis, toen 1.895.000 werknemers onder de verlengingen van collectieve arbeidsovereenkomsten vielen, wat neerkomt op 65% van alle werknemers die onder arbeidsovereenkomsten vallen (Campos Lima, 2017, 2019). Het aantal werknemers dat onder verlengingen van collectieve arbeidsovereenkomsten valt, is in 2020, het eerste jaar van de pandemie, sterk gedaald tot 488.000. In 2021 was er een licht herstel: 636.000 werknemers vielen onder verlengingen van overeenkomsten, d.w.z. 26% van de dekking van de collectieve onderhandelingen. Aangezien dit de situatie was aan de vooravond van de escalatie van de inflatie, zette het de collectieve onderhandelingen extra onder druk, wat leidde tot een toename van het aantal werknemers dat onder updates van de collectieve arbeidsovereenkomsten viel, tot ongeveer 711.000 in 2022 (DGERT/MTSSS, 2022, 2023; GEP/MTSSS, 2022).

Dekking van collectieve loononderhandelingen van werknemers uit verschillende bronnen

Toelichting: * Percentage werknemers dat werkt in lokale eenheden waar meer dan 50% van de werknemers onder een collectieve loonovereenkomst valt, vergeleken met het totale aantal werknemers dat aan de enquête heeft deelgenomen.

Bronnen: Eurofound, Europese bedrijvenenquête 2013 en 2019 (met inbegrip van ondernemingen uit de particuliere sector met vestigingen met >10 werknemers (nomenclatuur van economische activiteiten (NACE-codes B-S), met meerdere antwoorden mogelijk); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01], Structure of Earnings Survey 2010, 2014 en 2018 (inclusief bedrijven met >10 werknemers (NACE-codes B-S, exclusief O), met één antwoord voor elke lokale eenheid). Voor meer informatie over de methodologie, zie DGERT/MTSSS (2012-2023) en OESO (2021).

Dekkingsgraad van collectieve onderhandelingen – nationale gegevens, 2011-2021

Sinds de oprichting van het Portugese systeem voor collectieve onderhandelingen in de jaren 1970-1980 is verreweg het belangrijkste niveau van onderhandelingen het niveau van de sector of de bedrijfstak geweest. De overeenkomsten op dit niveau hebben betrekking op meer dan 90% van het totale personeelsbestand dat potentieel onder alle niveaus van collectieve onderhandelingen kan vallen. Er zijn geen collectieve arbeidsovereenkomsten op sectoroverschrijdend niveau. Onderhandelen op bedrijfsniveau is in sommige sectoren belangrijk (zoals in openbare nutsbedrijven). In de praktijk is er in Portugal geen sprake van decentralisatie van de collectieve onderhandelingen.

Niveau van collectieve onderhandelingen, 2022

Articulatie

Tot 2009 konden bedrijfsovereenkomsten alleen door vakbonden worden ondertekend. Sinds 2009 kunnen bedrijfsonderhandelingen ook worden gevoerd door niet-vakbondsorganen in bedrijven met meer dan 500 werknemers en, sinds 2012, in bedrijven met meer dan 150 werknemers, zij het nog steeds onder delegatie van vakbonden (arbeidswetboek, artikel 491, lid 3, met de wijzigingen ingevoerd bij wet 23/2012). Sinds de invoering van de mogelijkheid zijn er echter geen overeenkomsten van dit type ondertekend, zoals gedocumenteerd in het groenboek over arbeidsverhoudingen van 2016 (Dray, 2017). Bovendien is er geen significante articulatie tussen de onderhandelingsniveaus, voor zover bedrijfsovereenkomsten niet ondergeschikt zijn aan het kader van sectorale overeenkomsten. Het is bijvoorbeeld mogelijk dat de vakbond die een bepaald ondernemingsakkoord ondertekent, niet dezelfde vakbond is die het sectorakkoord heeft ondertekend. Concurrentie tussen vakbonden (aangesloten bij de CGTP-IN, de UGT of een onafhankelijke vakbond) en het aflopen van sectorale cao's dragen bij aan die mogelijkheid. Aan de andere kant maakte wet 23/2012 het mogelijk dat collectieve overeenkomsten clausules van articulatie tussen niveaus bevatten, maar sindsdien zijn er maar heel weinig overeenkomsten ondertekend die een dergelijk type clausule bevatten (CRL/MTSSS, 2016, 2017, 2018, 2019, 2020, 2021).

De periode tussen de ondertekening van een overeenkomst en de publicatie ervan in het officiële bulletin van de MTSSS (Boletim do Trabalho e Emprego, BTE) kan variëren van enkele weken tot enkele maanden.

Er zijn grote verschillen in de duur van onderhandelingsrondes tussen sectoren en jaren. Dit is een andere bron van moeilijkheid bij het bepalen van de tijd van het jaar waarin onderhandelingsrondes gewoonlijk plaatsvinden.

De huidige crisis in de onderhandelingen en het daaruit voortvloeiende lage aantal overeenkomsten maken het niet mogelijk om significante timingpatronen vast te stellen, zoals vóór de crisis mogelijk was.

Over het algemeen vinden onderhandelingsrondes jaarlijks plaats, in verband met loononderhandelingen.

De vakbondsfederaties volgen de sectorale onderhandelingen op en geven enige begeleiding, maar het is op het niveau van de sector of de federatie dat de coördinatie met de lagere eenheden plaatsvindt. Werkgevers op hoog niveau coördineren impliciet veranderingen tussen hun filialen op een lager niveau. Tijdens het eerste decennium van tripartiet overleg op macroniveau (1987-1997) nam de coördinatie van loononderhandelingen de vorm aan van tripartiete macroovereenkomsten over inkomensbeleid (Campos Lima en Naumann, 2011). Niet-bindende tripartiete overeenkomsten over de verhoging van het nationale minimumloon kunnen van invloed zijn op de resultaten van collectieve onderhandelingen, omdat zij de lagere lonen van de bestaande loontabellen onder druk zetten. Dit gebeurde in de periode 2008-2010 en is ook recenter, sinds 2015, omdat het nationale minimumloon na de verhogingen hoger was dan het niveau van de laagste loongroepen van veel cao's. Recente studies hebben dit verband tussen het minimumloonbeleid en de ontwikkelingen op het gebied van collectieve onderhandelingen benadrukt (GEP/MTSSS, 2019b; Martins, 2019; Campos Lima et al, 2021).

Collectieve arbeidsovereenkomsten kunnen worden verlengd door een besluit van de MTSSS. Tot de economische crisis was dit een wijdverbreide praktijk in veel sectoren. In het memorandum van overeenstemming van 2011 werd bepaald dat de uitbreiding van collectieve arbeidsovereenkomsten gebaseerd moest zijn op representativiteit, zowel van vakbonden als van werkgeversorganisaties. De wetswijzigingen in 2012 en in 2014 hadden enkel betrekking op de representativiteit/vertegenwoordiging van de werkgever. In de versie van 2012 moesten ze 50% van de werkgelegenheid in de sector vertegenwoordigen, wat in veel sectoren een onmogelijk doel is. In de versie van 2014 moest 30% van hun leden bestaan uit micro-, kleine en middelgrote ondernemingen om de collectieve arbeidsovereenkomsten te mogen verlengen.

Deze regels werden in 2017 ingetrokken om een aantal redenen: de negatieve impact op collectieve onderhandelingen als gevolg van het verminderen van het aantal verlengingen en het aantal geactualiseerde collectieve overeenkomsten, evenals de reikwijdte ervan; de zwakte van werkgeversorganisaties, zoals benadrukt in het Groenboek over arbeidsverhoudingen van 2016 (Dray, 2017), aangezien slechts 19% van de bedrijven in Portugal in 2014 beweerde aangesloten te zijn bij werkgeversorganisaties; en het feit dat zowel de werkgeversfederaties als de vakbondsfederaties zich verzetten tegen of terughoudend opstelden ten aanzien van de criteria voor uitbreiding op basis van representativiteit/vertegenwoordiging. In mei 2017 werden bij Resolutie 82/2017 de criteria van representativiteit/vertegenwoordiging van werkgeversorganisaties vervangen door nieuwe criteria voor de uitbreiding van collectieve arbeidsovereenkomsten: het effect op de loonmassa en de economische gevolgen, het niveau van de loonsverhoging, de impact op de loonschaal en op de vermindering van ongelijkheid, het percentage werknemers dat moet worden gedekt (in totaal en per geslacht) en het percentage vrouwen dat hiervan zal profiteren.

Wet 23/2012 heeft de mogelijkheid van "open clausules" gecreëerd door toe te staan dat in collectieve overeenkomsten wordt gespecificeerd dat regels inzake geografische mobiliteit, arbeidstijd en loon kunnen worden vastgesteld in overeenkomsten op een ander niveau (zoals vereist door het MoU van de trojka). Er zijn echter geen gevallen bekend van overeenkomsten waarin dit soort clausules zijn opgenomen (CRL/MTSSS, 2016; GEP/MTSSS, 2017).

Afwijkingen in strikte zin waren tot voor kort niet mogelijk, maar daar is in augustus 2014 verandering in gekomen. De zevende herziening van de arbeidswet introduceerde de mogelijkheid om collectieve arbeidsovereenkomsten tijdelijk op te schorten in geval van een ernstige crisis die 'ernstige gevolgen heeft voor de normale activiteit van de onderneming'. De schorsing is alleen mogelijk als de werkgeversorganisatie(s) en de vakbond(en) daartoe een schriftelijke overeenkomst ondertekenen.

Het arbeidswetboek van 2003 introduceerde mechanismen om de beëindiging van collectieve overeenkomsten te bespoedigen en de geldigheidsduur ervan na het verstrijken ervan te verkorten. Bovendien heeft de arbeidswet van 2009 de eenzijdige "terughoudendheid" van collectieve arbeidsovereenkomsten vergemakkelijkt en de overlevingsduur ervan verkort. In overeenstemming met de vereisten van het MoU van de Trojka heeft de wetgeving in 2014 de geldigheidsduur en de overlevingsperiode verder verkort. De vervaldatum wordt van kracht als een van de ondertekenende partijen de overeenkomst officieel 'opzegt', waardoor het proces van caducity in gang wordt gezet. Dit proces duurt ten minste 14 maanden (beginnend op de datum van opzegging) voordat de overeenkomst effectief wordt geannuleerd. De werknemers die vóór de inwerkingtreding van de overeenkomst onder de overeenkomst vielen, behouden individueel een reeks rechten die in de overeenkomst zijn vastgelegd, zoals hun beloning, categorie/functie, arbeidsduur en sociale bescherming. De werkgeversorganisaties zijn de belangrijkste voorstanders geweest van de eenzijdige eisen voor de caduciteit van overeenkomsten. De wettelijke maatregelen hebben de macht van de vakbonden en de kwaliteit en het evenwicht van de collectieve onderhandelingen in een aantal sectoren ondermijnd.

De tripartiete verbintenis voor een tussentijds overlegakkoord dat in januari 2017 werd ondertekend, omvatte een bipartiete overeenkomst tussen de werkgeversfederaties en de vakbondsfederaties om alle verzoeken om caducity gedurende 18 maanden op te schorten. Hoewel dit initiatief had kunnen bijdragen tot het herstel van de collectieve onderhandelingen, was het geen oplossing voor de lange termijn, aangezien de maatregel tijdelijk was. De CGTP-IN heeft opgeroepen tot herziening van het wettelijk kader om het beginsel te herstellen dat een collectieve overeenkomst alleen kan vervallen als beide ondertekenende partijen daarmee instemmen, een beginsel dat sinds 2003 in het systeem van collectieve onderhandelingen is verankerd.

Wet 93/2019 tot wijziging van de arbeidswet, naar aanleiding van de tripartiete overeenkomst van 2018, heeft de mogelijkheid van eenzijdige kaduciteit van collectieve overeenkomsten niet ongedaan gemaakt. Er zijn echter verschillende verzachtende maatregelen ingevoerd, zoals de verplichting om in het schriftelijke verzoek om beëindiging van een collectieve overeenkomst de economische en structurele redenen of de onjuiste aanpassing van de collectieve overeenkomst te vermelden (artikel 500), een versterking van de rol van de CES met betrekking tot arbitrage en bemiddeling om het verstrijken van overeenkomsten te voorkomen (artikel 501, onder A), en een uitbreiding van het scala aan rechten dat werknemers behouden wanneer collectieve overeenkomsten aflopen, met inbegrip van gezondheid en veiligheid op het werk en ouderlijke rechten (artikel 501, lid 8). Aan de andere kant voegde deze wet de mogelijkheid toe van het verstrijken van collectieve overeenkomsten in geval van de beëindiging van een ondertekenende organisatie, vakbond of werkgeversorganisatie (artikel 502, lid 1, onder b)), een maatregel die tot controverse leidde en die wordt onderzocht door het Grondwettelijk Hof - met het argument dat deze bepaling de grondwettelijke rechten van collectieve onderhandelingen ondermijnt, de linkse partijen BE, PCP en PEV hebben op 23 september 2019 het Grondwettelijk Hof verzocht deze bepaling te onderzoeken. Dit onderzoek is nog niet afgerond.

In maart 2021 heeft de regering, als reactie op de crisis van de collectieve onderhandelingen in 2020, in het kader van de pandemie, de termijnen voor het verstrijken van collectieve overeenkomsten voor een periode van 24 maanden opgeschort (Wet 11/2021) om de uitholling van de dekking van collectieve onderhandelingen te voorkomen (Eurofound, 2022).

Volgens de arbeidswet (artikel 542) kunnen collectieve overeenkomsten regels bevatten over vredesclausules die de arbeidsvrede bepalen tijdens de geldigheidsduur van een collectieve overeenkomst, maar vredesclausules in collectieve overeenkomsten zijn uiterst zeldzaam.

Collectieve arbeidsovereenkomsten omvatten een groot aantal onderwerpen, maar de afgelopen jaren heeft in collectieve onderhandelingen prioriteit gegeven aan loononderhandelingen en flexibele arbeidstijden. Verordeningen inzake arbeidstijdrekeningen (banco de horas) en andere vormen van flexibele werktijden zijn opgenomen in een aantal collectieve overeenkomsten (CRL/MTSSS, 2016, 2017, 2018, 2019). Recente rapporten benadrukten ook bepalingen met betrekking tot de uitdagingen van de digitale economie (Ramalho, 2019).