Europa musi dostosować się do starzejącej się siły roboczej

Wraz ze spadkiem liczby urodzeń na kontynencie i starzeniem się populacji, decydenci stoją przed pilnym zadaniem zatrzymania doświadczonych pracowników i dostosowania miejsc pracy do potrzeb starszej grupy demograficznej.

Europa stoi w obliczu znaczącej transformacji demograficznej. Społeczeństwa starzeją się, a spadek przyrostu naturalnego jest tylko częściowo równoważony przez saldo migracji. Zmiana ta wywiera presję na rynki pracy, grozi niedoborami i obciąża systemy emerytalne w miarę przechodzenia na emeryturę pokolenia wyżu demograficznego. Zdając sobie z tego sprawę, w ciągu ostatnich dwóch dekad europejscy decydenci w coraz większym stopniu koncentrowali się na zachęcaniu do wydłużenia okresu aktywności zawodowej. Jest to zgodne z zasadami UE opowiadającymi się za elastycznym środowiskiem pracy i sprawiedliwością międzypokoleniową. Środki obejmowały zmiany w systemach emerytalnych, takie jak podniesienie ustawowego wieku emerytalnego w większości państw członkowskich i ograniczenie dostępu do wcześniejszych emerytur. Podniesienie wieku emerytalnego często okazywało się politycznie kontrowersyjnym posunięciem.

Wydłużenie okresu aktywności zawodowej jest jednak bardziej złożone niż same zmiany prawne. Wymaga to kompleksowego podejścia do postaw, praktyk w miejscu pracy i jakości pracy dla osób starszych. Niedawna analiza Eurofound podkreśla tę złożoność, analizując tendencje w zatrudnieniu, różnice w jakości miejsc pracy i różnice wśród starszych pracowników. Głównym celem jest zidentyfikowanie skutecznych strategii utrzymania zaangażowania osób starszych, zbadanie czynników sprzyjających i motywujących oraz roli, jaką zainteresowane strony mogą odegrać we wspieraniu środowisk odpowiednich do ich wieku.

Poczyniono znaczne postępy. Liczba pracowników w wieku 55 lat i starszych aktywnych na rynku pracy stale rośnie, z 24 mln w 2010 r. do ponad 40 mln w 2024 r. Wskaźnik zatrudnienia w tej grupie wzrósł o ponad 20 punktów procentowych w latach 2010–2024, do czego przyczyniły się reformy emerytalne, wydłużenie średniej długości życia i poprawa stanu zdrowia.

Mimo to nadal istnieją wyzwania. Starsi pracownicy są bardziej narażeni na długotrwałe bezrobocie, przy czym wskaźnik ten jest o 13,5 punktu procentowego wyższy niż w przypadku pracowników w średnim wieku kariery. Po utracie pracy potrzebują więcej czasu na znalezienie nowej pracy, co uwypukla potencjalną sztywność i uprzedzenia na rynku pracy. Odsetek starszych pracowników, którzy pozostali u tego samego pracodawcy, wzrósł z 44 % w 2010 r. do 57 % w 2022 r., co odzwierciedla reformy emerytalne i zacieśnienie rynków pracy. Niemniej jednak utrzymują się znaczne dysproporcje w zatrzymywaniu kobiet i mężczyzn, zwłaszcza w niektórych wschodnich państwach członkowskich UE i Austrii.

Przeciwdziałanie barierom związanym z jakością pracy i miejscem pracy

Z analiz wynika, że wskaźniki jakości pracy mogą wydawać się lepsze w przypadku starszych pracowników. Jedną z przyczyn takiego stanu rzeczy może być "efekt zdrowego pracownika", w ramach którego osoby pracujące na stanowiskach gorszej jakości mogą wcześniej opuścić rynek pracy. Za zagregowanymi liczbami kryją się jednak znaczne nierówności. Analiza profili jakości pracy starszych pracowników pokazuje, że podczas gdy jedna trzecia z nich pracuje na dobrej jakości "stanowiskach wymagających uprawnień", jedna piąta pracuje na stanowiskach "wysokiego ryzyka" związanych z niskim dobrostanem psychicznym, niepewnością finansową i słabą równowagą między życiem zawodowym a prywatnym.

Zły stan zdrowia jest istotnym czynnikiem ryzyka przedwczesnego opuszczenia rynku pracy, a zły stan zdrowia zwiększa prawdopodobieństwo opuszczenia rynku z powodu renty inwalidzkiej, bezrobocia lub wcześniejszej emerytury. Utrzymujące się od dawna nierówności płci również przyczyniają się do niekorzystnych warunków, w tym różnic w wynagrodzeniach, niepewności zatrudnienia i wyzwań związanych ze zdrowiem psychicznym, których szkodliwe skutki mogą się kumulować w trakcie kariery zawodowej kobiet, wpływając na zatrudnienie starszych kobiet.

Motywacja do pozostania w pracy różni się od motywacji w pracy. Starsi pracownicy, którzy są wysoce zmotywowani w swojej pracy, mogą nie być zmotywowani do kontynuowania pracy do osiągnięcia wieku emerytalnego lub po jego przekroczeniu. Wpływ na to mogą mieć takie czynniki, jak samostanowienie, stosunek do wcześniejszego przechodzenia na emeryturę i preferencje kulturowe. Barierami pozostają również wszechobecny dyskryminacja ze względu na wiek. Pomimo przepisów wielu starszych pracowników spotyka się z niesprawiedliwym traktowaniem przy rekrutacji, awansie i zwalnianiu.

Poza miejscem pracy kluczowe znaczenie ma dostępność elastycznej organizacji pracy, odpowiednich placówek opiekuńczych i wsparcia socjalnego. Wielu pracowników, zwłaszcza kobiet, przedwcześnie odchodzi z pracy, aby opiekować się członkami rodziny, zwłaszcza tam, gdzie organizacja pracy jest nieelastyczna, a infrastruktura opiekuńcza niewystarczająca. Rozszerzenie dostępu do wysokiej jakości usług opieki zdrowotnej i opiekuńczej jest zatem kluczową polityką rynku pracy.

Reakcje polityczne i kierunki na przyszłość

Dostrzegając te wyzwania, państwa członkowskie wdrażają środki zachęcające do wydłużania okresu aktywności zawodowej, takie jak zapewnianie dodatkowych świadczeń emerytalnych za pracę po osiągnięciu ustawowego wieku emerytalnego. Obserwuje się również rosnącą tendencję do elastycznego przechodzenia na emeryturę, w tym stopniowych programów emerytalnych, które pomagają zatrzymać pracowników, którzy w przeciwnym razie mogliby całkowicie odejść.

Zrównoważone praktyki w miejscu pracy mają kluczowe znaczenie dla zatrzymania starszych pracowników. Wysiłki muszą obejmować szkolenia w zakresie umiejętności cyfrowych, obejmujące elastyczną pracę, taką jak praca hybrydowa i telepraca, dostosowanie praktyk w zakresie zasobów ludzkich do uwzględniających wiek oraz zapewnienie zdrowych miejsc pracy dzięki solidnym praktykom w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. Pewną rolę odgrywają układy zbiorowe, które często koncentrują się na programach zatrzymania, takich jak skrócenie czasu pracy i stopniowe przechodzenie na emeryturę, chociaż przeciwdziałanie zmianom demograficznym nie jest jeszcze powszechnie głównym problemem.

Idąc dalej, polityka musi być wieloaspektowa i rygorystycznie wdrażana. Publiczne systemy motywacyjne powinny nagradzać późniejsze przechodzenie na emeryturę i zaangażowanie. Zniechęcając do przedwczesnego opuszczania kraju, decydenci polityczni muszą brać pod uwagę potrzeby pracowników wykonujących trudne zawody lub tych, którzy mają długą karierę zawodową. Zasadnicze znaczenie ma priorytetowe traktowanie wsparcia w celu zapobiegania długotrwałemu bezrobociu dla starszych pracowników, w tym inwestowanie w przekwalifikowanie i zachęcanie do przekwalifikowania w ramach organizacji.

Zwiększenie dostępu do opieki zdrowotnej i placówek opiekuńczych oraz poprawa ich jakości nie podlegają negocjacjom, zwłaszcza tam, gdzie nieformalna opieka prowadzi do przedwczesnego wycofywania się z pracy. Co najważniejsze, radzenie sobie z dyskryminacją ze względu na wiek w miejscu pracy wymaga proaktywnych wysiłków ze strony organizacji na rzecz tworzenia kultur uwzględniających wiek i zwalczania dyskryminacji. Wreszcie, zasadnicze znaczenie ma uwzględnienie obaw i potrzeb starszych pracowników w negocjacjach zbiorowych i dialogu społecznym. Wspólne działania w kwestiach takich jak fundusze demograficzne[1], elastyczna praca, szkolenia dostosowane do wieku i przechodzenie na emeryturę mogą prowadzić do bardziej sprawiedliwych wyników dla starzejącej się siły roboczej w Europie. Wyzwanie jest jasne; Droga naprzód wymaga wspólnego wysiłku całego społeczeństwa.

Obraz © Iván Moreno/Adobe Stock

Przypisy dolne