Niekończący się dzień pracy w elastycznej Europie

Jeden na pięciu pracowników w całej Unii Europejskiej zgłasza, że jest kontaktowany z powodów zawodowych poza godzinami pracy kilka razy w miesiącu. Stosując to do populacji siły roboczej UE na koniec 2024 roku, odpowiada to około 39,4 milionowi pracowników. Regularny kontakt poza godzinami jest konsekwencją długoterminowej transformacji kultury pracy, która zachodziła równolegle z rosnącą cyfryzacją pracy. Dzień pracy wykracza poza umowy uzgodnione godziny pracy dla znacznej liczby pracowników, a niektórzy doświadczają tego tak często, że czuje się jak bycie w gotowości.

Nadchodzący raport Eurofound Working anywhere and anywhere in EU after pandemic: The effects on quality of working time analizuje to zjawisko, opierając się na nowych danych zebranych w ramach Europejskiego Badania Warunków Pracy (EWCS) w 2024 roku.

Analiza danych wyraźnie pokazuje, że częstotliwość kontaktów z pracownikiem poza godzinami pracy jest bezpośrednio i proporcjonalnie powiązana z poziomem stresu pracownika. Wśród osób kontaktowanych codziennie, 6 na 10 (59%) zgłasza ciągły lub niemal cały czas odczuwanie stresu w pracy. Na przeciwnym biegunie skali, wśród tych, którzy nigdy nie byli kontaktowani poza godzinami pracy, odsetek ten spada do 17%. Stała dostępność nie jest neutralną cechą współczesnego życia zawodowego: wiąże się z widocznym kosztem w postaci obciążenia psychicznego i nasilenia konfliktów między życiem zawodowym a prywatnym.

Jakie są przyczyny tych kontaktów poza godzinami? Wyniki EWCS 2024 pokazują, że najbardziej bezpośrednim czynnikiem jest obciążenie pracą. Gdy pracownicy nie mają wystarczająco dużo czasu na wykonanie swoich zadań w normalnych godzinach pracy, praca częściej wykracza poza godziny umowy, a pracownicy są częściej kontaktowani poza dniem pracy.

Elastyczne warunki pracy oraz wykorzystanie technologii informacyjno-komunikacyjnych (ICT) również są czynnikami, ale działają one inaczej. Elastyczność wiąże się z większą liczbą kontaktów poza godzinami. Wśród pracowników z elastycznymi godzinami rozpoczęcia i zakończenia pracy, 64% zgłasza, że kontaktuje się z nimi przynajmniej sporadycznie poza godzinami pracy, w porównaniu do 49% osób o standardowych grafikach. Podobny wzorzec pojawia się w miejscu pracy: 63% pracowników zdalnych zgłasza taki kontakt, w porównaniu do 48% pracowników pracujących wyłącznie w lokalach pracodawcy. Te dane sugerują, że elastyczność czasu i miejsca może zwiększać oczekiwania wobec dostępności pracowników.

Wykorzystanie ICT to czynnik umożliwiający różne miejsca pracy. Wśród pracowników, którzy nigdy nie korzystają z ICT w pracy, 59% deklaruje, że nigdy nie byli kontaktowani poza godzinami pracy, w porównaniu do 38% użytkowników ICT. Jednak nawet wśród pracowników pracujących wyłącznie w lokalach pracodawcy, użytkownicy ICT częściej są kontaktowani poza godzinami pracy niż osoby niekorzystające. Wskazuje to, że łączność cyfrowa, a nie tylko praca zdalna, jest kluczowym mechanizmem, dzięki któremu dostępność pracownika przeciąga się także na czas poza pracą.

Spośród wszystkich grup zawodowych najczęściej kontaktuje się z pracownikami zarządzającymi, następnie pracownikami obsługi i sprzedaży. Według sektorów, edukacja i opieka zdrowotna notują najwyższe wskaźniki.

W próbie umożliwienia pracownikom wyłączania się pod koniec dnia roboczego, 13 państw członkowskich zdecydowało się uregulować prawo do odłączania się – prawo do niereagowania na kontakt poza godzinami bez ponoszenia negatywnych konsekwencji: Belgia, Bułgaria, Chorwacja, Cypr, Francja, Grecja, Irlandia, Włochy, Luksemburg, Portugalia, Słowacja, Słowenia i Hiszpania. Obecny krajobraz regulacyjny jest jednak daleki od jednorodności. W niektórych państwach członkowskich (Belgia, Francja i Hiszpania) prawo to dotyczy całej kadry prywatnej; w innych (Cypr, Grecja, Włochy i Słowacja) jest ograniczona wyłącznie do pracy zdalnej. Jej charakter prawny również się różni: od tego, że pracownicy nie muszą odpowiadać (Bułgaria i Chorwacja) na aktywny obowiązek pracodawcy do niekontaktowania się podczas przerw (Portugalia i Słowenia), po wyraźne prawo do zerwania elektronicznej komunikacji roboczej (Grecja i Irlandia).

Rola dialogu społecznego stanowi kolejną istotną oś różnicowania. W Belgii, Francji, Luksemburgu i Hiszpanii negocjacje zbiorowe, zarówno na poziomie sektorowym, jak i firmowym, odgrywają kluczową rolę w definiowaniu i wdrażaniu tego prawa. W krajach takich jak Chorwacja, Grecja i Portugalia natomiast nie istnieją konkretne procedury jego zastosowania.

Dane sugerują, że ustawodawstwo ma znaczenie, choć nie w sposób liniowy, ani nie jest wystarczające samo w sobie. Jak pokazano na Rysunku 1, Francja, która od dawna reguluje ten temat, ma jeden z najniższych poziomów kontaktów poza godzinami pracy w UE, z 17% pracowników zgłaszających kontakt. Irlandia ma nowszy, ale już skonsolidowany kodeks postępowania dotyczący prawa do odłączenia, a 21% jej pracowników zgłasza kontakt. Holandia i Szwecja, które nie mają konkretnych krajowych regulacji, należą do krajów z najwyższym odsetkiem kontaktów z pracownikami poza godzinami pracy, z 31% deklarującymi, że są kontaktowani kilka razy w miesiącu.

Ustawodawstwo jednak nie wyjaśnia wszystkiego. Kraje nordyckie i Holandia mają tradycję bardziej elastycznych sposobów organizacji czasu pracy, dlatego kontakt poza godzinami pracy może być postrzegany jako bardziej "normalny" w porównaniu z innymi częściami UE.

Obraz wyłaniający się z EWCS 2024 to obraz napięcia strukturalnego będącego sercem współczesnych układów roboczych. Kontakt poza godzinami pracy jest powszechną cechą europejskiego życia zawodowego, kształtowaną przez obciążenie pracą, elastyczność układu pracy, rolę zawodową, sektor, kulturę miejsca pracy oraz krajowy kontekst instytucjonalny. W miarę jak praca elastyczna i zdalna stale się rozwija, pytanie brzmi, jakie podejście byłoby najskuteczniejsze w rzeczywistym ograniczeniu pracy poza godzinami pracy.

Zdjęcie © Rychko Jewhen/Adobe Stock