Praca o każdej porze, wszędzie: Jakość czasu pracy w UE

Czas pracy jest ważnym elementem jakości pracy. Czas pracy w UE powoli się skraca (o około pół godziny dla pracowników zatrudnionych na pełen etat i prawie godzinę dla całej kadry w ciągu ostatnich 14 lat). Średni tydzień pracy wynoszący 40 godzin pracy został już wprowadzony w regulacjach w większości rozwiniętych gospodarek europejskich pod koniec ubiegłego wieku. Nowszym zjawiskiem, w XXI wieku, jest wzrost elastyczności dotyczącej czasu i miejsca pracy, wywołany (między innymi zmianami społecznymi) cyfryzacją świata pracy.

Obecnie co najmniej jeden na pięciu pracowników w UE korzysta z telepracy. Badania Eurofound wyjaśniły trzy główne typy telepracy, w zależności od częstotliwości pracy zdalnej: pracę zdalną na pełen etat, zwykłą pracę zdalną w trybie hybrydowym lub częściowym oraz pracę zdalną okazjonalną. Ilustruje to rolę cyfryzacji jako czynnika ułatwiającego elastyczne warunki pracy. Elastyczne warunki pracy poprawiły niektóre aspekty jakości czasu pracy, w szczególności umożliwiając pracownikom większą autonomię w decydowaniu o tym, kiedy i gdzie pracują. Jednak elastyczność może również wiązać się z wzorcami obniżającymi jakość pracy, takimi jak wydłużone godziny dostępności, nieregularne lub nieprzewidywalne grafiki czy przelewanie się pracy na czas osobisty. Niniejszy raport bada elastyczne formy pracy pod względem czasu i miejsca pracy oraz ich wpływ na jakość czasu pracy.

Dyrektywa o czasie pracy (Dyrektywa 2003/88/WE) określa minimalne wymagania dotyczące długości tygodniowego czasu pracy, codziennych i tygodniowych okresów odpoczynku oraz płatnego urlopu wypoczynkowego. To ustawodawstwo, wraz z umowami o partnerstwie społecznym, przyczyniło się do skrócenia czasu pracy w całej UE. Rosnące możliwości elastycznych układów odzwierciedla Dyrektywa (UE) 2019/1158 dotycząca równowagi między pracą a prywatnym dla rodziców i opiekunów. W odniesieniu do pracy zdalnej Parlament Europejski przyjął rezolucję 21 stycznia 2021 roku dotyczącą prawa do odłączenia się. W związku z tą inicjatywą i innymi na poziomie sektorowym, Komisja Europejska zakończyła dwuetapowe konsultacje partnerów społecznych dotyczące możliwych działań w zakresie pracy zdalnej oraz prawa pracowników do odłączenia się. Poprawa jakości czasu pracy jest również celem Europejskiego Filaru Praw Społecznych.

• Wzrost elastycznej pracy był napędzany przez preferencje pracowników, zmiany technologiczne, zmieniające się wartości dotyczące pracy, równowagę płci na rynku pracy oraz wysoce konkurencyjne środowisko. Technologie cyfrowe i wykorzystanie ICT są ważnymi czynnikami ułatwiającymi.

• Podczas gdy praca zdalna wzrosła i skonsolidowała się na europejskim rynku pracy, autonomia czasu pracy wzrosła głównie wśród osób mających dostęp do pracy zdalnej. Jest to przejaw ścisłych powiązań między elastycznym czasem pracy a autonomią pracowników w organizacji czasu pracy.

• Praca elastyczna wiąże się z pewnymi zagrożeniami dla jakości czasu pracy na obu końcach struktury zawodowej, choć cechy te różnią się dla pracowników wysoko i nisko wykwalifikowanych. Pracownicy wysoko wykwalifikowani mają tendencję do większej autonomii, ale częściej pracują długie godziny, podczas gdy pracownicy o niskich kwalifikacjach mają mniejszą autonomię i są bardziej narażeni na rozproszone fragmenty czasu pracy. Oba wzorce niosą ryzyko dla jakości czasu pracy oraz równowagi między życiem zawodowym a prywatnym.

• W 2024 roku jakość czasu pracy znacznie się poprawiła dla pracowników pracujących zdalnie w porównaniu z sytuacją z 2015 roku. Jednak pracownicy pracujący zdalnie w różnych częstotliwościach nadal byli bardziej narażeni na pewne wzorce czasu pracy – takie jak dłuższe godziny, nadgodziny, praca w wolnym czasie, nieregularne grafiki, brak odpoczynku i potrzeba stałej dostępności – niż ci pracujący wyłącznie w siedzibie pracodawcy.

• Badania nad elastycznymi układami pracy nadal ujawniają pewne paradoksy. Na przykład pracownicy zgłaszają lepszą równowagę między pracą a życiem prywatnym, a jednocześnie częściej pracują w wolnym czasie. Badania pokazują, że elastyczne grafiki generalnie obniżają jakość czasu pracy, ale gdy pracownicy mają autonomię nad swoim grafikiem, efekty są bardziej neutralne, a nawet pozytywne. Ostatecznie wpływ elastycznej pracy na zdrowie i równowagę między życiem zawodowym a prywatnym zależy od czynników kontekstowych, w tym praktyk organizacyjnych oraz kultury i ról w miejscu pracy. Jednak praca zdalna i autonomia są na przykład pozytywnie powiązane ze zmniejszonym ryzykiem wypalenia zawodowego oraz wyczerpania psychicznego i fizycznego.

• Cyfryzacja może być przydatna do rejestrowania czasu pracy. Jednak wysoki poziom inwazyjnego monitoringu cyfrowego może ograniczać autonomię pracowników i zwiększać poziom stresu.

• Częste kontakty poza godzinami pracy przez pracodawcę lub współpracowników to jeden z aspektów organizacji czasu pracy, który ma najsilniejszy negatywny wpływ na stres, napięcie psychiczne pracowników oraz równowagę między życiem zawodowym a prywatnym. Według przeglądu literatury, przepisy takie jak przepisy dotyczące prawa do odłączenia się wydają się mieć pozytywny wpływ. Po ośmiu latach wdrażania inicjatyw regulacyjnych Francja stała się jednym z krajów, w których pracownicy są najmniej skontaktowani poza godzinami pracy. Od czasu pandemii coraz więcej krajów włącza to prawo do swoich krajowych ram regulacyjnych. W 2025 roku 13 krajów miało przepisy dotyczące prawa do odłączenia się w swoich krajowych ramach regulacyjnych.

• Z perspektywy płci, choć wdrażanie elastycznej pracy jest w dużej mierze podobne dla mężczyzn i kobiet, istnieją różnice w jakości czasu pracy. Kobiety częściej zgłaszają pracę w wolnym czasie, podczas gdy mężczyźni częściej zgłaszają dłuższe godziny, nieregularne grafiki i niewystarczający odpoczynek między dniami roboczymi. Wreszcie, telepraca poprawia równowagę między życiem zawodowym a prywatnym zarówno dla kobiet, jak i mężczyzn. Jednak wydaje się, że nie ma ona większego wpływu na poprawę ingerencji kobiet w pracę między rodziną, a praca w pełni z domu może mieć bardziej negatywny wpływ na zdrowie kobiet.

• Istnieje duża różnorodność między państwami członkowskimi UE pod względem priorytetów politycznych i podejść regulacyjnych dotyczących organizacji czasu pracy w elastycznych układach pracy. Ogólnie rzecz biorąc, od czasu pandemii wzrosły przepisy regulacyjne dotyczące elastycznego czasu pracy i pracy zdalnej. Częściowo wiąże się to z włączeniem Dyrektywy o równowadze między pracą a prywatnym (Dyrektywa UE 2019/1158) do prawa krajowego.

• Polityki i umowy między partnerami społecznymi dotyczące organizacji czasu pracy w ramach telepracy są w większości przyjmowane na poziomie firmy. Firmy wdrażające telepracę oferują w większości przypadków możliwości pracy hybrydowej, zazwyczaj obejmującej dwa lub trzy dni pracy zdalnej w tygodniu.

• Rozwój pracy zdalnej przyczynił się do oszczędności czasu dojazdów. Ogólnie rzecz biorąc, czas zaoszczędzony dzięki pracy zdalnej jest wykorzystywany przez pracowników głównie na zajęcia rekreacyjne. Drugim najczęściej wykorzystywanym czasem jest praca, a trzecim zaspokajanie potrzeb troski.

• W całej UE różne aspekty jakości czasu pracy są regulowane inaczej w państwach członkowskich, a niektóre z nich stanowią poważne wyzwania dla równowagi między pracą a życiem prywatnym oraz zdrowia pracowników. Mogą więc być potrzebne inicjatywy na poziomie UE, krajowym lub sektorowym, aby zająć się aspektami o silnie negatywnym wpływie na dobrostan pracowników. Mogą to być działania ograniczające bardzo elastyczne i nieregularne grafiki, które nie dają autonomii w czasie pracy, zapobieganie częstym kontaktom poza godzinami pracy oraz usprawnienie egzekwowania istniejących przepisów dotyczących czasu pracy. Mimo że osoby pracujące zdalnie i posiadające elastyczne godziny pracy częściej są kontaktowane poza godzinami pracy, znaczna liczba pracowników, którzy nie pracują zdalnie, doświadcza takiej sytuacji. Dlatego każda inicjatywa lub środek dotyczący zapobiegania kontaktom poza godzinami pracy musi uwzględniać wszystkich pracowników, niezależnie od warunków pracy.

• Wysokie obciążenie pracą jest jednym z najważniejszych powodów obniżenia jakości czasu pracy. Istnieje potrzeba rozwiązania podstawowych warunków pracy w celu poprawy jakości czasu pracy. Na przykład można rozważyć wdrożenie środków mających na celu ponowną ocenę obciążenia pracą.

• Ponieważ praca zdalna i autonomia w czasie pracy mają potencjał poprawy równowagi między życiem zawodowym a prywatnym, dostęp do tych układów powinien być ułatwiony pracownikom trudnościom w utrzymaniu równowagi między pracą a życiem, a także wzmacniać inicjatywy mające na celu zwalczanie ryzyka związanego z elastycznymi ustaleniami. Na przykład pracownicy mogliby otrzymać autonomię, podczas gdy wdrożono jasne ramy, które uniemożliwią im długą pracę i bardzo elastyczne grafiki. Potwierdzają to analizy danych oraz fakt, że jakość czasu pracy dla osób pracujących zdalnie poprawiła się.

• Elastyczne rozwiązania same w sobie nie mogą rozwiązać wszystkich wyzwań związanych z równowagą między pracą a życiem prywatnym, dlatego politykom muszą towarzyszyć ogólne działania skierowane na przykład pracowników z obowiązkami domowymi.

• Nowe regulacje w niektórych krajach odzwierciedlają trendy w kierunku elastycznej pracy, ale nie uwzględniają fragmentacji czasu pracy ani zacierania granic między czasem pracy a odpoczynkiem. Uwzględnienie tych cech czasu pracy może szczególnie przyczynić się do poprawy równowagi między życiem zawodowym a prywatnym oraz zdrowia europejskich pracowników. Dialog społeczny na poziomie firmy może odegrać istotną rolę w rozwiązywaniu wyzwań związanych z czasem pracy w kontekście coraz bardziej elastycznej pracy. Takie podejście pozwala dostosować ustalenia do konkretnej sytuacji pracowników i firm.