Negocierea colectivă în Belgia

Sistemul tradițional de negociere colectivă din Belgia este reglementat în întregime de Legea din 5 decembrie 1968 privind contractele colective de muncă și comitetele mixte sectoriale, în care dreptul de organizare și de negociere colectivă este recunoscut și protejat. Negocierea salarială este foarte structurată prin trei niveluri interconectate. Cel mai înalt nivel, cu acorduri transsectoriale centralizate, acoperă întreaga economie. Un nivel intermediar important acoperă sectoare specifice. În plus, negocierile la nivel de companie completează sau acționează ca un substitut pentru negocierile la nivel sectorial. În principiu, acordurile de nivel inferior nu pot decât să îmbunătățească (din perspectiva angajaților) ceea ce s-a negociat la un nivel superior.

La nivel sectorial, există 100 de comitete mixte și 65 de subcomisii mixte care decid cu privire la nivelurile de remunerare, sistemele de clasificare, aranjamentele privind timpul de lucru, formarea etc. Contractele colective sectoriale se aplică tuturor angajatorilor și angajaților care fac parte din comitetele sau subcomitetele mixte în cauză. Întrucât negocierile la acest nivel oferă conținut juridic în urma acordurilor la nivel național transsectorial, se susține că sectorul este în continuare cel mai important nivel de negociere. De asemenea, ar putea fi considerată cea mai importantă, deoarece, pentru multe elemente nesalariale, nivelul sectorial este cel mai înalt nivel de negociere. Fiecare companie și angajat este repartizat într-un comitet mixt sectorial. Acest lucru se face aproape automat atunci când compania solicită un număr de securitate socială și angajatul este înregistrat în companie pentru sistemul de securitate socială.

Această structură tradițională, cu comitetele mixte sectoriale ca scenă centrală pentru negociere și încheierea contractelor colective, este astăzi stabilită în următorul set de instrumente centralizate de negociere colectivă și, în special, de coordonare a negocierilor salariale.

Programare socială : La nivel național, negocierile salariale în sectorul privat au loc o dată la doi ani în afara organizației bipartite oficiale și au ca rezultat acorduri intersectoriale naționale (Accord Interprofessionel/Interprofessioneel Akkoord). Grupul de negociere, denumit Grupul celor Zece, este format din reprezentanții cheie ai partenerilor sociali naționali recunoscuți ca atare de Consiliul Economic Central și Consiliul Național al Muncii.

Salariul : Vezi mai jos.

Indexarea automată a salariilor : Salariile și prestațiile de securitate socială sunt legate de un anumit indice al prețurilor de consum. Legătura este menită să prevină erodarea puterii de cumpărare de către inflație. Sistemul este un mozaic de mecanisme la nivel sectorial convenite liber de membrii comisiilor mixte. Acestea diferă în ceea ce privește timpul, sistemul de indexare, calculul mediei mobile a indicelui, regulile de rotunjire, grupurile țintă și alte detalii.

 salarială: Statul încearcă să echilibreze indexarea automată a salariilor și negocierea la nivel sectorial cu o lege strictă privind monitorizarea și intervenția în sistemul de stabilire a salariilor. Creșterea ponderată prognozată a costurilor orare ale forței de muncă străine (o medie ponderată pentru Franța, Germania și Țările de Jos) acționează ca o limită superioară (denumită "normă salarială") pentru negocierile salariale la toate nivelurile (macro, sectorial și de întreprindere). În cazul în care partenerii sociali nu pun în aplicare norma salarială printr-un acord transsectorial, norma poate fi impusă prin lege. În caz contrar, norma este orientativă.

De la criza financiară din 2007-2008, și mai ales din 2010, acest sistem a fost sub presiunea, pe de o parte, a impunerii prin intervenția statului și, pe de altă parte, a anumitor inovații și tendințe speciale de descentralizare. Cu toate acestea, cadrul instituțional a rămas intact, deși în 2017 a fost introdusă o legislație mai strictă privind normele salariale (Legea din 29 martie 2017).

În perioada 2010-2015, nu s-a ajuns la un nou acord transsectorial complet. Statul a intervenit de două ori cu o înghețare a salariilor (peste indexare) pentru 2013-2014 și o suspendare temporară a indexării salariilor (2015-2016). Norma salarială a fost implementată prin lege și astfel a avut un impact mai mare. Cu toate acestea, la începutul anului 2017, partenerii sociali au ajuns, pentru prima dată din 2010, la un nou acord transsectorial (2017-2018) care prevede, printre altele, o creștere salarială (bianuală) de maximum 1,1 % (peste indexare).

Parțial datorită înghețării salariale centrale, negocierea colectivă a unui sistem de bonusuri colective la nivel de companie (reglementat de Acordul Național nr. 90 al Consiliului Național al Muncii) s-a extins masiv în această perioadă. De asemenea, negociatorii s-au implicat mai mult în discuțiile despre politica industrială și despre inițiativele de stimulare a îmbătrânirii active.

Există o mare variație în nivelurile de negociere a negocierilor salariale colective. Într-adevăr, nivelul transsectorial este cel mai important pentru stabilirea normei salariale. În cadrul stabilit la acest nivel, nivelurile inferioare sunt libere să negocieze convenții colective privind salariile. Norma salarială stabilită la nivel transsectorial acoperă aproape toți angajații din Belgia (96 % în 2013) (Eurofound, 2014a).

Acoperirea negocierilor salariale colective a angajaților

Note: * Întreprinderi din sectorul privat cu >10 angajați (NACE B-S); răspunsuri multiple posibile. ** Întreprinderi cu >10 angajați (NACE B-S, excluzând O); răspuns unic pentru fiecare unitate locală; peste 50% dintre angajații care fac obiectul unui astfel de acord; coduri de seturi de date online: [EARN_SES10_01], [EARN_SES14_01], [EARN_SES18_01]; procentul de angajați care lucrează în unități locale în care mai mult de 50% dintre angajați sunt acoperiți de un contract colectiv de salarizare din numărul total de angajații din domeniul de aplicare al sondajului.
: Date proprii ale autorului.: Author’s own data.

La fiecare doi ani, se încheie un acord intersectorial la nivel național între partenerii sociali. Acest acord include un pachet de prevederi privind salariile, timpul de lucru, formarea etc. În plus, partenerii sociali încheie contracte colective naționale privind salariile și timpul de lucru în cadrul Consiliului Național al Muncii. În cadrul conceput de partenerii sociali la nivel național, se pot face acorduri cu privire la aceste aspecte și la nivel sectorial. La nivel de companie este mai puțin relevant pentru problemele legate de salarii și timp de lucru, deși sunt posibile unele ajustări.

Nivelurile negocierilor colective, 2022

Contractele colective naționale încheiate stabilesc un cadru juridic în care partenerii sociali la nivel sectorial sunt liberi să negocieze. În același mod, contractele colective sectoriale stabilesc cadrul juridic pentru negocierea la nivel de întreprindere. Cu alte cuvinte, convențiile colective încheiate la un nivel nu pot fi în contradicție cu convențiile colective încheiate la un nivel superior.

Runde de negociere colective transsectoriale (în sectorul privat) sunt organizate la fiecare doi ani. Dacă nu există un acord între partenerii sociali, guvernul poate impune norma salarială. La nivel sectorial, rundele de negocieri sunt mai dispersate în funcție de acordurile transsectoriale, de nevoile sectoriale și de situația economică. Cu toate acestea, un program bianual de negociere colectivă este norma și este evidențiat de diferența dintre contractele convenite între cei doi ani (aproximativ 1.400 în primul an și aproximativ 450 în al doilea an). Cele 1.400 includ toate traducerile unui acord în legătură cu diferite subiecte (pensionare anticipată, prestații ocupaționale sectoriale specifice, fonduri sectoriale de formare etc.).

Negocierile privind protocoalele din sectorul public sunt mult mai dispersate și sunt legate de situația politică.

Coordonarea negocierilor salariale este marcată de un nivel foarte ridicat de coordonare sau coordonare verticală de la nivel național la nivel de companie (așa cum demonstrează programarea transsectorială bianuală și coordonarea pe norma salarială). Nu există un mecanism special de coordonare orizontală între sectoare, dar, deoarece negocierile sunt organizate în special pe partea sindicală de un număr limitat de federații sectoriale (care sunt totuși divizate politic), pot fi detectate modele. Se fac eforturi pentru a coordona negocierile dintre sectorul comerțului cu amănuntul și de distribuție și sectorul profitului social (sănătate), de exemplu. În industrie, negocierea în fabricarea metalelor este un punct de referință important.

Caracterul obligatoriu al unei convenții colective sectoriale poate fi prelungit prin decret regal. În acest caz, acordul va fi obligatoriu pentru toți angajatorii care intră sub incidența structurii bipartite în cadrul căreia a fost încheiat acordul și nu pot fi prevăzute dispoziții contrare în contractele individuale de muncă. Această procedură este inițiată la cererea comitetului mixt sectorial sau a unei organizații reprezentate în cadrul comitetului. Este o practică omniprezentă și comună în sistemul belgian de negociere colectivă.

Renunțarea la contractele colective este foarte rară, dar posibilă. La nivel de societate, standardele pot submina cerințele minime stabilite la nivel sectorial sau standardele absolute numai dacă acordul sectorial prevede acest tip de modificare. Doar în câteva sectoare există aceste mecanisme și sunt utilizate foarte rar. Exemplul cheie a fost întotdeauna industria metalurgică. Cu toate acestea, acest lucru nu înseamnă că flexibilitatea salarială poate fi aranjată la nivel de companie, deoarece salariul include adesea mai multe elemente decât doar salariul de bază. Această "rezervă salarială" este utilizată în perioadele de șoc economic într-o măsură mai mare sau mai mică de către firmele belgiene și se referă la remunerarea variabilă, aranjamentele de vechime, clasificarea funcțiilor și alte beneficii (de exemplu, o mașină de serviciu).

Cu toate acestea, indiferent de abaterile companiei permise de acordul sectorial, salariul minim interprofesional trebuie respectat.

Durata contractelor colective depinde în mare măsură de conținutul acestora, iar fiecare acord conține prevederi privind propria sa valabilitate. Partenerii sociali sunt liberi să stabilească (sau să nu stabilească) durata contractelor colective în funcție de problemă, relevanță și dinamica negocierilor la fiecare nivel. Regula generală este că acordurile au un caracter nedefinit, până când una dintre părți solicită un "sfârșit" (însoțit de un termen de "avertisment" pentru soluționarea conflictului).

În general, este acceptat faptul că obligația păcii sociale este o parte inerentă a contractelor colective și este implicit prezentă în toate. Clauza de pace înseamnă că actorilor care au semnat acordurile (angajatori și angajați) le este interzis să întreprindă acțiuni care contravin conținutului contractului colectiv pe toată perioada în care acesta este în vigoare. În plus, clauza de pace implică atât o obligație de informare, cât și o obligație de punere în aplicare. În primul rând, contractanții sunt obligați să-și informeze membrii cu privire la conținutul contractelor colective pe care le semnează. În plus, trebuie să se asigure că membrii lor respectă ceea ce a fost inclus în contractul colectiv și respectă regulile acesteia.

Agenda negocierilor colective diferă de la un sector la altul. Au existat recent o serie de subiecte noi în negocierile colective. Acestea au inclus dezvoltarea sistemelor de pensii ocupaționale, pe lângă cerința legală destul de scăzută pentru sistemele de pensii din sectorul privat; experimentarea cu "acorduri de inovare"; și deschiderea de fonduri pentru "muncă durabilă".

Aceste noi inițiative, dar și înghețarea salariilor, au contribuit la un număr tot mai mare, dar "controlat" de acorduri de companie, pe lângă – și nu în locul – inițiativelor sectoriale sau naționale. Moderarea continuă a salariilor a consolidat o tendință continuă de acordare a beneficiilor salariale suplimentare la nivel de companie în sectoarele mai puternice și în întreprinderile mai mari. Un instrument cheie a fost cadrul elaborat prin Contractul colectiv național nr. 90 din 20 decembrie 2007 privind bonusurile nerecurente legate de rezultate. Un angajator belgian poate acorda un beneficiu angajaților săi sub forma unei prime colective nerecurente legate de performanță, dar numai atunci când a fost atins un obiectiv prestabilit. Un plan care stabilește acest obiectiv este confirmat fie printr-o convenție colectivă a întreprinderii, fie printr-un act de aderare aprobat de comitetul mixt sectorial. Într-o convenție colectivă, ținta trebuie să fie stabilită în mod clar, obiectivul formulat concret, metodologia de monitorizare și perioada țintă stipulate, precum și data de plată convenită. Pot exista mai multe obiective într-un singur plan. Exemple de obiective includ obținerea unei creșteri specifice a vânzărilor sau a veniturilor, finalizarea unui anumit proiect, obținerea unui certificat oficial de standard de calitate și reducerea absenteismului. Până la o anumită sumă, astfel de bonusuri sunt scutite de impozit pe venit și poartă un impozit social redus.