Profilul de țară al vieții profesionale pentru Estonia
Acest profil descrie caracteristicile cheie ale vieții profesionale în Estonia. Scopul său este de a furniza informații generale relevante privind structurile, instituțiile și reglementările relevante privind viața profesională.
Aceasta include indicatori, date și sisteme de reglementare privind următoarele aspecte: actori și instituții, relații de muncă colective și individuale, sănătate și bunăstare, remunerare, timp de lucru, competențe și formare, egalitate și nediscriminare la locul de muncă. Profilurile sunt actualizate sistematic la fiecare doi ani.
Preocuparea centrală a relațiilor de muncă este guvernanța colectivă a muncii și a ocupării forței de muncă. Această secțiune analizează negocierile colective în Estonia.
Negocierea colectivă în Estonia este foarte descentralizată, iar nivelul dominant al negocierii colective este nivelul întreprinderii. După semnare, contractele colective devin obligatorii din punct de vedere juridic și sunt valabile timp de un an, cu excepția cazului în care părțile convin altfel. Există doar două sectoare în Estonia cu contracte colective la nivel sectorial: transportul și asistența medicală. La nivel național, se negociază doar salariile minime. Din 1992, salariul minim național a fost convenit între partenerii sociali – prin întâlniri bipartite între EAKL și ETKL – și ulterior stabilit prin decret guvernamental. Salariul minim lunar național a crescut de la 79,90 EUR în 1999 la 584 EUR în 2021. În plus, există un acord național privind salariul minim în vigoare din 2001 pentru lucrătorii culturali din sectorul public; acest lucru este negociat între TALO și Ministerul Culturii.
Salariile sunt de obicei stabilite în negocieri bipartite între angajator și angajat individual. Cele mai recente cercetări arată că contractele colective din Estonia sunt utilizate în principal pentru a determina condițiile salariale (93%) (Põldis și Proos, 2013).
Acoperirea negocierilor salariale colective a angajaților, la toate nivelurile
| % (year) | Source |
| 6.1 (2018) | OECD/AIAS ICTWSS database 2021 |
| 9 (2013) | European Company Survey 2013 |
| 6 (2019) | European Company Survey 2019 |
| 19 (2010)* | Structure of Earnings Survey 2010 |
| 20 (2014)* | Structure of Earnings Survey 2014 |
| 7 (2018)* | Structure of Earnings Survey 2018 |
| 18.6 (2015) | Estonian Work Life Survey 2015** |
Notes: * Percentage of employees working in local units where more than 50% of the employees are covered by a collective pay agreement against the total number of employees who participated in the survey. ** Including companies with more than five employees. Employees self-reported coverage. However, a remarkable share of employees did not know whether they were covered by an agreement (27.6%). OECD/AIAS ICTWSS, Organisation for Economic Co-operation and Development/Amsterdam Institute for Advanced Labour Studies Institutional Characteristics of Trade Unions, Wage Setting, State Intervention and Social Pacts.
Sources: Eurofound, European Company Survey 2013/2019 (including private sector companies with establishments with more than 10 employees (NACE codes B–S), the question in the survey was a multiple choice question and multiple responses were possible); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01] (including companies with more than 10 employees (NACE codes B–S, excluding O), with a single response for each local unit); OECD/AIAS ICTWSS database 2021.
In the 2009 Estonian Work Life Survey, 32.7% of employees stated that they were covered by a collective agreement, while 5.4% said that they did not know whether they were covered by a collective agreement or not. The survey also indicated that about 6% of companies had concluded a collective agreement. In 2015, the same survey showed that 18.6% of employees were covered by an agreement, while 27.6% did not know whether they were covered or not. In 2015, according to the 2015 Estonian Work Life Survey, 3.9% of companies had concluded an agreement. The differences in statistics (see the table above) may be explained by the fact that during the economic crisis many companies did not renew their collective agreements. In addition, an amendment to the Collective Agreements Act in 2012 allowed the unilateral ending of collective agreements.
Date naționale privind acoperirea negocierilor colective
| Level | 2012 | 2013 | 2014 | 2015 | 2016 | 2017 | 2018 | 2019 | Source(s) |
| Sectoral | 42,500* | 42,500* | 42,500* | 42,500* | 42,500* | n.a. | n.a. | n.a. | Põldis and Proos (2013), database of collective agreements |
| National | 560,500** | 564,600** | 567,900** | 581,000** | 583,600** | 591,400 | 594,000 | 598,300 | National-level minimum wage agreement, Statistics Estonia data for salaried employees |
Notes: * Sectoral collective agreements regulating passenger transport (covering 14,000 employees), freight transport (covering 3,500 employees) and healthcare workers (covering 25,000 employees). Some of the agreements have formally expired. However, according to the law, the employers and employees concerned are required to comply with the conditions of the agreement until it is terminated by one of the parties or until they reach a new agreement (hence a collective agreement with a specified term turns into an agreement with an unspecified term). ** The statutory minimum wage applies to all employees with an employment contract.
Nivelul dominant al negocierilor colective pentru stabilirea salariilor, reglementarea timpului de lucru sau orice alte probleme în Estonia este nivelul întreprinderii. Cu toate acestea, timpul de lucru nu este, în general, reglementat de contractul colectiv. Există doar câteva contracte colective sectoriale și la nivel național.
Nivelurile negocierilor colective, 2022
| National level (intersectoral) | Sectoral level | Company level | ||||
| Wages | Working time | Wages | Working time | Wages | Working time | |
| Principal or dominant level | x | |||||
| Important but not dominant level | ||||||
| Existing level | x | x | x | x | ||
Articularea
Contractele colective la nivel național (care stabilesc salariul minim) se aplică tuturor angajaților, acordurile la nivel sectorial (doar câteva în Estonia) se aplică tuturor angajaților care lucrează în aceste sectoare, iar acordurile la nivel de companie se aplică tuturor angajaților companiei. Astfel, compania poate fi acoperită de un acord la nivel sectorial, dar poate avea și propriul contract colectiv.
Nu există un model specific în ceea ce privește negocierea la nivel sectorial și la locul de muncă. Negocierile privind salariul minim național încep de obicei în vară pentru a încheia acordul pentru anul următor.
Nu există mecanisme specifice de coordonare.
În conformitate cu Legea privind contractele colective, salariile, timpul de lucru sau condițiile de concediu pot face obiectul unor contracte prelungite, iar astfel de contracte pot fi încheiate de o asociație sau o federație de angajatori și sindicate sau federații ale lucrătorilor sau de confederații ale angajatorilor și lucrătorilor (și anume, acorduri cu mai mulți angajatori). În practică, contractele prelungite sunt rare în Estonia. În prezent, există contracte colective sectoriale extinse în două sectoare (transport și sănătate), dar doar unul este un contract colectiv din sectorul privat. Au apărut mai multe probleme în ceea ce privește problemele de prelungire a contractelor colective, inclusiv lipsa asociațiilor patronale și de angajați, a criteriilor de reprezentativitate și a mecanismelor de control. În ianuarie 2018, partenerii sociali de la nivel național au încheiat un acord de bune practici privind prelungirea contractelor colective, care stabilește criterii de reprezentativitate pentru partenerii sociali (a se vedea secțiunea "Reprezentativitate"). În noiembrie 2021, au intrat în vigoare modificări ale Legii privind contractele colective, care stabilesc criterii pentru prelungirea contractelor colective. Prelungirea condițiilor contractului colectiv de muncă legate de timpul de lucru, odihnă sau salarii poate fi convenită prin:
o federație de sindicate sau un sindicat industrial ai cărui membri reprezintă cel puțin 15% din angajații din industria respectivă sau care are cel puțin 500 de membri
o asociație sau federație de angajatori ai căror membri angajează cel puțin 40 % din angajații industriei corespunzătoare care intră sub incidența condiției extinse a contractului colectiv de muncă (inclusiv societățile care nu sunt membre, dar doresc să pună în aplicare acordul în societățile lor)
Înainte de modificarea legii, existau în total trei contracte colective sectoriale (extinse) în două sectoare: unul în domeniul sănătății și două în transporturi (unul care acoperă transportul de marfă, celălalt acoperă transportul de pasageri). Datorită criteriilor stabilite, după modificarea legii, acordul de transport de mărfuri nu a mai fost valabil, deoarece membrii organizației patronale sectoriale (Uniunea Întreprinderilor de Automobile din Estonia) angajează aproximativ 5% din forța de muncă subsectorială. Prin urmare, Sindicatul Lucrătorilor din Transporturi și Drumuri din Estonia a trebuit să stabilească contracte colective la nivel de întreprindere.
Nu este posibilă derogarea de la contractele colective. Cu toate acestea, Legea privind contractele de muncă prevede derogări de la unele dintre condițiile privind timpul de lucru stabilite de lege în temeiul Directivei privind timpul de lucru (Directiva 2003/88/CE).
La 1 mai 2012, parlamentul estonian a adoptat amendamente la Legea privind contractele colective, stabilind dreptul unei părți la un contract colectiv de a o rezilia unilateral după expirarea acestuia. Anterior, acordul rămânea automat în vigoare până la semnarea unui nou acord.
În conformitate cu Legea privind contractele colective, părțile sunt obligate să respecte termenii și condițiile unei convenții colective pe durata acordului și să se abțină de la declanșarea unei greve sau a unui blocaj cu scopul de a modifica termenii și condițiile prevăzute în contractul colectiv (obligația de pace).
În conformitate cu Legea privind soluționarea colectivă a conflictelor de muncă, părțile au dreptul de a desfășura acțiuni sindicale numai în cazurile în care obligația de pace nu este în vigoare și în cazul în care au fost desfășurate proceduri de conciliere, dar nu s-a realizat nicio conciliere.
