Profilul de țară al vieții profesionale pentru Estonia
Acest profil descrie caracteristicile cheie ale vieții profesionale în Estonia. Scopul său este de a furniza informații generale relevante privind structurile, instituțiile și reglementările relevante privind viața profesională.
Aceasta include indicatori, date și sisteme de reglementare privind următoarele aspecte: actori și instituții, relații de muncă colective și individuale, sănătate și bunăstare, remunerare, timp de lucru, competențe și formare, egalitate și nediscriminare la locul de muncă. Profilurile sunt actualizate sistematic la fiecare doi ani.
"Relațiile individuale de muncă" se referă la relația dintre lucrător individual și angajatorul său. Această relație este modelată de reglementările legale și de rezultatele negocierilor partenerilor sociali cu privire la termeni și condiții. Această secțiune analizează începutul și încetarea raportului de muncă și drepturile și obligațiile în Estonia.
Dicționar european pentru relații de muncă: Relații de muncă
Cerințe privind un contract de muncă
Legea privind contractele de muncă prevede că, de regulă, un angajator nu trebuie să încheie un contract de muncă cu un minor sub 15 ani sau cu un minor supus obligației de a merge la școală sau să permită unui astfel de minor să lucreze. Cu toate acestea, în circumstanțe excepționale, un angajator poate încheia un contract de muncă cu un minor cu vârsta cuprinsă între 13 și 16 ani, sub rezerva obligației de a merge la școală și de a-i permite să lucreze dacă sarcinile lor sunt simple și nu necesită niciun efort fizic sau mental major (muncă ușoară). Minorii cu vârste cuprinse între 7 și 12 ani au voie să facă lucrări ușoare în domeniul culturii, artei, sportului și publicității.
Un contract de muncă trebuie încheiat în scris. Un contract de muncă este, de asemenea, considerat încheiat dacă un angajat începe un loc de muncă care, în aceste circumstanțe, se poate aștepta să fie efectuat numai în schimbul unei remunerații. Se prezumă că un contract de muncă este încheiat pe o perioadă nedeterminată. Aceasta poate fi încheiată pentru o perioadă determinată de până la cinci ani, dacă este justificată de motive întemeiate, sau pentru o perioadă de înlocuire în cazul înlocuirii unui angajat absent temporar sau în cazul muncii temporare.
Din 2014, toate formele de muncă (remunerate sau voluntare) trebuie să fie înregistrate de angajator în registrul muncii din cadrul Consiliului Fiscal și Vamal atunci când angajatul începe să lucreze.
Proceduri de concediere și reziliere
Procedurile de concediere și reziliere sunt descrise în Legea privind contractele de muncă. Conform legii, părțile la contract pot rezilia un contract de muncă în orice moment prin acord. Cu toate acestea, angajatul trebuie să anunțe angajatorul cu cel puțin 30 de zile înainte, în timp ce angajatorul trebuie să anunțe angajatul cu cel puțin 15-90 de zile înainte (în funcție de durata raportului de muncă).
Contractele pot fi, de asemenea, reziliate în mod extraordinar în anumite circumstanțe. Un angajat poate face acest lucru dacă nu este în măsură să-și îndeplinească sarcinile sau dacă angajatorul a comis o încălcare fundamentală a obligațiilor sale față de angajat. Angajatorul poate rezilia contractul din motive întemeiate care decurg din incapacitatea pe termen lung a lucrătorului de a-și îndeplini atribuțiile sau din motive economice, cum ar fi scăderea volumului de muncă, reorganizarea muncii sau falimentul.
În caz de concediere colectivă, angajatorul trebuie să informeze și să se consulte cu reprezentantul lucrătorilor sau cu angajații dacă nu au un reprezentant și să notifice FEUE.
Concedierea colectivă înseamnă anularea, în termen de 30 de zile calendaristice din cauza concedierilor, a contractelor de muncă de cel puțin de:
5 angajați într-o întreprindere în care numărul mediu de angajați* este de până la 19
10 angajați într-o întreprindere în care numărul mediu de angajați* este de 20-99
10% din angajații unei întreprinderi în care numărul mediu de angajați* este de 100-299
30 de angajați într-o întreprindere în care numărul mediu de angajați* este de cel puțin 300
Notă: * Numărul mediu de angajați se bazează pe perioada de șase luni anterioară zilei în care angajații sunt informați despre concedierea colectivă.
Publicație: Eurofound (2013), Implicarea partenerilor sociali în regimurile de prestații de șomaj în Europa (a se vedea informații despre Estonia).
Concediu parental, de maternitate și de paternitate
Această secțiune analizează termenii și condițiile concediului parental, de maternitate și de paternitate. În 2018, sistemul de concediu pentru creșterea copilului și de prestații a fost reformat. Modificările, care au intrat în vigoare treptat din martie 2018 până în aprilie 2022, urmăresc să realizeze un sistem mai flexibil, să promoveze munca și să încurajeze participarea taților la îngrijirea copiilor. Cu aceste modificări, este posibil ca ambii părinți să primească prestația simultan, să o primească pe o perioadă mai lungă (3 ani în loc de 1,5 ani) și să primească venituri mai mari din muncă în timpul concediului pentru creșterea copilului. În plus, în iulie 2020 au fost introduse 30 de zile de concediu de paternitate, rezervate doar taților. Utilizarea concediului pentru creșterea copilului de către tați a crescut constant de la 6 % în 2014 la 16 % la sfârșitul anului 2020, cu o creștere mai rapidă de la 8 % la 16 % între 2018 și 2020.
Acorduri legale privind concediul
| Maternity leave | |
| Maximum duration | A woman has the right to 140 calendar days of maternity leave. The leave may be taken 30–70 days before the estimated date of birth (from the 30th to the 36th week of pregnancy), as determined by a doctor or midwife. If a woman starts her maternity leave less than 30 days before the estimated date of birth, leave is shortened by the relevant period. |
| Reimbursement | 100% of average income per calendar day (maternity benefit). |
| Who pays? | Estonian Health Insurance Fund |
| Legal basis | Employment Contracts Act, Article 59; Health Insurance Act, Article 54. |
| Parental leave | |
| Maximum duration | A mother or father has the right to parental leave until his or her child reaches the age of three years. Parental leave may be used by one person at a time. Since April 2022, parents have been allowed to be on leave simultaneously for up to two months. |
| Reimbursement | The benefit is granted for 435 days from the date on which the right to receive the benefit arises. If the mother of the child does not have the right to receive maternity benefit, parental benefit is granted until the day the child reaches 18 months of age. The amount of benefit per calendar month is equivalent to 100% of the average income per calendar month calculated on the basis of the social tax paid during the 12 months preceding the pregnancy (9 months are deducted from the date of birth and the preceding 12 months are taken as the basis for the calculation). |
| Who pays? | State budget, social insurance tax. |
| Legal basis | Employment Contracts Act, Article 62; Family Benefits Act, Chapter 3. |
| Paternity leave | |
| Maximum duration | 30 calendar days, as of July 2020. This can be taken at once or in parts. It is added to the period of parental leave. |
| Reimbursement | Paternity leave is remunerated on the basis of the father’s average wages; the conditions are as parental leave benefit. |
| Who pays? | State budget, social insurance tax. |
| Legal basis | Employment Contracts Act, Article 60; Family Benefits Act, Article 33. |
Concediu
Dacă un angajat este bolnav, acesta are dreptul să primească indemnizație de boală începând cu a patra zi de boală. Primele cinci zile sunt plătite de angajator (a patra până la a opta zi de boală), iar zilele următoare de Fondul de asigurări de sănătate din Estonia. Valoarea beneficiului este de 70% din salariul mediu al persoanei. Prestația se plătește pentru maximum 182 de zile calendaristice consecutive. Din 2017, angajatorii pot (dar nu sunt obligați) să compenseze angajații pentru a doua și a treia zi de concediu medical fără a fi nevoiți să plătească impozitul social, până la o sumă maximă de 100% din salariul mediu al persoanei.
Legea privind contractele de muncă (articolul 88) prevede că un angajator poate, în circumstanțe extraordinare, să anuleze un contract de muncă dacă angajatul nu și-a putut îndeplini atribuțiile pentru o perioadă lungă de timp (patru luni) din cauza stării sale de sănătate. Înainte de a rezilia contractul de muncă, angajatorul trebuie să ofere angajatului alte locuri de muncă acolo unde este posibil, adaptând locul de muncă sau condițiile de muncă sau oferind instruire dacă este necesar.
Vârsta de pensionare
De regulă, conform Legii privind asigurarea de pensii de stat (articolul 7), vârsta minimă formală de pensionare este de 65 de ani. În prezent, însă, este mai mic și va varia de la persoană la persoană, în funcție de momentul în care s-au născut, până în 2026. Până în 2016, vârsta de pensionare pentru femei a crescut treptat de la 60 la 63 de ani. Prin urmare, în 2016, vârsta de pensionare atât pentru bărbați, cât și pentru femei era de 63 de ani. Va continua să crească treptat la 65 până în 2026. În 2018, reforma pensiilor a fost finalizată. Cu aceste schimbări, începând cu 2027, vârsta de pensionare va fi legată de speranța de viață. Se așteaptă ca până în 2060 vârsta de pensionare să fie de 68 de ani și 10 luni. O persoană are dreptul de a primi pensia pentru limită de vârstă cu unul până la cinci ani înainte de vârsta de pensionare (în funcție de perioada de așteptare a pensiei) și în orice moment după împlinirea vârstei de pensionare.
