Negocierea colectivă în Finlanda

Negocierile colective în Finlanda au avut loc, de obicei, la trei niveluri: național, industrial și comercial. Ca parte a tradiției tripartite a țării, partenerii sociali de vârf s-au angajat în dialog cu guvernul pentru a negocia acorduri-cadru naționale privind salariile și condițiile de angajare. Acordurile naționale la nivel central au constituit atunci baza negocierilor la nivel sectorial – nivelul predominant în sensul că acordurile sectoriale sunt baza juridică a contractelor de muncă. Acordurile sectoriale pot transfera unele aspecte care urmează să fie negociate la nivel local, în acorduri la nivel de societate. În ultimii ani, a existat o tendință spre mai multe negocieri locale, deși această descentralizare are loc în limitele stabilite de negocierile naționale și sectoriale (Asplund, 2007; Sippola, 2012). Deoarece principala organizație patronală de vârf, EK, s-a retras din negocierile la nivel central în 2016, descentralizarea va crește probabil în viitor. Rundele de negocieri colective din 2017-2018 și 2019-2020 s-au desfășurat astfel direct la nivel sectorial, fără un acord prealabil la nivel central.

Acoperirea negocierilor salariale

Sistemul finlandez de negociere colectivă se caracterizează printr-un principiu de aplicabilitate generală, care este în vigoare din anii 1970. Conform acestui principiu, angajatorii care nu sunt implicați în negocieri colective sau nu sunt semnatari ai unui contract colectiv trebuie să respecte contractul colectiv la nivel național considerat reprezentativ în sectorul lor. În 2001, a intrat în vigoare "procedura de confirmare" a contractelor colective universal obligatorii. O comisie specială din subordinea Ministerului Afacerilor Sociale și Sănătății confirmă aplicabilitatea generală a acordurilor. Un acord la nivel sectorial este general aplicabil dacă poate fi considerat reprezentativ pentru domeniul în cauză. Partea angajatorului a promovat, în ultimii ani, diluarea aplicabilității generale.

Datorită aplicabilității generale, gradul de acoperire a negocierilor salariale colective în Finlanda este ridicat, rata de acoperire la toate nivelurile fiind de aproximativ 89%, potrivit celor mai recente date disponibile (Ahtiainen, 2019).

Acoperirea negocierilor salariale colective a angajaților la toate nivelurile

Note: * Procentul de angajați care lucrează în unități locale în care mai mult de 50% dintre angajați sunt acoperiți de un contract colectiv de salarizare față de numărul total de angajați care au participat la sondaj. ** Proporția angajaților acoperiți de contracte colective.

Surse: Eurofound, European Company Survey 2013 și 2019 (inclusiv întreprinderi din sectorul privat cu unități cu >10 angajați ((codurile NACE B-S), întrebarea din sondaj a fost o întrebare cu variante multiple de răspuns și au fost posibile răspunsuri multiple); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01], Sondajul privind structura câștigurilor salariale 2010, 2014 și 2018 (inclusiv societățile cu >10 angajați (codurile NACE B-S, cu excepția O), cu un singur răspuns pentru fiecare unitate locală)

Întrucât sistemul de negociere colectivă finlandez este în mod tradițional puternic centralizat, negocierea la nivel național a fost cel mai important nivel în stabilirea cadrului pentru modificările salariilor și ale timpului de lucru. Cu toate acestea, retragerea principalei organizații patronale de nivel de vârf din negocierile la nivel central în 2016 va afecta probabil nivelurile de negociere. Detaliile privind salariile și timpul de lucru sunt elaborate în acorduri de nivel inferior. Acordurile sectoriale constituie baza juridică a contractelor de muncă (Asplund, 2007).

Una dintre măsurile incluse în programul guvernamental Sanna Marin este creșterea negocierilor colective locale (Guvernul finlandez, 2019). Până în prezent, anunțul din 2020 al trecerii Federației Finlandeze a Industriilor Forestiere la negocieri la nivel local a fost cel mai semnificativ indiciu al descentralizării tot mai mari a sistemului finlandez de negociere colectivă.

Nivelurile negocierilor colective, 2022

În mod tradițional, un acord la nivel național, după ce a fost aprobat de un număr suficient de organizații sectoriale, stabilește condițiile minime pentru modificarea salariilor și a timpului de lucru. Aceste orientări trebuie urmate în acordurile sectoriale. La rândul lor, contractele la nivel de companie trebuie să fie concepute în conformitate cu acorduri la nivel sectorial, astfel încât cerințele lor să fie îndeplinite. Din 2017, nu au fost negociate acorduri la nivel național, iar negocierile au fost inițiate direct la nivel sectorial.

Toamna este cea mai aglomerată perioadă pentru negocierile pentru noi contracte colective în Finlanda. Acest lucru se datorează faptului că începutul anului (la sfârșitul sau începutul anului) este un moment tipic pentru începerea noilor contracte colective. În mod tradițional, runda de negociere începe cu contractul colectiv pentru sectorul tehnologic (inclusiv prelucrarea metalelor), care servește într-o oarecare măsură ca un acord de stabilire a ritmului pentru alte sectoare. Contractele colective negociate în cadrul Pactului tripartit pentru competitivitate în 2016 au fost stabilite pentru doar un an, în loc de doi sau trei ani. În negocierile din 2017-2018 și 2019-2020, doi sau trei ani par să fi fost din nou standardul. În 2022, durata standard de valabilitate a convențiilor colective general obligatorii a fost de doi ani (Finlex, nedatat).

În ceea ce privește sindicatele, sistemul de negociere colectivă este coordonat atât la diferite niveluri de negociere, cât și pe orizontală: actorii din același sector comunică la nivel de companie, sector și organizație centrală pentru a-și promova interesele legate de industrie. Coordonarea orizontală este, de asemenea, semnificativă: cooperarea dintre diferite sectoare este puternică în cadrul organizațiilor puternic centralizate la nivel național. Cu toate acestea, în runda de negocieri colective din 2017-2018, coordonarea transsectorială a fost mai dificilă, deoarece nu a fost negociat niciun acord la nivel central înainte de negocierile sectoriale.

Deși angajatorii sunt reprezentați de diferite organizații de interese, acțiunea lor de negociere colectivă a fost până acum coordonată în mod substanțial de EK. Cu toate acestea, odată cu retragerea EK de la negocierile la nivel central în 2016, nu mai are un rol atât de puternic în coordonare, ci acționează mai mult ca o platformă și oferă sprijin organizațiilor membre.

În conformitate cu principiul aplicabilității generale, care este în vigoare din anii 1970, convențiile colective la nivel sectorial sunt în general obligatorii și, prin urmare, se aplică și angajatorilor și angajaților neorganizați din sector. În 2001, a intrat în vigoare procedura de confirmare a contractelor colective universal obligatorii. O comisie specială din subordinea Ministerului Afacerilor Sociale și Sănătății confirmă aplicabilitatea generală a acordurilor. Un acord la nivel sectorial este general aplicabil dacă poate fi considerat reprezentativ pentru domeniul în cauză. Reprezentativitatea în acest sens presupune că, după cum se estimează, mai mult de jumătate dintre angajații din sector lucrează pentru angajatori care sunt semnatari ai acordului.

În general, derogarea de la contractele colective nu este posibilă. Cu toate acestea, nu este neobișnuit ca acordurile la nivel sectorial să includă clauze de deschidere pentru a conveni asupra anumitor aspecte, cum ar fi aranjamentele privind timpul de lucru sau salariile la nivel local, de obicei în anumite limite.

Când contractele colective expiră fără a fi în vigoare noi acorduri, reglementările vechiului contract sunt respectate până la negocierea unui nou acord. Conform Legii privind contractele de muncă, grevele sunt legale numai după expirarea perioadei de acord.

În conformitate cu Legea privind contractele de muncă și Legea privind medierea în conflictele de muncă, acțiunea sindicală este permisă numai atunci când un contract colectiv de muncă a expirat și un nou acord nu a fost încă stabilit sau atunci când motivul acțiunii nu are legătură cu condițiile de angajare, cum este cazul grevelor politice și acțiunile de solidaritate. Clauza de pace dintr-un contract colectiv poate fi, de asemenea, necondiționată și, în astfel de cazuri, acțiunile de solidaritate sunt, de asemenea, interzise. Clauzele de pace se aplică sindicatelor, organizațiilor patronale și membrilor organizațiilor patronale. Clauzele de pace nu se aplică în mod oficial angajaților individuali sau membrilor de sindicat, dar nerespectarea membrilor individuali de sindicat poate avea repercusiuni asupra sindicatului.

Se poate face o distincție între o obligație de pace activă și una pasivă. O obligație de pace pasivă interzice sindicatelor și organizațiilor patronale să inițieze acțiuni sindicale, în timp ce o obligație de pace activă obligă organizațiile să monitorizeze pacea și să ia măsuri pentru a preveni și a opri acțiunile industriale ilegale.

Clauzele de pace nu se aplică atunci când angajatorul este obligat să respecte aplicabilitatea generală a contractului colectiv, fără a fi membru al unei organizații patronale semnatare.

Agenda de negociere colectivă finlandeză include o gamă largă de aspecte legate de viața profesională. O problemă recentă evidențiată de cele două părți ale industriei este subiectul egalității în ceea ce privește concediul familial. Un număr egal de zile de concediu parental plătit pentru ambii părinți a fost, de exemplu, negociat pentru angajații universității, în conformitate cu reforma concediului familial (Perhevapaauudistus) din 2022. Acesta a fost, de asemenea, un obiectiv al negocierilor contractului colectiv pentru alți muncitori cu gulere albe (Insinööriliitto, 2021).

În cel mai recent acord la nivel central (Pactul pentru competitivitate), organizațiile de vârf au convenit să promoveze următoarele dispoziții în negocierile sectoriale ale membrilor lor:

• transferul unei părți din obligația pentru contribuțiile sociale de la angajatori la angajați

• o reducere cu 30% a bonusurilor de vacanță ale lucrătorilor din sectorul public pentru 2017-2019

• O mai mare responsabilitate a angajatorului pentru angajații concediați, inclusiv asigurarea accesului la asistență medicală la locul de muncă pentru o perioadă de până la șase luni de la concediere

• Oportunități mai mari de negociere locală