&w=3840&q=75)
Οι συλλογικές διαπραγματεύσεις ως μηχανισμός για την προώθηση της μισθολογικής ισότητας των φύλων
Δημοσιεύθηκε: 15 January 2026
Αυτή η δημοσίευση περιέχει ένα σχήμα και έναν πίνακα.
Οι μισθολογικές διαφορές μεταξύ ανδρών και γυναικών – δηλαδή, όταν οι γυναίκες κερδίζουν λιγότερα από τους άνδρες για την ίδια εργασία ή εργασία ίσης αξίας, ή όταν η δημιουργία μισθολογικών δομών και η εξέλιξη της σταδιοδρομίας θέτουν σε μειονεκτική θέση το ένα φύλο έναντι του άλλου – μπορεί να προκύψουν για διάφορους λόγους, συμπεριλαμβανομένων των άμεσων και έμμεσων διακρίσεων. Μπορούν επίσης να προκύψουν από την υποτίμηση της εργασίας που παραδοσιακά εκτελείται από γυναίκες. Η οδηγία για τη μισθολογική διαφάνεια συμβάλλει στην αντιμετώπιση αυτού του προβλήματος, απαιτώντας από τις εταιρείες να διασφαλίζουν ότι οι μισθολογικές δομές τους βασίζονται σε αντικειμενική, ουδέτερη ως προς το φύλο αξιολόγηση της εργασίας που υποστηρίζει την εφαρμογή της αρχής της εργασίας ίσης αξίας. Ενθαρρύνει επίσης τους κοινωνικούς εταίρους να λαμβάνουν υπόψη στις συλλογικές διαπραγματεύσεις την ισότητα των αμοιβών για τις ίδιες ή ισοδύναμες θέσεις εργασίας. Το παρόν άρθρο εξετάζει την αρχή αυτή και τον τρόπο με τον οποίο οι κοινωνικοί εταίροι μπορούν να υποστηρίξουν την εφαρμογή της.
Η αρχή ότι οι εργαζόμενοι —ανεξάρτητα από το φύλο τους— λαμβάνουν την ίδια αμοιβή όχι μόνο για το ίδιο είδος εργασίας αλλά και για την εκτέλεση εργασίας που θεωρείται «ίσης αξίας» αποτελεί καθιερωμένο μέρος των ευρωπαϊκών Συνθηκών από το 1957. 1 Επιπλέον, η οδηγία για τη μισθολογική διαφάνεια —η οποία βρίσκεται επί του παρόντος στο στάδιο της μεταφοράς στο εθνικό δίκαιο— αποσκοπεί στη διασφάλιση της καλύτερης εφαρμογής της αρχής της ισότητας της αμοιβής, στοχεύοντας σε μεμονωμένους εργοδότες που είναι υπεύθυνοι για τον καθορισμό μισθών χωρίς προκαταλήψεις για τους εργαζομένους τους. Καίριας σημασίας για τον καθορισμό των μισθών στην ΕΕ είναι οι συλλογικές συμβάσεις, οι οποίες καλύπτουν περίπου το 60% των εργαζομένων και, ως εκ τούτου, αντιπροσωπεύουν έναν δυνητικά ισχυρό μηχανισμό για την προώθηση της μισθολογικής ισότητας των φύλων. Ο τρόπος με τον οποίο οι συλλογικές διαπραγματεύσεις μπορούν να στηρίξουν την εφαρμογή της αρχής της ίσης αμοιβής – και ποιοι παράγοντες περιορίζουν τις δυνατότητές της από αυτή την άποψη – αναλύεται και εξετάζεται στο παρόν άρθρο και στην ερευνητική έκθεση του Eurofound με τίτλο «Ίση αξία, ίση αμοιβή: Έννοιες, μηχανισμοί και εφαρμογή για την ισότητα των αμοιβών μεταξύ των φύλων» και στο έγγραφο εργασίας «Η πρακτική εφαρμογή της αρχής της εργασίας ίσης αξίας: Περιπτωσιολογικές μελέτες».
Όσον αφορά την αρχή της ίσης αμοιβής για όμοια εργασία ή για εργασία της αυτής αξίας, η οδηγία περιλαμβάνει διάφορα απτά μέτρα, μεταξύ των οποίων τα ακόλουθα:
Τα κράτη μέλη πρέπει να διασφαλίζουν ότι η έννοια της εργασίας ίσης αξίας στην εθνική τους νομοθεσία εφαρμόζεται μέσω τεσσάρων αντικειμενικών παραγόντων, σύμφωνα με τη νομολογία του Δικαστηρίου της Ευρωπαϊκής Ένωσης —δεξιότητες, προσπάθεια, ευθύνη και συνθήκες εργασίας— και ότι οι εργοδότες υποστηρίζονται και καθοδηγούνται κατά την εφαρμογή της (άρθρο 4).
Οι μισθολογικές δομές των επιχειρήσεων πρέπει να τηρούν την αρχή της ισότητας της αμοιβής, με βάση αντικειμενικές και ουδέτερες ως προς το φύλο ταξινομήσεις των επαγγελμάτων που δεν εισάγουν διακρίσεις (αιτιολογική σκέψη 26, άρθρο 4 παράγραφος 4).
Η αρχή της ισότητας της αμοιβής παρουσιάζεται ως αναπόσπαστο μέρος διαφόρων μέτρων μισθολογικής διαφάνειας, συμπεριλαμβανομένης της μισθολογικής διαφάνειας πριν από την απασχόληση (άρθρο 5) και σε σχέση με το δικαίωμα ενημέρωσης (άρθρο 7), της υποβολής εκθέσεων σχετικά με τις μισθολογικές διαφορές ανά «κατηγορίες εργαζομένων» [άρθρο 9 παράγραφος 1 στοιχείο ζ)] και των κοινών αξιολογήσεων των αμοιβών (άρθρο 10).
Η οδηγία αναγνωρίζει επίσης ρητά τον ρόλο των συλλογικών διαπραγματεύσεων στην εφαρμογή μέτρων για την αντιμετώπιση των μισθολογικών διακρίσεων και των δυσμενών επιπτώσεών τους στην αποτίμηση των θέσεων εργασίας που εκτελούνται κατά κύριο λόγο από εργαζομένους του ενός φύλου (άρθρο 13). Στην αιτιολογική σκέψη 45 τονίζεται περαιτέρω ότι οι κοινωνικοί εταίροι θα πρέπει «να δίνουν ιδιαίτερη προσοχή σε θέματα ίσης αμοιβής στις συλλογικές διαπραγματεύσεις». Τα κράτη μέλη ενθαρρύνονται να προωθήσουν τη συμμετοχή των κοινωνικών εταίρων μέσω μέτρων που τονώνουν τα δικαιώματα συλλογικής διαπραγμάτευσης και στηρίζουν την ανάπτυξη ουδέτερων ως προς το φύλο συστημάτων αξιολόγησης της εργασίας. Το άρθρο 19 (και η αιτιολογική σκέψη 29) ρυθμίζει την επιλογή των προσώπων σύγκρισης σε περιπτώσεις εικαζόμενης μισθολογικής διάκρισης και ορίζει ότι οι συγκρίσεις αυτές μπορούν να επεκταθούν πέραν των μεμονωμένων εργοδοτών ώστε να συμπεριλάβουν οποιαδήποτε «μοναδική πηγή καθορισμού των όρων αμοιβής» που μπορεί να θεραπεύσει την άνιση μεταχείριση. Αυτό μπορεί να περιλαμβάνει συλλογικές συμβάσεις που καλύπτουν πολλούς εργοδότες. Η διάταξη αυτή αναγνωρίζει ότι οι μηχανισμοί καθορισμού των μισθών συχνά υπερβαίνουν τα οργανωτικά όρια και ότι η σύγκριση μπορεί να χρησιμοποιηθεί σε περίπτωση εικαζόμενης μισθολογικής διάκρισης.
Ενώ οι χωριστές μισθολογικές κλίμακες για άνδρες και γυναίκες θα συνιστούσαν ξεκάθαρη διάκριση, η ύπαρξη ενιαίας μισθολογικής κλίμακας για όλους τους εργαζομένους δεν αρκεί από μόνη της. Προκειμένου μια μισθολογική δομή να πληροί τις απαιτήσεις της οδηγίας, πρέπει να θεσπιστεί (ή να αναθεωρηθεί) βάσει «αντικειμενικών» και «ουδέτερων ως προς το φύλο» κριτηρίων. Με άλλα λόγια, κάθε θέση εργασίας (σε σχέση με τον εργαζόμενο που την κατέχει) πρέπει να αξιολογείται σύμφωνα με το ίδιο σύνολο κριτηρίων.2 Αυτή η αξιολόγηση είτε αποδίδει σε κάθε εργασία μια συγκεκριμένη «αξία» είτε παράγει μια συνολική κατάταξη των θέσεων εργασίας. Ανάλογα με τη στάθμιση των κριτηρίων που χρησιμοποιούνται για την αξιολόγηση, οι διάφορες θέσεις εργασίας ομαδοποιούνται στη συνέχεια σε «κατηγορίες ίσης αξίας» και η συνακόλουθη διάρθρωση των αμοιβών διαμορφώνεται έτσι ώστε οι θέσεις εργασίας της ίδιας κατηγορίας να δικαιούνται (κατ' αρχήν) την ίδια αμοιβή. Υπάρχουν, φυσικά, δικαιολογημένες εξαιρέσεις που μπορούν να εξετάσουν οι εταιρείες —όπως ο τρόπος με τον οποίο ανταμείβουν την εμπειρία, δηλαδή την «αρχαιότητα» ή την ατομική απόδοση— υπό την προϋπόθεση ότι εξακολουθούν να πληρούν τα κριτήρια της ουδετερότητας και της αντικειμενικότητας ως προς το φύλο. Η εφαρμογή της διάστασης του φύλου σε αυτή τη διαδικασία διασφαλίζει ότι οι παράγοντες που σχετίζονται με τις θέσεις εργασίας που παραδοσιακά εκτελούνται από γυναίκες δεν παραβλέπονται, αλλά λαμβάνονται δεόντως υπόψη, αποτιμώνται «σωστά» από την άποψη της αρχής της εργασίας ίσης αξίας και αμείβονται ανάλογα. Ο τρόπος με τον οποίο μπορεί να γίνει αυτό και τι πρέπει να ληφθεί υπόψη συζητούνται λεπτομερώς στην ερευνητική έκθεση και στο έγγραφο εργασίας του Eurofound.
Για να δείξετε πώς θα μπορούσαν να φαίνονται στην πράξη οι ουδέτερες ως προς το φύλο ταξινομήσεις θέσεων εργασίας και οι μισθολογικές δομές, εξετάστε αυτό το πλασματικό3 (και απλοποιημένο) παράδειγμα αναθεώρησης μισθολογικής κλίμακας για μια εταιρεία καθαρισμού.
Fictive example of a gender-neutral pay-scale review
| Remuneration | Score (range) based on a points evaluation* |
Proportion of women in the category |
|
|---|---|---|---|
| Current job classification and pay structure | |||
| Operating manager | €150 | 100 | 50% |
| Salesman | €130 | 85 | 35% |
| Specialised cleaner | €95 | 75 | 25% |
| Maintenance cleaner | €90 | 73 | 75% |
| New gender-neutral job classification and pay structure | |||
| Operating manager | €150 | 91-100 | 50% |
| Salesperson | €130 | 81-90 | 35% |
| Cleaning staff | €95** | 71-80 | 50% |
Notes: *How the evaluation can be carried out in practice is discussed in detail, featuring real case examples, in the working paper. * Top-ups of the hourly rates are specified separately when cleaners are engaged in activities of a more burdensome nature (such as cleaning outdoors at height or being exposed to hazardous chemicals).
Στο επάνω μέρος του πίνακα, η αρχική ταξινόμηση των θέσεων εργασίας και η δομή των αμοιβών κάνουν διάκριση μεταξύ της «εξειδικευμένης καθαρίστριας» – μια θέση που τυχαίνει να κατέχεται κυρίως από άνδρες – και της «καθαρίστριας συντήρησης» – έναν ρόλο που κατέχουν κυρίως γυναίκες. Τα ουδέτερα ως προς το φύλο αποτελέσματα της επαγγελματικής αξιολόγησης υποδηλώνουν ότι οι διαφορές στις απαιτήσεις ρόλων (προσόντα και δεξιότητες, ευθύνες, προσπάθεια και συνθήκες εργασίας) μεταξύ αυτών των δύο κατηγοριών είναι αμελητέες. Με βαθμολογίες αξιολόγησης 75 και 73, αντίστοιχα, οι ρόλοι μπορούν να θεωρηθούν ίσης αξίας. Κατά συνέπεια, όπως φαίνεται στο κάτω μέρος του πίνακα, η εταιρεία συγχωνεύει αυτούς τους εργαζόμενους σε μια ενιαία κατηγορία ίσης αξίας – «προσωπικό καθαριότητας» – και αυξάνει τη βασική αμοιβή όσων κατέχουν επί του παρόντος θέσεις καθαρισμού συντήρησης.
Η οδηγία επιβεβαιώνει ότι οι συλλογικές συμβάσεις μπορούν να διαδραματίσουν σημαντικό ρόλο στην προώθηση της εφαρμογής της αρχής της ισότητας της αμοιβής, αλλά η επιρροή τους εξαρτάται από διάφορους παράγοντες. Η πρόσφατη ερευνητική έκθεση του Eurofound καθορίζει δύο «διαύλους» μέσω των οποίων οι συμφωνίες μπορούν να προωθήσουν την ίση αμοιβή.
Οι συλλογικές συμβάσεις υψηλότερου επιπέδου μπορούν να παρέχουν ουδέτερες ως προς το φύλο ταξινομήσεις θέσεων εργασίας και μισθολογικές δομές για την καθοδήγηση του καθορισμού των αμοιβών των εταιρειών («κάθετη επιρροή»).4
Οι κοινωνικοί εταίροι μπορούν να επιδιώξουν να συντονίσουν τον καθορισμό των αμοιβών και την αποτίμηση των θέσεων εργασίας μεταξύ των συλλογικών συμβάσεων ή να αντιμετωπίσουν τη συγκέντρωση ενός συγκεκριμένου φύλου σε ορισμένες θέσεις με σκοπό τη μείωση των μισθολογικών ανισοτήτων μεταξύ τομέων και θέσεων εργασίας («οριζόντια προσέγγιση»).
Και οι δύο δίαυλοι είναι βιώσιμοι, αλλά ο αντίκτυπος της οδηγίας στην εφαρμογή του δικαιώματος ίσης αμοιβής θα είναι αναμφισβήτητα ισχυρότερος κατά μήκος του κάθετου διαύλου.
The role and influence of collective agreements in advancing pay equity for jobs of equal value
Note: CA, collective agreement. The size of the arrows reflects the degree of influence sectoral collective agreements may have on company-level pay equity outcomes.
Source: Authors
Κάθετηεπιρροή: Από την κλαδική συμφωνία στην εταιρεία
Ο βαθμός στον οποίο οι συλλογικές συμβάσεις μπορούν να υποστηρίξουν κάθετα την εφαρμογή της αρχής της ισότητας της αμοιβής καθορίζεται από διάφορους παράγοντες.
Το πιο προφανές είναι εάν υπάρχει ή όχι συλλογική σύμβαση υψηλότερου επιπέδου. Είναι ευρέως γνωστό ότι η διαπραγματευτική κάλυψη σε ολόκληρη την ΕΕ είναι άνιση – ανά χώρα και τομέα. Αλλά ακόμη και όταν υπάρχουν συμφωνίες διαπραγμάτευσης (υψηλότερου επιπέδου), δεν υπάρχει καμία εγγύηση ότι περιέχουν μισθολογικές δομές (ή ρυθμίζουν καθόλου τις αμοιβές). Όπου δεν υπάρχουν συλλογικές συμβάσεις που να καθορίζουν ουδέτερες ως προς το φύλο μισθολογικές δομές, εναπόκειται στις μεμονωμένες εταιρείες να αναπτύξουν και να αναθεωρήσουν τις δικές τους μισθολογικές δομές. Σε τέτοιες περιπτώσεις, οι διαπραγματεύσεις σε επίπεδο εταιρείας μπορούν ακόμα να διασφαλίσουν ότι το αποτέλεσμα είναι διαπραγματεύσιμο και, αναμφισβήτητα, πιο νόμιμο.
Αλλά ακόμη και όταν οι συλλογικές συμβάσεις περιέχουν μισθολογικές δομές, οι εταιρείες μπορούν να αποφασίσουν να αποκλίνουν από αυτές και να καταβάλλουν διαφορετικούς (συνήθως υψηλότερους)5 μισθούς σε ορισμένους ή σε όλους τους εργαζόμενους, εφόσον τηρείται ο ελάχιστος μισθός για κάθε κατηγορία. Αυτό ονομάζεται «μισθολογική μετατόπιση». Όταν υπάρχει μισθολογική απόκλιση και οι πραγματικοί μισθοί διαφέρουν από τα κατώτατα όρια των συλλογικών συμβάσεων, οι συλλογικές συμβάσεις είναι, και πάλι, πιο περιορισμένες ως προς τη δυνατότητά τους να επηρεάσουν την τήρηση της αρχής της ισότητας των αμοιβών. Σε τέτοιες περιπτώσεις, οι εταιρείες που αντιμετωπίζουν μια υπόθεση ίσης αμοιβής δεν θα μπορούν να επικαλεστούν τις συλλογικές συμβάσεις ως πηγή για τον καθορισμό της αμοιβής.
Η ερευνητική έκθεση και το έγγραφο εργασίας περιλαμβάνουν αρκετές μελέτες περιπτώσεων στις οποίες οι κοινωνικοί εταίροι επανεξέτασαν τις μισθολογικές δομές στις συλλογικές συμβάσεις. Η μάλλον μακρά και δύσκολη αναζήτηση τέτοιων παραδειγμάτων και τα επακόλουθα ευρήματα ότι αυτές οι διαδικασίες χρειάζονται πολύ χρόνο6 και δεν λαμβάνουν πάντα υπόψη τον φακό του φύλου ως μέρος της αξιολόγησης, υποδηλώνουν ότι αυτή η επιλογή επί του παρόντος δεν χρησιμοποιείται επαρκώς.
Οριζόντιες προσεγγίσεις: Προώθηση της ισότητας των αμοιβών σε όλους τους τομείς
Οι διαφορές στις αμοιβές γυναικών και ανδρών μεταξύ τομέων με διαφορετικές συμφωνίες διαπραγμάτευσης και μεταξύ εταιρειών όπου ο καθορισμός των αμοιβών δεν ρυθμίζεται από «ενιαία πηγή» δεν αποτελούν de jure παραβίαση της αρχής της εργασίας ίσης αξίας. Μπορούν να προκύψουν από παράγοντες της αγοράς, όπως τα επίπεδα παραγωγικότητας και ανάπτυξης του τομέα, η αφθονία της σχετικής προσφοράς εργασίας και δεξιοτήτων, καθώς και από τα διανεμητικά αποτελέσματα μεταξύ των τομεακών κερδών και των μισθών, τα οποία, με τη σειρά τους, εξαρτώνται από τη διαπραγματευτική ισχύ των εταιρειών και των εργαζομένων. Αλλά πηγάζουν επίσης από κοινωνικές επιλογές – όσον αφορά, για παράδειγμα, τους προϋπολογισμούς που διατίθενται για δραστηριότητες που χρηματοδοτούνται από το δημόσιο, ορισμένες από τις οποίες είναι δυσανάλογα γυναικοκρατούμενες (σκεφτείτε τους φροντιστές και τους δασκάλους), ή τις τιμές που οι πολίτες είναι πρόθυμοι και ικανοί να πληρώσουν για γυναικοκρατούμενες ιδιωτικές υπηρεσίες (όπως κομμωτήριο, οικιακή καθαριότητα και φύλαξη παιδιών).
Η υποτίμηση των παραδοσιακά γυναικοκρατούμενων θέσεων εργασίας υπερβαίνει κατά πολύ την εμβέλεια και την αρμοδιότητα μεμονωμένων εταιρειών. Μια ουδέτερη ως προς το φύλο δομή αμοιβών στην εταιρεία Α δεν θα αντιμετωπίσει το ευρύτερο ερώτημα γιατί οι γυναικοκρατούμενες θέσεις εργασίας, όπως η φροντίδα, η δασκάλα, η καθαρίστρια ή η κομμώτρια, αμείβονται λιγότερο από τις παραδοσιακά ανδροκρατούμενες, όπως εργάτρια οικοδομών, οδηγός ή συλλέκτης απορριμμάτων.
Η αντιμετώπιση αυτών των διατομεακών μισθολογικών ανισοτήτων απαιτεί μια προσέγγιση πέρα από τη μεμονωμένη εταιρεία, η οποία περιλαμβάνει την αποδοχή από τους κοινωνικούς εταίρους και τις κυβερνήσεις. Ωστόσο, μια τέτοια «οριζόντια» προσέγγιση καλύπτεται μόνον παρεμπιπτόντως από την οδηγία. Σε μακροοικονομικό επίπεδο, ορισμένες προσεγγίσεις καθορισμού των μισθών είναι πιθανότερο να οδηγήσουν σε χαμηλότερες διαφορές στις αμοιβές ανά τομέα από άλλες, δηλαδή εκείνες με ισχυρότερο συντονισμό σε κεντρικό επίπεδο (όπως στο Βέλγιο). Σε συστήματα όπου ο κλάδος καθορισμού προτύπων είναι ανδροκρατούμενος και επιτυγχάνει τακτικά υψηλότερες μισθολογικές αυξήσεις από άλλους, οι ανισότητες και οι μισθολογικές διαφορές μεταξύ των τομέων είναι πιθανό να εξακολουθήσουν να υφίστανται (όπως στην Αυστρία, για παράδειγμα). Η ερευνητική έκθεση του Eurofound περιέχει ορισμένα παραδείγματα —κυρίως από σκανδιναβικές χώρες— όπου οι κοινωνικοί εταίροι είχαν συντονίσει τον καθορισμό των μισθών σε όλους τους τομείς και συμφώνησαν σε υψηλότερες μισθολογικές αυξήσεις για ορισμένους γυναικοκρατούμενους τομείς ή επαγγέλματα. Ωστόσο, αυτά τα παραδείγματα είναι περιορισμένα σε αριθμό και δεν φαίνεται να έχουν αναπαραχθεί ευρέως.
Οι κυβερνήσεις, από την πλευρά τους, έχουν την εξουσία να αναθεωρούν τις μισθολογικές δομές στο πλαίσιο των μισθολογικών συμφωνιών ή της νομοθεσίας τους. Θα μπορούσαν επίσης να εφαρμόσουν την αρχή ευρύτερα συγκρίνοντας τις απαιτήσεις των θέσεων εργασίας υπό την εξουσία τους με εκείνες των θέσεων εργασίας στον ιδιωτικό τομέα. Επιπλέον, η πρόσφατη αύξηση των νόμιμων κατώτατων μισθών σε πολλές ευρωπαϊκές χώρες μπορεί να θεωρηθεί ως μια σημαντική οριζόντια προσέγγιση για την προώθηση της μισθολογικής ισότητας, καθώς αύξησε τις αμοιβές περισσότερων γυναικών, ιδίως.
Ο εντοπισμός και η αντιμετώπιση των άμεσων και έμμεσων μισθολογικών διακρίσεων δεν είναι εύκολη υπόθεση.
Οι κοινωνικοί εταίροι μπορούν να διαδραματίσουν σημαντικό ρόλο στην αξιολόγηση της συμμόρφωσης των συλλογικών τους συμβάσεων με την αρχή της ισότητας της αμοιβής. Εκτός από την πρακτική υποστήριξη σχετικά με τον τρόπο συμμόρφωσης με τις απαιτήσεις ή τα δικαιώματα πρόσβασης, αυτή είναι η πιο σημαντική στήριξη που μπορούν να παρέχουν στα μέλη τους (εργοδότες, εργαζομένους και εκπροσώπους εργαζομένων σε επίπεδο εταιρείας) όταν ζητείται από τις εταιρείες να διασφαλίσουν ότι οι μισθολογικές δομές τους είναι αντικειμενικές, ουδέτερες ως προς το φύλο και πιο διαφανείς όσον αφορά τις αμοιβές. Ο ρόλος της κυβέρνησης, με τη σειρά της, είναι διττός: ως εργοδότης, μπορεί να αντιμετωπίσει την υποτίμηση των θέσεων εργασίας που παραδοσιακά κάνουν οι γυναίκες, μεταξύ άλλων εξασφαλίζοντας κοινωνική υποστήριξη για τις δημοσιονομικές απαιτήσεις όταν δικαιολογούνται αυξήσεις μισθών. Εξίσου σημαντικός είναι ο ρόλος της στην ενθάρρυνση ενός τριμερούς κοινωνικού διαλόγου και στην προώθηση των συλλογικών διαπραγματεύσεων για την ισότητα των αμοιβών.
Ωστόσο, πριν συμβεί κάτι τέτοιο, πρέπει να υπάρξει κοινή αναγνώριση ότι η υποτίμηση των θέσεων εργασίας που παραδοσιακά κατέχουν οι γυναίκες μπορεί να εξακολουθεί να αποτελεί ζήτημα και συμφωνία σχετικά με την πολιτική προσέγγιση ή τις προσεγγίσεις πολιτικής που πρέπει να ακολουθηθούν.
1.Article 157(1) of the Treaty on the Functioning of the European Union (TFEU) obliges each Member State to ensure that the principle of equal pay for male and female workers for equal work or work of equal value is applied. The Pay Transparency Directive uses the term ‘principle of equal pay’, as does this article.
2.There are various evaluation methods, with different degrees of complexity and resource requirements. General criticisms regarding such evaluation methods include whether selected, seemingly ‘objective’, criteria are intersubjective, i.e. they can be defined operationally, or require subjective assessment, and whether the ‘value’ of work can indeed be measured and how this leads to and informs pay setting (Blomskog, 2007).
3.While the figures are fictive, the example is inspired by an actual pay scale in an Austrian collective agreement; see Mayr (2019).
4.This is also alluded to in Article 4(2), which mentions social partners in addition to employers as potential users of gender-neutral job evaluation schemes.
5.This is usually due to a ‘favourability principle’ being in place. In addition, in some countries and jurisdictions, there may be provisions that allow companies to pay less than as stipulated in the collective agreement, and there may be temporary exceptions.
6.Eurofound's report and working paper reveal that the review of pay scales in some collective agreements spanned more than a decade.
Εικόνα: © WavebreakmediaMicro/Adobe Stock
Αυτό το τμήμα παρέχει πληροφορίες σχετικά με τα δεδομένα που περιέχονται σε αυτήν τη δημοσίευση.
1 από τα 1 σχήματα που περιέχονται σε αυτήν τη δημοσίευση είναι διαθέσιμα για προβολή.
1 από τους 1 πίνακες που περιέχονται σε αυτήν τη δημοσίευση είναι διαθέσιμοι για προβολή.
Το Eurofound συνιστά την παραπομπή σε αυτή τη δημοσίευση με τον ακόλουθο τρόπο.
Eurofound (2026), Collective bargaining as a mechanism to advance gender pay equity (Οι συλλογικές διαπραγματεύσεις ως μηχανισμός για την προώθηση της μισθολογικής ισότητας μεταξύ των φύλων), άρθρο.
