Ίση αξία, ίση αμοιβή: Έννοιες, μηχανισμοί και εφαρμογή για την ισότητα των αμοιβών μεταξύ των φύλων

Στο πλαίσιο της βραδείας μείωσης του μισθολογικού χάσματος μεταξύ των φύλων και των ενισχυμένων προσπαθειών πολιτικής για την αντιμετώπιση του ζητήματος, ένα βασικό μέτρο επικεντρώνεται στη συστημική αντιμετώπιση της υποτίμησης των θέσεων εργασίας που συνήθως εκτελούνται από γυναίκες. Η αρχή της ίσης αμοιβής όχι μόνο διασφαλίζει ότι οι εργαζόμενοι που κάνουν την ίδια εργασία έχουν το δικαίωμα να αμείβονται το ίδιο, αλλά επεκτείνεται και σε εργασία ίσης αξίας. Εργασία ίσης αξίας κατ' αρχήν σημαίνει ότι όταν δύο θέσεις εργασίας μπορούν να θεωρηθούν ισοδύναμες όσον αφορά τις δεξιότητες, την προσπάθεια, τις ευθύνες και τις συνθήκες εργασίας, θα πρέπει να αμείβονται ισότιμα. Οι ατομικές διαφορές λόγω αρχαιότητας, προσόντων ή επιδόσεων μπορεί να εξακολουθούν να δικαιολογούν μισθολογικές διαφορές. Η παρούσα έκθεση εξετάζει σε βάθος τον τρόπο με τον οποίο η αρχή εφαρμόζεται στην πράξη στην ΕΕ, μεταβαίνοντας από τα πλαίσια και τις έννοιες στην πράξη, και βασίζεται σε 16 πραγματικές περιπτώσεις, διερευνώντας τον τρόπο με τον οποίο εφαρμόζονται οι ουδέτερες ως προς το φύλο αξιολογήσεις της εργασίας σε διαφορετικά περιβάλλοντα. Οι περιπτωσιολογικές μελέτες εξετάζουν εργαλεία και μεθοδολογίες, συλλογικές συμβάσεις, προσεγγίσεις εταιρειών και περιπτώσεις που σχετίζονται με τη στήριξη, τους ελέγχους και τις πιστοποιήσεις, για να καταδείξουν τον τρόπο με τον οποίο η αρχή της «εργασίας ίσης αξίας» έχει εφαρμοστεί με ουδέτερο ως προς το φύλο τρόπο και πού η εφαρμογή αυτή μπορεί να είναι ανεπαρκής. Η έκθεση απευθύνεται σε όλους εκείνους (κοινωνικούς εταίρους, διευθυντές επιχειρήσεων, κυβερνητικούς οργανισμούς και άλλους) που εργάζονται για την εξάλειψη της διαρθρωτικής υποτίμησης της εργασίας των γυναικών και των άμεσων και έμμεσων μισθολογικών διακρίσεων.

Η αρχή της ίσης αμοιβής για όμοια εργασία ή για εργασία ίσης αξίας έχει εξελιχθεί σημαντικά εντός του νομικού πλαισίου της ΕΕ για περισσότερες από έξι δεκαετίες. Η δεκαετία του 1970, η οποία θεσπίστηκε με το άρθρο 119 της Συνθήκης της Ρώμης του 1957 (νυν άρθρο 157 της Συνθήκης για τη λειτουργία της Ευρωπαϊκής Ένωσης), γνώρισε μια σημαντική επέκταση με την οδηγία για την ισότητα των αμοιβών (οδηγία 75/117/ΕΟΚ του Συμβουλίου), η οποία εισήγαγε την έννοια της «εργασίας στην οποία αποδίδεται ίση αξία» (άρθρο 1) και παρείχε το πρώτο λεπτομερές επιχειρησιακό πλαίσιο για τα κράτη μέλη της ΕΕ. Ακολούθησαν μετασχηματιστικές εξελίξεις, συμπεριλαμβανομένης της Συνθήκης του Άμστερνταμ (1999), η οποία ανήγαγε την ισότητα των φύλων σε θεμελιώδη στόχο της ΕΕ, και του Χάρτη των Θεμελιωδών Δικαιωμάτων της Ευρωπαϊκής Ένωσης (2000), ο οποίος απαγόρευε ρητά τις διακρίσεις λόγω φύλου. Η οδηγία 2006/54/ΕΚ ενοποίησε το υφιστάμενο νομικό πλαίσιο, συγκεντρώνοντας διάφορες διατάξεις περί ίσης μεταχείρισης για λόγους σαφήνειας. Ωστόσο, εξακολουθούν να υπάρχουν προκλήσεις όσον αφορά την εφαρμογή σε όλα τα κράτη μέλη. Οι αξιολογήσεις της Επιτροπής του 2013 και των επόμενων του 2020 εντόπισαν επίμονα κρίσιμα κενά, ιδίως όσον αφορά την απουσία ή την έλλειψη σαφήνειας στους ορισμούς της «εργασίας ίσης αξίας» και τις δυσκολίες στην πρακτική εφαρμογή τους, ιδίως στο πλαίσιο των συλλογικών διαπραγματεύσεων. Ως απάντηση σε αυτές τις συνεχιζόμενες προκλήσεις, εκδόθηκε η οδηγία για τη μισθολογική διαφάνεια [οδηγία (ΕΕ) 2023/970]. Η οδηγία αυτή απαιτεί από τα κράτη μέλη να υποστηρίζουν και να καθοδηγούν την αξιολόγηση και τη σύγκριση της αξίας της εργασίας, επιτρέποντας τον καθορισμό αντικειμενικών, ουδέτερων ως προς το φύλο και χωρίς προκαταλήψεις ταξινομήσεων επαγγελμάτων και μισθολογικών δομών. Απαιτεί από τα κράτη μέλη να διασφαλίζουν ότι οι εργοδότες εφαρμόζουν μισθολογικές δομές που εξασφαλίζουν ίση αμοιβή για ίση εργασία ή εργασία ίσης αξίας με βάση τέσσερις βασικούς παράγοντες: δεξιότητες, προσπάθεια, υπευθυνότητα και συνθήκες εργασίας.

• Η εξασφάλιση ίσης αμοιβής για όμοια εργασία είναι μια καλά κατανοητή και καθιερωμένη αρχή στα συστήματα αποζημίωσης. Ωστόσο, η επέκτασή της σε εργασία ίσης αξίας – όπου διαφορετικές θέσεις εργασίας με συγκρίσιμες δεξιότητες, προσπάθεια, συνθήκες εργασίας και ευθύνη λαμβάνουν ίση αμοιβή – δεν είναι ακόμη ευρέως κατανοητή ή εφαρμόσιμη. Πράγματι, η δυσκολία εντοπισμού σχετικών περιπτωσιολογικών μελετών που απεικονίζουν την εφαρμογή ουδέτερων ως προς το φύλο συστημάτων αποζημίωσης για την επίτευξη ίσης αμοιβής για εργασία ίσης αξίας υποδηλώνει ότι αυτές οι πρακτικές παραμένουν ασυνήθιστες.

• Στις επιλεγμένες περιπτωσιολογικές μελέτες, η εφαρμογή της έννοιας της εργασίας ίσης αξίας καθοδηγήθηκε από ένα μείγμα κινήτρων: συμμόρφωση με τις κείμενες διατάξεις (ενωσιακή και εθνική νομοθεσία)· την ανάγκη εκσυγχρονισμού των παρωχημένων μισθολογικών δομών (κυρίως στις συλλογικές συμβάσεις) και μείωσης του κατακερματισμού του καθορισμού των αμοιβών· εσωτερικές οργανωτικές αξίες στις εταιρείες· και, σε ορισμένες περιπτώσεις, προληπτικές προσπάθειες για την αντιμετώπιση του μισθολογικού χάσματος μεταξύ των φύλων. Ωστόσο, σε πολλές περιπτώσεις, η ουδετερότητα ως προς το φύλο δεν ήταν το κύριο κίνητρο, αλλά μάλλον ένα δευτερεύον αποτέλεσμα ευρύτερων μεταρρυθμίσεων στη δομή των αμοιβών.

• Η διαδικασία ανάπτυξης ουδέτερων ως προς το φύλο συστημάτων αποζημίωσης αποτελείται από πέντε βασικά στάδια: σχεδιασμός, σχεδιασμός, εφαρμογή, παρακολούθηση και αναφορά. Η πραγματική ουδετερότητα ως προς το φύλο απαιτεί σκόπιμες διασφαλίσεις σε κάθε στάδιο, συμπεριλαμβανομένης της αντιπροσωπευτικής συμμετοχής, της κατάρτισης για την ισότητα των φύλων, των κριτηρίων χωρίς αποκλεισμούς και των τακτικών ελέγχων.

• Αν και οι αναλυτικές και βασισμένες σε κριτήρια μέθοδοι αξιολόγησης της εργασίας θεωρούνται ευρέως πιο αντικειμενικές και αξιόπιστες από άλλες, δεν εγγυώνται αυτόματα την ουδετερότητα ως προς το φύλο. Η αποτελεσματικότητά τους εξαρτάται από την προσεκτική επιλογή και στάθμιση των κριτηρίων αξιολόγησης, τη συμπερίληψη ικανοτήτων και ευθυνών που χαρακτηρίζουν τις θέσεις εργασίας που παραδοσιακά κατέχουν γυναίκες και την αποφυγή υποθέσεων φύλου τόσο στη γλώσσα όσο και στη διαδικασία.

• Σε ορισμένες περιπτώσεις υπήρχαν ενεργά μέτρα για τη διασφάλιση της ουδετερότητας ως προς το φύλο —όπως η αντιπροσωπευτική συμμετοχή, η κατάρτιση σε θέματα ισότητας και η τακτική επανεξέταση των περιγραφών θέσεων εργασίας— αλλά συχνά απουσίαζαν σε άλλες. Όπου υιοθετήθηκαν προορατικές προσεγγίσεις, εφαρμόστηκαν αυστηρότερες διασφαλίσεις και διορθωτικά μέτρα.

• Η εφαρμογή ουδέτερων ως προς το φύλο συστημάτων αξιολόγησης της εργασίας οδήγησε στον εντοπισμό και, σε ορισμένες περιπτώσεις, στη διόρθωση αδικαιολόγητων μισθολογικών διαφορών, ιδίως όταν η διαδικασία περιλάμβανε εστίαση σε γυναικοκρατούμενους ρόλους. Ωστόσο, η διόρθωση των συλλογικών ανεπαρκών πληρωμών ήταν συχνά αργή, ιδίως σε τομείς που εξαρτώνται από δημόσια χρηματοδότηση ή πολύπλοκες και χρονοβόρες διαδικασίες συλλογικών διαπραγματεύσεων. Οι πρωτοβουλίες σε επίπεδο εταιρείας έτειναν να αντιμετωπίζουν ταχύτερα τις ατομικές μισθολογικές διαφορές, αλλά συχνά δεν επεκτάθηκαν σε διαρθρωτικές συγκρίσεις μεταξύ διαφορετικών κατηγοριών θέσεων εργασίας.

• Οι βασικές προκλήσεις για την εφαρμογή περιελάμβαναν την αντίσταση στην ιδέα ή την άρνηση της ύπαρξης μισθολογικών διαφορών, τις τεχνικές δυσκολίες στην αξιολόγηση της εργασίας, την υποκειμενικότητα στη βαθμολόγηση και τη στάθμιση, την έλλειψη ολοκληρωμένων δεδομένων και τους (υλικούς και οικονομικούς) περιορισμούς πόρων.

• Η ταξινόμηση των θέσεων εργασίας με βάση αντικειμενικά κριτήρια αποτελεί απαραίτητη προϋπόθεση για την επίτευξη ίσης αμοιβής για εργασία ίσης αξίας, αλλά όχι επαρκής από μόνη της. Τα αντικειμενικά κριτήρια πρέπει επίσης να επιλέγονται και να βαθμολογούνται μέσω του φακού του φύλου, διασφαλίζοντας ότι οι παράγοντες που συνήθως συνδέονται περισσότερο με γυναίκες ή άνδρες δεν αποτιμώνται διαφορετικά, δεν υπολογίζονται διπλά ή παραλείπονται, απλώς και μόνο λόγω αυτής της συσχέτισης. Η μεταφορά της οδηγίας για τη μισθολογική διαφάνεια στο εθνικό δίκαιο θα πρέπει να διασφαλίζει ότι λαμβάνεται υπόψη αυτή η διάσταση του φύλου και ότι παρέχονται πρακτικά, προσβάσιμα αναλυτικά εργαλεία και κατευθυντήριες γραμμές για τη στήριξη των εργοδοτών και των κοινωνικών εταίρων.

• Ταυτόχρονα, οι κοινωνικοί εταίροι μπορούν να γίνουν ενεργοί υποστηρικτές αυτής της προσέγγισης και να στηρίξουν τα μέλη τους με διάφορους τρόπους ώστε να ανταποκριθούν στις απαιτήσεις της οδηγίας για τη μισθολογική διαφάνεια. Αυτό περιλαμβάνει την προώθηση της κοινής αναγνώρισης του ζητήματος, την παροχή ανάπτυξης ικανοτήτων και κατάρτισης σχετικά με την αρχή της ίσης αμοιβής και την παροχή πρακτικής υποστήριξης για την ευθυγράμμιση των προσεγγίσεων με αποδεδειγμένα ή συμφωνημένα πρότυπα. Μια τέτοια πρωτοβουλία μπορεί να συμβάλει στη μείωση του κόστους των εταιρειών και της εξάρτησής τους από εξωτερικούς παρόχους.

• Ο σημαντικότερος μοχλός που διαθέτουν οι κοινωνικοί εταίροι είναι να διασφαλίσουν ότι οι τομεακές (ή υποδείγματα εταιρικών) συλλογικών συμβάσεων εργασίας περιλαμβάνουν επικαιροποιημένες ταξινομήσεις θέσεων εργασίας που είναι εγγυημένα ουδέτερες ως προς το φύλο. Οι προσπάθειες για τη μείωση του κατακερματισμού στον καθορισμό των αμοιβών, με τη μετάβαση σε πιο περιεκτικές συμφωνίες και την αύξηση της κάλυψης των εργαζομένων, μπορούν να στηρίξουν την περαιτέρω μείωση των μισθολογικών διαφορών με γνώμονα την ίση αξία.

• Οι ορθές πρακτικές θα πρέπει να συλλέγονται και να αξιολογούνται. Όταν διαπιστωθεί η αποτελεσματικότητά τους, θα πρέπει να προωθούνται από τις κυβερνήσεις, τους φορείς ισότητας και τους κοινωνικούς εταίρους. Ένα παράδειγμα τέτοιας ορθής πρακτικής είναι η επίσημη και άμεση συμμετοχή ατόμων που αντιπροσωπεύουν μια καλή ισορροπία φύλων, επιπέδων και ρόλων στο σχεδιασμό, την εφαρμογή και την περιοδική επανεξέταση των συστημάτων ταξινόμησης και αξιολόγησης των επαγγελμάτων, σε στενή συνεργασία με τους εκπροσώπους των εργαζομένων. Τυχόν επικαιροποιήσεις των κατευθυντήριων γραμμών της ΕΕ από την Ευρωπαϊκή Επιτροπή —όπως προβλέπεται στο άρθρο 4 παράγραφος 3 της οδηγίας για τη μισθολογική διαφάνεια— θα αποτελέσουν σημαντικό πρότυπο στο πλαίσιο αυτό.