La jornada laboral interminable en la Europa de trabajo flexible

Uno de cada cinco trabajadores en la Unión Europea informa de ser contactado varias veces al mes por motivos laborales fuera de su horario laboral. Aplicado a la población laboral de la UE a finales de 2024, esto corresponde a aproximadamente 39,4 millones de trabajadores. El contacto regular fuera del horario laboral es consecuencia de una transformación a largo plazo de la cultura laboral que ha ocurrido paralelamente a la creciente digitalización del trabajo. La jornada laboral se extiende más allá de las horas contractuales acordadas para un número significativo de trabajadores, y algunos experimentan esto tan a menudo que es como estar en espera.

El próximo informe de Eurofound Trabajar en cualquier momento y lugar de la UE tras la pandemia: Los efectos en la calidad del tiempo de trabajo analiza este fenómeno, basándose en nuevos datos recopilados por la Encuesta Europea de Condiciones de Trabajo (EWCS) en 2024.

El análisis de los datos muestra claramente que la frecuencia con la que se contacta a un trabajador fuera del horario laboral está directa y proporcionalmente relacionada con sus niveles de estrés. Entre los contactados a diario, 6 de cada 10 (59%) reportan experimentar estrés en el trabajo siempre o casi todo el tiempo. En el extremo opuesto, entre quienes nunca contactaron fuera del horario laboral, esta cifra cae al 17%. La disponibilidad constante no es una característica neutral de la vida laboral moderna: conlleva un coste demostrable en términos de tensión mental y conflicto acentuado entre vida laboral y personal.

¿Cuáles son las causas que subyacen a estos contactos fuera de horario? Los resultados del EWCS 2024 muestran que el factor más próximo es la carga de trabajo. Cuando los empleados no disponen de tiempo suficiente para completar sus tareas durante el horario laboral normal, es más probable que el trabajo se extienda más allá del horario contractual, y es más probable que los trabajadores sean contactados fuera del horario laboral.

Los arreglos flexibles de trabajo y el uso de tecnologías de la información y la comunicación (TIC) también son factores, pero funcionan de forma diferente. La flexibilidad está asociada a un mayor contacto fuera de horario. Entre los empleados con horarios flexibles de inicio y finalización, el 64% reporta haber sido contactado fuera del horario laboral al menos ocasionalmente, frente al 49% de los que tenían horarios estándar. Un patrón similar se observa según el lugar de trabajo: el 63 % de los teletrabajadores reporta este tipo de contacto, frente al 48 % de los empleados que trabajan exclusivamente en las instalaciones de su empleador. Estas cifras sugieren que la flexibilidad en el horario o el lugar puede aumentar las expectativas sobre la disponibilidad de los empleados.

El uso de las TIC es un facilitador que atraviesa diferentes lugares de trabajo. Entre los empleados que nunca usan TIC en el trabajo, el 59% reporta no haber sido contactado fuera del horario laboral, frente al 38% de los usuarios de TIC. Pero incluso entre los empleados que trabajan exclusivamente en las instalaciones de su empleador, es más probable que los usuarios de TIC sean contactados fuera del horario laboral que los que no lo usan. Esto indica que la conectividad digital, y no solo el teletrabajo, es un mecanismo clave a través del cual la disponibilidad de un empleado se extiende al tiempo no laboral.

De todos los grupos ocupacionales, es el personal directivo que es el más propenso a ser contactado, seguido por los trabajadores de servicios y ventas. Por sector, la educación y la sanidad registran las tasas más altas.

En un intento de empoderar a los trabajadores para que se desconecten al final de la jornada laboral, 13 Estados miembros han optado por regular el derecho a desconectarse, el derecho a no responder al contacto fuera del horario laboral sin enfrentar consecuencias negativas: Bélgica, Bulgaria, Croacia, Chipre, Francia, Grecia, Irlanda, Italia, Luxemburgo, Portugal, Eslovaquia, Eslovenia y España. Sin embargo, el panorama regulatorio actual está lejos de ser homogéneo. En algunos Estados miembros (Bélgica, Francia y España), el derecho se aplica a toda la fuerza laboral del sector privado; en otros (Chipre, Grecia, Italia y Eslovaquia), está restringida exclusivamente a teletrabajadores. Su carácter legal también varía: desde que los trabajadores no estén obligados a responder (Bulgaria e Croacia) al deber activo del empleador de no contactar durante los periodos de descanso (Portugal e Eslovenia) hasta el derecho explícito a desconectarse de las comunicaciones electrónicas laborales (Grecia e Irlanda).

El papel del diálogo social constituye otro eje significativo de diferenciación. En Bélgica, Francia, Luxemburgo y España, la negociación colectiva, tanto a nivel sectorial como empresarial, desempeña un papel central en la definición e implementación de este derecho. En países como Croacia, Grecia y Portugal, en cambio, no se establecen procedimientos específicos para su aplicación.

Los datos sugieren que la legislación marca la diferencia, aunque no de forma lineal ni suficiente por sí sola. Como se muestra en la Figura 1, Francia, que lleva mucho tiempo regulando este tema, tiene uno de los niveles más bajos de contacto fuera de horario laboral de la UE, con un 17% de trabajadores que han reportado haber sido contactados. Irlanda tiene un código de buenas prácticas más reciente pero ya consolidado sobre el derecho a desconectarse, y el 21% de sus trabajadores reporta haber sido contactado. Países Bajos y Suecia, que no cuentan con una regulación nacional específica, se sitúan entre los países con mayor porcentaje de trabajadores contactados fuera del horario laboral, con un 31% que afirma ser contactado varias veces al mes.

Sin embargo, la legislación no lo explica todo. Los países nórdicos y los Países Bajos tienen una tradición de formas más flexibles de organizar el tiempo de trabajo, por lo que ser contactado fuera del horario laboral puede considerarse más 'normal' en comparación con otras partes de la UE.

El retrato que surge del EWCS 2024 es el de una tensión estructural en el corazón de los arreglos de trabajo contemporáneos. El contacto fuera de horario laboral es una característica generalizada de la vida laboral europea, moldeada por la carga de trabajo, la flexibilidad de los horarios, el rol ocupacional, el sector, la cultura laboral y el contexto institucional nacional. A medida que el trabajo flexible y remoto continúan expandiéndose, la cuestión es qué enfoque sería más eficaz para limitar realmente el trabajo fuera del horario laboral.

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