Trabajar en cualquier momento y lugar: La calidad del tiempo de trabajo en la UE

El tiempo de trabajo es un aspecto importante de la calidad del trabajo. La duración del tiempo laboral en la UE se ha ido reduciendo poco a poco (alrededor de media hora para los empleados a tiempo completo y casi una hora para toda la plantilla en los últimos 14 años). Una semana laboral media de 40 horas ya había sido adoptada en la normativa de la mayoría de las economías europeas avanzadas a finales del siglo pasado. Un desarrollo más reciente, durante el siglo XXI, ha sido un aumento de la flexibilidad respecto al horario y lugar de trabajo, provocado (entre otros desarrollos sociales) por la digitalización del mundo laboral.

Hoy en día, al menos uno de cada cinco empleados en la UE utiliza acuerdos de teletrabajo. La investigación de Eurofound ha aclarado tres tipos principales de arreglo de teletrabajo, dependiendo de la frecuencia con la que los trabajadores trabajan a distancia: teletrabajo a tiempo completo, teletrabajo regular en modo híbrido o parcial y teletrabajo ocasional. Esto ilustra el papel de la digitalización como facilitadora de acuerdos de trabajo flexibles. Los arreglos de trabajo flexibles han mejorado algunos aspectos de la calidad del tiempo de trabajo, permitiendo especialmente a los trabajadores tener mayor autonomía para decidir cuándo y dónde trabajar. Sin embargo, la flexibilidad también puede asociarse a patrones que dificultan la calidad laboral, como horarios prolongados de disponibilidad, horarios irregulares o impredecibles, o el trabajo que se desborda en el tiempo personal. Este informe investiga los arreglos de trabajo flexibles en términos de horario y lugar de trabajo, y sus efectos en la calidad del tiempo de trabajo.

La Directiva sobre el Tiempo de Trabajo (Directiva 2003/88/CE) establece requisitos mínimos en cuanto a la duración del tiempo semanal de trabajo, los periodos de descanso diarios y semanales, y las vacaciones anuales remuneradas. Esta legislación, junto con los acuerdos de los socios sociales, ha contribuido a la reducción del tiempo de trabajo en toda la UE. Las crecientes posibilidades de acuerdos flexibles se reflejan en la Directiva (UE) 2019/1158 sobre el equilibrio entre vida laboral y personal entre padres y cuidadores. En relación con el teletrabajo, el Parlamento Europeo aprobó una resolución el 21 de enero de 2021 sobre el derecho a desconectarse. Tras esta iniciativa y otras a nivel sectorial, la Comisión Europea finalizó una consulta en dos fases con los interlocutores sociales sobre posibles acciones en el ámbito del teletrabajo y el derecho de los trabajadores a desconectarse. Mejorar la calidad del tiempo de trabajo es también un objetivo del Pilar Europeo de Derechos Sociales.

• El aumento del trabajo flexible ha sido impulsado por las preferencias de los trabajadores, el cambio tecnológico, los valores cambiantes respecto al trabajo, el equilibrio de género en el mercado laboral y un entorno altamente competitivo. Las tecnologías digitales y el uso de las TIC son facilitadores importantes.

• Aunque el teletrabajo ha aumentado y se ha consolidado en el mercado laboral europeo, la autonomía del tiempo de trabajo ha aumentado principalmente entre los trabajadores con acceso al teletrabajo. Esto es una manifestación de los estrechos vínculos entre el trabajo flexible y la autonomía de los trabajadores en la organización del tiempo de trabajo.

• El trabajo flexible conlleva ciertos riesgos para la calidad del tiempo de trabajo en ambos extremos de la estructura ocupacional, aunque las características difieren tanto para trabajadores altamente cualificados como para los de baja cualificación. Los trabajadores altamente cualificados tienden a tener mayor autonomía, pero son más propensos a trabajar muchas horas, mientras que los trabajadores poco cualificados tienen menos autonomía y corren mayor riesgo de experimentar un tiempo laboral más fragmentado. Ambos patrones presentan riesgos para la calidad del tiempo de trabajo y para el equilibrio entre vida laboral y personal.

• En 2024, la calidad del tiempo de trabajo mejoró considerablemente para los trabajadores en teletrabajo en comparación con la situación de 2015. Sin embargo, los trabajadores que trabajan a distancia con diferentes frecuencias seguían estando más expuestos a ciertos patrones de horario laboral —como jornadas más largas, horas extra, trabajar en su tiempo libre, horarios irregulares, falta de descanso y necesidad de estar siempre disponible— que aquellos que solo trabajan en las instalaciones de su empleador.

• La investigación sobre los arreglos de trabajo flexible sigue revelando algunas paradojas. Por ejemplo, los trabajadores informan tener un mejor equilibrio entre vida laboral y personal y, al mismo tiempo, tienen más probabilidades de trabajar en su tiempo libre. Las investigaciones muestran que los horarios flexibles generalmente reducen la calidad del tiempo de trabajo, pero, cuando los trabajadores tienen autonomía sobre sus horarios, los efectos son más neutrales o incluso positivos. En última instancia, el impacto del trabajo flexible en la salud y el equilibrio entre vida laboral y personal depende de factores contextuales, incluyendo las prácticas organizativas y la cultura y los roles laborales. Sin embargo, el teletrabajo y la autonomía están, por ejemplo, positivamente asociados con una reducción del riesgo de agotamiento y de agotamiento mental y físico.

• La digitalización puede ser útil para registrar el tiempo de trabajo. Sin embargo, altos niveles de monitorización digital intrusiva pueden reducir la autonomía de los trabajadores y aumentar sus niveles de estrés.

• Ser contactado con frecuencia fuera del horario laboral por el empleador o los compañeros es uno de los aspectos de la organización del tiempo laboral con el efecto negativo más fuerte sobre el estrés, la tensión mental y el equilibrio entre vida laboral y personal de los empleados. Según una revisión bibliográfica, leyes como las políticas sobre el derecho a desconectarse parecen tener un efecto positivo. Tras ocho años de implementación de iniciativas regulatorias, Francia se ha convertido en uno de los países donde los empleados tienen menos probabilidades de ser contactados fuera del horario laboral. Desde la pandemia, un número creciente de países ha incluido este derecho en sus marcos regulatorios nacionales. En 2025, 13 países tenían disposiciones sobre el derecho a la desconexión en sus marcos regulatorios nacionales.

• Desde una perspectiva de género, aunque la adopción del trabajo flexible es en general similar para hombres y mujeres, existen diferencias en la calidad del tiempo de trabajo. Las mujeres suelen reportar más trabajo en su tiempo libre, mientras que los hombres suelen reportar más horas de trabajo, horarios más irregulares y descanso insuficiente entre días laborables. Por último, el teletrabajo mejora el equilibrio entre vida laboral y personal tanto para hombres como para mujeres. Sin embargo, parece tener poco efecto en mejorar la interferencia laboral-familiar para las mujeres, y trabajar completamente desde casa puede tener un efecto más negativo en la salud de las mujeres.

• Existe una amplia diversidad entre los Estados miembros de la UE en cuanto a prioridades políticas y enfoques regulatorios en relación con la organización del tiempo de trabajo en los modales flexibles. En general, ha habido un aumento de las disposiciones regulatorias relacionadas con el horario flexible de trabajo y el teletrabajo desde la pandemia. Esto está parcialmente relacionado con la incorporación de la Directiva sobre Equilibrio Trabajo-Vida Personal (Directiva (UE) 2019/1158) en la legislación nacional.

• Las políticas y acuerdos entre los interlocutores sociales sobre la organización del tiempo de trabajo en los arreglos de teletrabajo se adoptan mayoritariamente a nivel de empresa. Las empresas que implementan acuerdos de teletrabajo ofrecen, en la mayoría de los casos, oportunidades para el trabajo híbrido, que normalmente implica dos o tres días a la semana de trabajo remoto.

• La expansión del teletrabajo ha contribuido a ahorrar tiempo de desplazamiento. En general, el tiempo ahorrado como resultado del teletrabajo lo utilizan los empleados principalmente para actividades de ocio. El segundo uso más común de este tiempo es para el trabajo y el tercero es satisfacer demandas de cuidado.

• En toda la UE, varios aspectos de la calidad del tiempo de trabajo se regulan de forma diferente en los Estados miembros, y algunos presentan desafíos significativos para el equilibrio entre vida laboral y personal y la salud de los trabajadores. Por tanto, pueden ser necesarias iniciativas a nivel de la UE, nacionales o sectoriales para abordar aspectos con fuertes efectos negativos en el bienestar de los trabajadores. Estas podrían incluir medidas para limitar horarios extremadamente flexibles e irregulares que no ofrecen autonomía en el horario laboral, evitar el contacto frecuente fuera del horario laboral y mejorar la aplicación de las normativas existentes sobre el tiempo de trabajo. Aunque quienes trabajan en remoto y tienen horarios flexibles tienen más probabilidades de ser contactados fuera del horario laboral, un número considerable de empleados que no trabajan en remoto experimentan esta situación. Por lo tanto, cualquier iniciativa o medida relacionada con prevenir el contacto fuera del horario laboral debe tener en cuenta a todos los trabajadores, independientemente del acuerdo de trabajo.

• Las altas cargas de trabajo son una de las razones más importantes de la reducción de la calidad del tiempo de trabajo. Es necesario abordar las condiciones laborales subyacentes con el objetivo de mejorar la calidad del tiempo de trabajo. Por ejemplo, se podría considerar la implementación de medidas para reevaluar las cargas de trabajo.

• Dado que el teletrabajo y la autonomía del tiempo de trabajo tienen el potencial de mejorar el equilibrio entre vida laboral y personal, el acceso a estos acuerdos debe facilitarse para los trabajadores que enfrentan dificultades para mantener el equilibrio entre vida laboral y personal, y deben reforzarse las iniciativas para combatir los riesgos asociados a los acuerdos flexibles. Por ejemplo, a los trabajadores se les podría conceder autonomía mientras se implementa un marco claro que les impida trabajar largas jornadas y tener horarios muy flexibles. Esto se apoya en el análisis de datos y en el hecho de que la calidad del tiempo de trabajo ha mejorado para los trabajadores en los teletrabajos.

• Los arreglos flexibles por sí solos pueden no superar todos los desafíos del equilibrio entre vida laboral y personal, por lo que las políticas deben ir acompañadas de medidas generales que se dirijan, por ejemplo, a trabajadores con responsabilidades domésticas más específicamente.

• Las nuevas regulaciones en algunos países reflejan las tendencias hacia el trabajo flexible, pero no tienen en cuenta la fragmentación del tiempo de trabajo ni la difuminación de las fronteras entre tiempo de trabajo y descanso. Considerar estas características específicas del tiempo laboral podría contribuir a mejorar el equilibrio entre vida laboral y personal y la salud de los trabajadores europeos. El diálogo social a nivel empresarial podría desempeñar un papel relevante para abordar los desafíos relacionados con el tiempo laboral en un contexto de trabajo cada vez más flexible. Este enfoque es capaz de adaptar los arreglos a la situación específica de los trabajadores y las empresas.