Emploi et conditions de travail des travailleurs les plus vulnérables : relever un défi politique persistant

Au cours des deux dernières décennies, les marchés du travail dans l’Union européenne (UE) ont connu une transformation significative, marquée par une expansion de l’emploi non standard et des modalités de travail flexibles. Bien que les contrats à temps plein et permanents restent la forme dominante d’emploi, les arrangements non standard, tels que les contrats à temps partiel et temporaire, sont devenus de plus en plus courants.

Un emploi non standard n’implique pas intrinsèquement une vulnérabilité de la part du travailleur. Elle peut offrir des avantages tant aux employeurs qu’aux travailleurs, notamment une meilleure productivité et un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Cependant, la vulnérabilité survient lorsque l’emploi non standard est involontaire ou lorsque plusieurs caractéristiques non standard se croisent, telles que le travail à temps partiel involontaire et le statut temporaire.

Ce rapport examine la vulnérabilité d’un point de vue professionnel. La vulnérabilité à l’emploi est définie comme un phénomène multidimensionnel englobant l’insuffisance des revenus, l’insécurité de l’emploi et l’absence de droits au travail. Elle se distingue du concept plus large de qualité de l’emploi, qui englobe des dimensions telles que les salaires mais inclut aussi des dimensions telles que l’intensité du travail, l’environnement physique et d’autres aspects de la vie professionnelle.

Le rapport analyse les tendances de la prévalence de la vulnérabilité à l’emploi dans l’UE-27 entre 2009 et 2021 et examine comment la vulnérabilité se rapporte à divers aspects de la vie professionnelle. De plus, il évalue les évolutions politiques et législatives pertinentes visant à atténuer la vulnérabilité et à soutenir la transition vers des formes d’emploi plus sûres et durables.

L’UE traite l’emploi non standard et précaire par des politiques et des actes législatifs.

Le principe 5 du Pilier européen des droits sociaux souligne le droit des travailleurs à un traitement équitable et équitable concernant leurs conditions de travail, l’accès à la protection sociale et à la formation, quel que soit le type et la durée de la relation de travail. Elle préconise la prévention de l’abus de contrats atypiques et encourage la transition vers des formes d’emploi à durée indéterminée.

En décembre 2025, la Commission européenne a publié une feuille de route pour l’emploi de qualité. La feuille de route souligne l’importance pour les entreprises de l’UE de rester compétitives tout en maintenant des normes de travail élevées ; Pour y parvenir, un cadre réglementaire clair, proportionné et favorable à l’innovation est nécessaire, les partenaires sociaux jouant un rôle clé dans l’identification de solutions pratiques.

En ce qui concerne les mesures législatives existantes de l’UE, l’instrument juridique clé, adopté en 2019, est la directive sur les conditions de travail transparentes et prévisibles. Sont également importantes la directive sur le travail sur les plateformes et la directive sur les travailleurs affectés, bien que ces formes de travail et les mesures politiques pertinentes ne soient pas explicitement abordées dans ce rapport. De nombreuses années avant l’adoption de la directive sur les conditions de travail transparentes et prévisibles, la directive sur le travail à temps partiel, la directive sur les contrats à durée déterminée et la directive sur le travail temporaire visaient à réduire les risques de précarité en cherchant à garantir que les travailleurs à temps partiel, temporaire et temporaire bénéficient des mêmes droits et d’un traitement égal que les travailleurs à temps plein et à durée indéterminée.

• La vulnérabilité de l’emploi a augmenté dans toute l’UE après la crise financière de 2007–2008, provoquée par une augmentation du travail temporaire et à temps partiel involontaire, mais elle a diminué depuis 2016 et est désormais inférieure au niveau d’avant la crise.

• En 2021, l’Espagne et les Pays-Bas ont affiché les niveaux de vulnérabilité les plus élevés, tandis que les États membres d’Europe centrale et orientale ont affiché les plus faibles. La nature de la vulnérabilité à l’emploi diffère considérablement selon les États membres. L’insuffisance des revenus est la dimension dominante dans les États membres continentaux et les États membres d’Europe centrale et orientale, tandis que l’insécurité de l’emploi est plus répandue dans les États membres méditerranéens et nordiques. Le manque de droits au travail a contribué la plus faible part à la vulnérabilité à l’emploi dans la majorité des États membres, la part la plus élevée étant observée en Grèce.

• Les femmes, les jeunes travailleurs, les migrants, les Roms, les personnes en situation de handicap et les personnes LGBT+ (lesbiennes, gays, bisexuelles et trans ainsi que d’autres minorités sexuelles et de genre) sont plus susceptibles de connaître un emploi vulnérable. Les preuves suggèrent que ces groupes rencontrent des obstacles, notamment des stéréotypes ou des préjugés, des difficultés à concilier vie professionnelle et responsabilités familiales (en particulier les femmes), ainsi que des difficultés avec les réglementations légales et la reconnaissance des qualifications et compétences (en particulier les travailleurs migrants).

• La vulnérabilité à l’emploi ne conduit pas automatiquement à de mauvaises conditions de travail. Les employés confrontés à une vulnérabilité dans une seule dimension ont des résultats mitigés dans leur vie professionnelle, obtenant de meilleurs résultats que les employés non vulnérables dans certains domaines tout en subissant des désavantages dans d’autres. C’est l’accumulation de multiples vulnérabilités qui conduit systématiquement à des résultats négatifs, tels que de moins bonnes perspectives d’emploi, un accès limité à des opportunités de formation et de développement, une autonomie décisionnelle réduite, un niveau de participation organisationnelle plus faible, des horaires de travail moins favorables, des revenus imprévisibles et un accès plus limité aux différentes composantes salariales.

• La plupart des indicateurs de santé physique n’ont montré aucune différence significative entre les employés vulnérables et non vulnérables. Les travailleurs présentant une vulnérabilité multidimensionnelle présentent des taux d’anxiété et de dépression plus élevés que les employés non vulnérables, mais sont moins susceptibles de signaler un stress lié au travail.

• La politique et la législation de l’UE et nationales cherchent à offrir à la fois flexibilité et protection. D’une part, ils soutiennent la flexibilité requise par les employeurs et les travailleurs pour adapter l’emploi aux fluctuations économiques et aux besoins personnels. D’autre part, ils mettent en place des mesures pour garantir un traitement égal entre les travailleurs sur des contrats standards et non standards, pour favoriser la création et la transition vers des emplois de meilleure qualité, et pour empêcher l’utilisation d’emplois non standards de manière susceptible de compromettre les droits des travailleurs ou la sécurité de l’emploi.

• Les mesures politiques se sont concentrées sur (1) garantir une plus grande certitude contractuelle concernant les heures de travail et les conditions de travail des travailleurs soumis à des contrats non standards, (2) encourager les transferts d’un emploi à durée déterminée vers un emploi à durée indéterminée et prévenir l’abus des contrats temporaires, (3) réglementer les contrats à zéro heure et réduire l’utilisation d’autres contrats précaires, et (4) encourager et permettre aux travailleurs travaillant à temps partiel involontaire de travailler des heures supplémentaires. Beaucoup d’initiatives dans ces domaines sont issues ou ont été renforcées à la suite de la législation européenne. Comme de nombreux amendements n’ont été introduits que récemment, l’évaluation de leur impact sur l’équilibre entre flexibilité et protection sur le marché du travail fait défaut.

• La vulnérabilité est un phénomène multidimensionnel et nécessite des réponses politiques intégrées prenant en compte les facteurs liés au travail, individuels et intersectionnels qui contribuent à la vulnérabilité du travailleur.

• Un emploi non standard n’implique pas intrinsèquement une vulnérabilité. Les politiques doivent offrir flexibilité et protection tout en évitant les abus du travail atypique, qui portent atteinte aux normes d’emploi.

• La législation européenne a renforcé les droits des travailleurs soumis à des contrats non standards, mais la législation seule ne peut pas résoudre des problèmes tels que l’accès inégal à la formation, qui peut aggraver la vulnérabilité.

• Une régulation efficace repose sur une application rigoureuse, incluant une capacité d’inspection suffisante, des procédures de plainte accessibles et un suivi régulier de la conformité.

• La numérisation et l’IA transforment le travail, nécessitant un examen continu des cadres réglementaires pour préserver la qualité de l’emploi tout en favorisant l’innovation. La Feuille de route pour les emplois de qualité et la consultation sur la Loi sur les emplois de qualité cherchent, entre autres, à contribuer à ce processus, qui nécessitera l’implication active des partenaires sociaux.

• Bien que ce rapport ne soit pas directement abordé, la discrimination et les désavantages liés à des caractéristiques personnelles doivent être traités par la législation, la politique et la sensibilisation afin d’assurer un accès égal à des emplois de qualité.