La journée de travail sans fin en Europe où le travail est flexible

Un travailleur sur cinq à travers l’Union européenne rapporte avoir été contacté plusieurs fois par mois pour des raisons liées au travail en dehors de ses heures de travail. Appliquée à la population active de l’UE fin 2024, cela correspond à environ 39,4 millions de travailleurs. Le contact régulier en dehors des heures de travail est la conséquence d’une transformation à long terme de la culture de travail qui s’est produite parallèlement à la digitalisation croissante du travail. La journée de travail dépasse les horaires contractuels convenus pour un nombre significatif de travailleurs, et certains le vivent si fréquemment que c’est comme être en attente.

Le prochain rapport Eurofound Travailler à tout moment et en tout lieu dans l’UE après la pandémie : Les effets sur la qualité du temps de travail analyse ce phénomène, s’appuyant sur de nouvelles données recueillies par l’Enquête européenne sur les conditions de travail (EWCS) en 2024.

L’analyse des données montre clairement que la fréquence à laquelle un travailleur est contacté en dehors des heures de travail est directement et proportionnellement liée à son niveau de stress. Parmi ceux contactés quotidiennement, 6 sur 10 (59 %) déclarent ressentir du stress au travail en permanence ou presque tout le temps. À l’autre extrémité de l’échelle, parmi ceux jamais contactés en dehors des heures de travail, ce chiffre tombe à 17 %. La disponibilité constante n’est pas une caractéristique neutre de la vie professionnelle moderne : elle comporte un coût démontrable en termes de stress mental et de conflits accrus entre vie professionnelle et vie privée.

Quelles sont les causes sous-jacentes à ces contacts hors heures ? Les résultats de l’EWCS 2024 montrent que le facteur le plus proche est la charge de travail. Lorsque les employés n’ont pas assez de temps pour accomplir leurs tâches pendant les heures de travail normales, le travail est plus susceptible de dépasser les heures contractuelles, et les travailleurs sont plus susceptibles d’être contactés en dehors de la journée ouvrée.

Les modalités de travail flexibles et l’utilisation des technologies de l’information et de la communication (TIC) sont également des facteurs, mais ils fonctionnent différemment. La flexibilité est associée à un contact plus fréquent en dehors des heures d’heure. Parmi les employés avec des horaires de début et de fin flexibles, 64 % déclarent avoir été contactés en dehors des heures de travail au moins occasionnellement, contre 49 % de ceux ayant des horaires standards. Un schéma similaire apparaît selon le lieu de travail : 63 % des télétravailleurs rapportent ce type de contact, contre 48 % des employés travaillant exclusivement dans les locaux de leur employeur. Ces chiffres suggèrent que la flexibilité dans le temps ou l’espace peut augmenter les attentes quant à la disponibilité des employés.

L’utilisation des TIC est un facilitateur qui traverse les lieux de travail. Parmi les employés qui n’utilisent jamais les TIC au travail, 59 % déclarent ne jamais avoir été contactés en dehors des heures de travail, contre 38 % des utilisateurs de TIC. Mais même parmi les employés travaillant exclusivement dans les locaux de leur employeur, les utilisateurs des TIC sont plus susceptibles d’être contactés en dehors des heures de travail que les non-utilisateurs. Cela indique que la connectivité numérique, et non le télétravail seul, est un mécanisme clé par lequel la disponibilité d’un employé s’étend au temps non travaillé.

Parmi tous les groupes professionnels, le personnel de direction est le plus susceptible d’être contacté, suivi par les employés de service et de vente. Par secteur, l’éducation et la santé enregistrent les taux les plus élevés.

Dans le but de permettre aux travailleurs de se déconnecter à la fin de la journée de travail, 13 États membres ont choisi de réglementer le droit de déconnexion – le droit de ne pas répondre aux contacts en dehors des heures sans subir de conséquences négatives : Belgique, Bulgarie, Croatie, Chypre, France, Grèce, Irlande, Italie, Luxembourg, Portugal, Slovaquie, Slovénie et Espagne. Le paysage réglementaire actuel est cependant loin d’être homogène. Dans certains États membres (Belgique, France et Espagne), ce droit s’applique à l’ensemble de la main-d’œuvre du secteur privé ; dans d’autres (Chypre, Grèce, Italie et Slovaquie), elle est réservée exclusivement aux télétravailleurs. Son caractère juridique varie également : du fait que les travailleurs n'étaient pas obligés de répondre (Bulgarie et Croatie) au devoir actif de l'employeur de ne pas entrer en contact pendant les périodes de repos (Portugal et Slovénie) au droit explicite de se désengager des communications électroniques professionnelles (Grèce et Irlande).

Le rôle du dialogue social constitue un autre axe important de différenciation. En Belgique, en France, au Luxembourg et en Espagne, la négociation collective, tant au niveau sectoriel qu’au niveau des entreprises, joue un rôle central dans la définition et la mise en œuvre de ce droit. Dans des pays comme la Croatie, la Grèce et le Portugal, en revanche, aucune procédure spécifique n’est établie pour son application.

Les données suggèrent que la législation fait une différence, bien que pas de manière linéaire, ni suffisante en soi. Comme le montre la Figure 1, la France, qui a une réglementation sur ce sujet depuis longtemps, affiche l’un des niveaux les plus bas de contacts hors heures de travail dans l’UE, avec 17 % des travailleurs déclarant avoir été contactés. L’Irlande dispose d’un code de conduite plus récent mais déjà consolidé concernant le droit de déconnexion, et 21 % de ses employés déclarent avoir été contactés. Les Pays-Bas et la Suède, qui ne disposent pas de réglementation nationale spécifique, figurent parmi les pays ayant le plus fort pourcentage de travailleurs contactés en dehors des heures de travail, 31 % déclarant être contactés plusieurs fois par mois.

Cependant, la législation n’explique pas tout. Les pays nordiques et les Pays-Bas ont une tradition de modes d’organisation plus flexibles du temps de travail, et par conséquent, être contacté en dehors des heures de travail peut être perçu comme plus « normal » comparé à d’autres parties de l’UE.

Le tableau qui ressort de l’EWCS 2024 est celui d’une tension structurelle au cœur des arrangements de travail contemporains. Le contact en dehors des heures de travail est une caractéristique répandue de la vie professionnelle européenne, façonnée par la charge de travail, la flexibilité des modalités de travail, le rôle professionnel, le secteur, la culture d’entreprise et le contexte institutionnel national. À mesure que le travail flexible et à distance continue de s’étendre, la question est de savoir quelle approche serait la plus efficace pour réellement limiter le travail en dehors des heures de travail.

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