Travailler à tout moment, n’importe où : la qualité du temps de travail dans l’UE

Le temps de travail est un aspect important de la qualité du travail. La durée du temps de travail a lentement diminué dans l’UE (d’environ une demi-heure pour les employés à temps plein et d’environ une heure pour l’ensemble de la population active au cours des 14 dernières années). Une semaine de travail moyenne de 40 heures avait déjà été adoptée dans les règlements de la plupart des économies européennes avancées à la fin du siècle dernier. Un développement plus récent, au cours du XXIe siècle, a été une augmentation de la flexibilité quant au moment et au lieu de travail, déclenchée (entre autres développements sociétaux) par la numérisation du monde du travail.

Aujourd’hui, au moins un employé sur cinq dans l’UE utilise des modalités de télétravail. Les recherches d’Eurofound ont mis en lumière trois principaux types d’organisation de télétravail, selon la fréquence à laquelle les travailleurs travaillent à distance : le télétravail à temps plein, le télétravail régulier en mode hybride ou partiel et le télétravail occasionnel. Cela illustre le rôle de la numérisation en tant que facilitatrice d’arrangements de travail flexibles. Les modalités de travail flexibles ont amélioré certains aspects de la qualité du temps de travail, permettant notamment aux travailleurs d’avoir une plus grande autonomie pour décider quand et où ils travaillent. Cependant, la flexibilité peut aussi être associée à des schémas qui nuisent à la qualité du poste, tels que des horaires prolongés de disponibilité, des horaires irréguliers ou imprévisibles, ou le travail qui se déverse sur le temps personnel. Ce rapport étudie les modalités de travail flexibles en termes de temps et de lieu de travail, ainsi que leurs effets sur la qualité du temps de travail.

La directive sur le temps de travail (Directive 2003/88/CE) fixe les exigences minimales concernant la durée des heures de travail hebdomadaires, les périodes de repos journalières et hebdomadaires, ainsi que les congés annuels payés. Cette législation, ainsi que les accords entre partenaires sociaux, ont contribué à la réduction du temps de travail dans toute l’UE. Les possibilités croissantes d’arrangements flexibles sont reflétées dans la directive (UE) 2019/1158 sur l’équilibre vie professionnelle/vie privée pour les parents et les aidants. En ce qui concerne le télétravail, le Parlement européen a adopté une résolution le 21 janvier 2021 sur le droit de déconnecter. À la suite de cette initiative et d’autres au niveau sectoriel, la Commission européenne a finalisé une consultation en deux étapes des partenaires sociaux sur d’éventuelles actions dans le domaine du télétravail et du droit des travailleurs à se déconnecter. L’amélioration de la qualité du temps de travail est également un objectif du Pilier européen des droits sociaux.

• L’augmentation du travail flexible a été motivée par les préférences des travailleurs, le changement technologique, l’évolution des valeurs concernant le travail, l’équilibre entre les sexes sur le marché du travail et un environnement très concurrentiel. Les technologies numériques et l’utilisation des TIC sont des facilitateurs importants.

• Alors que le télétravail s’est accru et s’est consolidé sur le marché du travail européen, l’autonomie du temps de travail s’est principalement accrue parmi les travailleurs ayant accès au télétravail. Cela manifeste les liens étroits entre le travail flexible et l’autonomie des travailleurs dans l’organisation du temps de travail.

• Le travail flexible comporte certains risques pour la qualité du temps de travail pour les deux extrémités de la structure professionnelle, bien que les caractéristiques diffèrent pour les travailleurs hautement qualifiés et peu qualifiés. Les travailleurs hautement qualifiés ont tendance à avoir plus d’autonomie mais sont plus susceptibles de travailler de longues heures, tandis que les travailleurs peu qualifiés ont moins d’autonomie et sont plus à risque de connaître un temps de travail plus fragmenté. Ces deux schémas présentent des risques pour la qualité du temps de travail et l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

• En 2024, la qualité du temps de travail s’est considérablement améliorée pour les travailleurs en télétravail par rapport à la situation de 2015. Cependant, les travailleurs travaillant à distance à différentes fréquences continuaient d’être davantage exposés à certains horaires – tels que des horaires plus longs, des heures supplémentaires, le travail pendant leur temps libre, des horaires irréguliers, le manque de repos et la nécessité d’être constamment disponible – que ceux travaillant uniquement dans les locaux de leur employeur.

• Les recherches sur les modalités de travail flexibles continuent de révéler certains paradoxes. Par exemple, les travailleurs déclarent avoir un meilleur équilibre vie professionnelle/vie privée tout en étant simultanément plus susceptibles de travailler pendant leur temps libre. Les recherches montrent que les horaires flexibles réduisent généralement la qualité du temps de travail, mais lorsque les travailleurs ont de l’autonomie sur leurs horaires, les effets sont plus neutres, voire positifs. En fin de compte, l’impact du travail flexible sur la santé et l’équilibre vie professionnelle/vie privée dépend de facteurs contextuels, notamment les pratiques organisationnelles ainsi que la culture et les rôles du lieu de travail. Cependant, le télétravail et l’autonomie sont, par exemple, positivement associés à une réduction du risque d’épuisement professionnel ainsi que d’épuisement mental et physique.

• La numérisation peut être utile pour enregistrer le temps de travail. Cependant, des niveaux élevés de surveillance numérique intrusive peuvent réduire l’autonomie des travailleurs et augmenter leur niveau de stress.

• Être fréquemment contacté en dehors des heures de travail par son employeur ou ses collègues est l’un des aspects de l’organisation du temps de travail ayant l’effet négatif le plus fort sur le stress, la tension mentale et l’équilibre vie professionnelle-vie privée des employés. Selon une revue de littérature, des lois telles que les politiques sur le droit de se déconnecter semblent avoir un effet positif. Après huit ans de mise en œuvre d’initiatives réglementaires, la France est devenue l’un des pays où les employés sont les moins susceptibles d’être contactés en dehors des heures de travail. Depuis la pandémie, un nombre croissant de pays ont inclus ce droit dans leurs cadres réglementaires nationaux. En 2025, 13 pays disposaient de dispositions concernant le droit de déconnexion dans leurs cadres réglementaires nationaux.

• D’un point de vue de genre, bien que l’adoption du travail flexible soit globalement similaire pour les hommes et les femmes, il existe des différences dans la qualité du temps de travail. Les femmes sont plus susceptibles de déclarer travailler pendant leur temps libre, tandis que les hommes rapportent plus fréquemment travailler plus d’heures, avoir des horaires plus irréguliers et manquer de repos entre les jours ouvrés. Enfin, le télétravail améliore l’équilibre vie professionnelle/vie privée, tant pour les hommes que pour les femmes. Cependant, cela semble avoir peu d’effet sur l’amélioration de l’interférence travail–famille pour les femmes, et le travail entièrement à domicile peut avoir un effet plus négatif sur la santé des femmes.

• Il existe une grande diversité entre les États membres de l’UE en ce qui concerne les priorités politiques et les approches réglementaires concernant l’organisation du temps de travail dans des modalités de travail flexibles. Dans l’ensemble, les dispositions réglementaires liées aux horaires flexibles et au télétravail ont augmenté depuis la pandémie. Cela est en partie lié à l’intégration de la directive sur l’équilibre vie professionnelle/vie privée (Directive (UE) 2019/1158) dans la législation nationale.

• Les politiques et accords entre partenaires sociaux sur l’organisation du temps de travail dans les modalités de télétravail sont principalement adoptés au niveau de l’entreprise. Les entreprises mettant en place des modalités de télétravail offrent, dans la plupart des cas, des opportunités de travail hybride, impliquant généralement deux ou trois jours par semaine de télétravail.

• L’expansion du télétravail a contribué à des économies de temps de trajet. En général, le temps gagné en fonction du télétravail est utilisé principalement par les employés pour des activités de loisirs. La deuxième utilisation la plus courante de ce temps est pour le travail et la troisième est de répondre aux besoins de bienveillance.

• À travers l’UE, divers aspects de la qualité du temps de travail sont réglementés différemment dans les États membres, et certains posent des défis importants pour l’équilibre vie professionnelle-vie privée et la santé des travailleurs. Des initiatives au niveau de l’UE, nationales ou sectorielles peuvent donc être nécessaires pour traiter des aspects ayant de fortes conséquences négatives sur le bien-être des travailleurs. Cela pourrait inclure des mesures visant à limiter les horaires extrêmement flexibles et irréguliers qui n’offrent aucune autonomie sur le temps de travail, à prévenir les contacts fréquents en dehors des heures de travail et à améliorer l’application des réglementations existantes sur le temps de travail. Même si ceux qui télétravaillent et ont des horaires flexibles sont plus susceptibles d’être contactés en dehors des heures de travail, un nombre important d’employés qui ne travaillent pas à distance vivent cette situation. Par conséquent, toute initiative ou mesure visant à empêcher le contact en dehors des heures de travail doit prendre en compte tous les travailleurs, quel que soit leur arrangement de travail.

• Les charges de travail élevées sont l’une des raisons les plus importantes de la réduction de la qualité du temps de travail. Il est nécessaire de s’attaquer aux conditions de travail sous-jacentes dans le but d’améliorer la qualité du temps de travail. Par exemple, la mise en œuvre de mesures pour réévaluer les charges de travail pourrait être envisagée.

• Puisque le télétravail et l’autonomie du temps de travail ont le potentiel d’améliorer l’équilibre vie professionnelle–vie privée, l’accès à ces modalités devrait être facilité pour les travailleurs confrontés à des difficultés à maintenir cet équilibre vie professionnelle, et des initiatives visant à lutter contre les risques liés aux modalités flexibles devraient être renforcées. Par exemple, les travailleurs pourraient bénéficier d’une autonomie pendant qu’un cadre clair est mis en place pour les empêcher de travailler de longues heures et d’avoir des horaires très flexibles. Cela est confirmé par l’analyse des données et par le fait que la qualité du temps de travail s’est améliorée pour les travailleurs dans les dispositifs de télétravail.

• Les arrangements flexibles seuls ne peuvent pas forcément résoudre tous les défis liés à l’équilibre vie professionnelle–vie privée, et les politiques doivent donc être accompagnées de mesures globales ciblant, par exemple, les travailleurs ayant des responsabilités domestiques plus spécifiquement.

• Les nouvelles réglementations dans certains pays reflètent les tendances vers le travail flexible, mais ne prennent pas en compte la fragmentation du temps de travail ni l’estompage des frontières entre le temps de travail et le repos. Prendre en compte ces caractéristiques spécifiques du temps de travail pourrait contribuer à améliorer l’équilibre vie professionnelle/vie privée et la santé des travailleurs européens. Le dialogue social au niveau de l’entreprise pourrait jouer un rôle pertinent pour relever les défis liés au temps de travail dans un contexte de travail de plus en plus flexible. Cette approche permet d’adapter les dispositifs à la situation spécifique des travailleurs et des entreprises.