Europa se mora prilagoditi starenju radne snage

Kako se stopa nataliteta na kontinentu smanjuje, a stanovništvo stari, kreatori politika suočavaju se s hitnim zadatkom zadržavanja iskusnih radnika i prilagodbe radnih mjesta potrebama starije demografske skupine.

Europa se suočava sa značajnom demografskom preobrazbom. Stanovništvo stari, a prirodni pad samo se djelomično nadoknađuje neto migracijom. Ova promjena stvara pritisak na tržišta rada, prijeti nedostatkom i opterećuje mirovinske sustave dok generacija baby booma odlazi u mirovinu. Prepoznajući to, europski tvorci politika u posljednja dva desetljeća sve su se više usredotočili na poticanje duljeg radnog vijeka. To je u skladu s načelima EU-a kojima se zagovaraju prilagodljiva radna okruženja i međugeneracijska pravednost. Mjere su uključivale promjene mirovinskih sustava, kao što su podizanje zakonske dobi za umirovljenje u većini država članica i ograničavanje pristupa prijevremenoj mirovini. Podizanje dobi za odlazak u mirovinu često se pokazalo politički kontroverznom mjerom.

Međutim, produljenje radnog vijeka složenije je od samih zakonskih promjena. Zahtijeva sveobuhvatan pristup koji se bavi stavovima, praksama na radnom mjestu i kvalitetom posla za starije osobe. U nedavnoj analizi Eurofounda naglašava se ta složenost, ispitujući trendove zapošljavanja, razlike u kvaliteti radnih mjesta i razlike među starijim radnicima. Glavni je cilj identificirati učinkovite strategije za zadržavanje angažmana starijih osoba, istražiti čimbenike koji omogućuju i motiviraju te ulogu koju dionici mogu imati u poticanju okruženja primjerenog dobi.

Postignut je značajan napredak. Broj radnika u dobi od 55 ili više godina koji su aktivni na tržištu rada stalno se povećava, s 24 milijuna u 2010. na više od 40 milijuna u 2024. Stopa zaposlenosti u toj skupini porasla je za više od 20 postotnih bodova između 2010. i 2024., potaknuta mirovinskim reformama, povećanim očekivanim životnim vijekom i boljim zdravljem.

Unatoč tome, izazovi i dalje postoje. Stariji radnici suočavaju se s većim rizikom od dugotrajne nezaposlenosti, a stopa je 13,5 postotnih bodova viša nego za radnike u srednjoj karijeri. Nakon što su nezaposleni, potrebno im je više vremena da pronađu nova radna mjesta, naglašavajući potencijalne rigidnosti i pristranosti tržišta rada. Udio starijih radnika, koji su ostali kod istog poslodavca, povećao se s 44 % u 2010. na 57 % u 2022., što je posljedica mirovinskih reformi i zategnutih tržišta rada. Međutim, i dalje postoje znatne rodne razlike u zadržavanju, posebno u nekim istočnim državama članicama EU-a i Austriji.

Uklanjanje prepreka kvaliteti radnih mjesta i prepreka na radnom mjestu

Analiza sugerira da se u prosjeku pokazatelji kvalitete posla mogu činiti boljima za starije zaposlenike. Dio razloga za to može biti "učinak zdravog radnika", gdje oni na lošijim kvalitetnim poslovima mogu ranije napustiti tržište rada. Međutim, agregatne brojke prikrivaju značajne nejednakosti. Ispitivanje profila kvalitete radnih mjesta starijih radnika otkriva da, dok je jedna trećina na kvalitetnim "osnaženim poslovima", zabrinjavajuća jedna petina je u "visokorizičnim" ulogama povezanim s niskim mentalnim blagostanjem, financijskom nesigurnošću i lošom ravnotežom između poslovnog i privatnog života.

Loše zdravlje značajan je čimbenik rizika za rani izlazak s tržišta rada, a loše zdravlje povećava vjerojatnost odlaska zbog invalidske mirovine, nezaposlenosti ili prijevremenog umirovljenja. Dugotrajne rodne nejednakosti također pridonose nepovoljnim uvjetima, uključujući razlike u plaćama, nesigurnost radnih mjesta i izazove mentalnog zdravlja, čiji se štetni učinci mogu pogoršati tijekom karijere žena, što utječe na zapošljavanje starijih žena.

Motivacija za ostanak zaposlenja razlikuje se od motivacije na poslu. Stariji radnici koji su visoko motivirani za svoj posao možda neće biti motivirani za nastavak rada do ili nakon dobi za umirovljenje. Na to mogu utjecati čimbenici kao što su samoodređenje, stavovi prema prijevremenom umirovljenju i kulturne preferencije. Sveprisutna dobna diskriminacija i diskriminacija također ostaju prepreke. Unatoč zakonodavstvu, mnogi stariji radnici suočavaju se s nepravednim postupanjem pri zapošljavanju, napredovanju i otpuštanju.

Osim radnog mjesta, ključna je dostupnost fleksibilnih radnih uvjeta, odgovarajućih ustanova za skrb i socijalne potpore. Mnogi radnici, posebno žene, prerano napuštaju skrb o članovima obitelji, posebno ako su radni uvjeti nefleksibilni, a infrastruktura za skrb nedovoljna. Proširenje pristupa kvalitetnoj zdravstvenoj skrbi i uslugama skrbi stoga je ključna politika tržišta rada.

Politički odgovori i budući smjerovi

Prepoznajući te izazove, države članice provode mjere za poticanje produljenja radnog vijeka, kao što je osiguravanje dodatnih mirovinskih naknada za rad nakon zakonske dobi za umirovljenje. Također postoji rastući trend prema fleksibilnim mogućnostima mirovine, uključujući postupne mirovinske programe, koji pomažu zadržati radnike koji bi inače mogli u potpunosti otići.

Održive prakse na radnom mjestu ključne su za zadržavanje starijih zaposlenika. Napori moraju obuhvaćati osposobljavanje za digitalne vještine, prihvaćanje fleksibilnog rada kao što su hibridni rad i rad na daljinu, prilagodbu praksi ljudskih resursa kako bi bile prilagođene dobi i osiguravanje zdravih radnih mjesta čvrstim praksama sigurnosti i zdravlja na radu. Kolektivni ugovori igraju ulogu, često se usredotočujući na programe zadržavanja kao što su skraćeno radno vrijeme i postupno umirovljenje, iako rješavanje demografskih promjena još uvijek nije univerzalno primarna briga.

U budućnosti politika mora biti višestruka i rigorozno se provodi. Sustavi javnih poticaja trebali bi nagraditi kasnije umirovljenje i angažman. Iako obeshrabruju rani izlazak, kreatori politika moraju uzeti u obzir potrebe radnika u teškim profesijama ili onih s dugom karijerom. Ključno je dati prednost potpori za sprečavanje dugotrajne nezaposlenosti starijih radnika, uključujući ulaganje u prekvalifikaciju i poticanje preraspodjele unutar organizacija.

O povećanju pristupa i poboljšanju kvalitete zdravstvenih ustanova i ustanovama za skrb ne može se pregovarati, posebno tamo gdje neformalno pružanje skrbi potiče rani izlazak. Ključno je da upravljanje dobnom dobi na radnom mjestu zahtijeva proaktivne napore organizacija kako bi se stvorile kulture koje uključuju dob i borila se protiv diskriminacije. Naposljetku, ključno je uključiti brige i potrebe starijih radnika u kolektivno pregovaranje i socijalni dijalog. Zajedničko djelovanje u pitanjima kao što su demografski fondovi[1], fleksibilan rad, osposobljavanje primjereno dobi i prelazak u mirovinu mogu dovesti do pravednijih ishoda za stariju radnu snagu u Europi. Izazov je jasan; Put naprijed zahtijeva usklađene napore u cijelom društvu.

Slika © Iván Moreno/Adobe Stock

Fusnote