&w=3840&q=75)
Kolektyvinės derybos kaip vyrų ir moterų darbo užmokesčio lygybės skatinimo mechanizmas
Paskelbta: 15 January 2026
Šioje publikacijoje yra vienas paveikslėlis ir viena lentelė.
Vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumai, t. y. kai moterys uždirba mažiau nei vyrai už tą patį arba vienodos vertės darbą arba kai darbo užmokesčio struktūros ir karjeros galimybės yra nepalankios vienai lyčiai, palyginti su kita, gali atsirasti dėl įvairių priežasčių, įskaitant tiesioginę ir netiesioginę diskriminaciją. Jie taip pat gali atsirasti dėl to, kad tradiciškai moterų atliekamas darbas yra nuvertinamas. Darbo užmokesčio skaidrumo direktyva tam tikru būdu siekiama išspręsti šią problemą, nes reikalaujama, kad įmonės užtikrintų, kad jų darbo užmokesčio struktūros būtų pagrįstos objektyviu, lyties požiūriu neutraliu darbo vertinimu, kuriuo remiamas vienodos vertės darbo principo įgyvendinimas. Ji taip pat ragina socialinius partnerius kolektyvinėse derybose atsižvelgti į vienodą darbo užmokestį už tą patį ar lygiavertį darbą. Šiame straipsnyje aptariamas šis principas ir tai, kaip socialiniai partneriai gali padėti jį įgyvendinti.
Principas, kad darbuotojai, nepriklausomai nuo jų lyties, gauna vienodą darbo užmokestį ne tik už tos pačios rūšies darbą, bet ir už darbą, kuris laikomas "vienodos vertės", yra įtvirtintas Europos sutartyse nuo 1957 m. 1 Be to, Darbo užmokesčio skaidrumo direktyva, kuri šiuo metu perkeliama į nacionalinę teisę, siekiama užtikrinti geresnį vienodo darbo užmokesčio principo įgyvendinimą, skirtą atskiriems darbdaviams, atsakingiems už nešališką darbo užmokesčio nustatymą savo darbuotojams. Nustatant darbo užmokestį ES labai svarbios yra kolektyvinės sutartys, kurios apima maždaug 60 proc. darbuotojų ir todėl yra potencialiai galingas mechanizmas siekiant lyčių darbo užmokesčio lygybės. Kaip kolektyvinės derybos gali padėti įgyvendinti vienodo darbo užmokesčio principą ir kokie veiksniai riboja jo galimybes šioje srityje, analizuojama ir apmąstoma šiame straipsnyje ir EUROFOUND tyrimo ataskaitoje "Vienoda vertė, vienodas darbo užmokestis: koncepcijos, mechanizmai ir įgyvendinimas siekiant lyčių darbo užmokesčio lygybės" ir darbo dokumente "Praktinis vienodos vertės darbo principo įgyvendinimas: Atvejų analizė".
Kalbant apie vienodo užmokesčio už tą patį arba vienodos vertės darbą principą, direktyvoje numatytos kelios konkrečios priemonės, tarp jų:
Valstybės narės turi užtikrinti, kad vienodos vertės darbo sąvoka jų nacionalinės teisės aktuose būtų taikoma atsižvelgiant į keturis objektyvius veiksnius, atitinkančius Europos Sąjungos Teisingumo Teismo praktiką, t. y. įgūdžius, pastangas, atsakomybę ir darbo sąlygas, ir kad darbdaviai būtų remiami ir vadovaujamasi ją taikant (4 straipsnis).
Įmonių darbo užmokesčio struktūros turi atitikti vienodo darbo užmokesčio principą, pagrįstą nediskriminacine, objektyvia ir lyties požiūriu neutralia pareigybių klasifikacija (26 konstatuojamoji dalis, 4 straipsnio 4 dalis).
Vienodo darbo užmokesčio principas pateikiamas kaip neatsiejama kelių darbo užmokesčio skaidrumo priemonių dalis, įskaitant darbo užmokesčio skaidrumą prieš įsidarbinant (5 straipsnis) ir teisę į informaciją (7 straipsnis), ataskaitų apie darbo užmokesčio skirtumus pagal darbuotojų kategorijas (9 straipsnio 1 dalies g punktas) ir bendrų darbo užmokesčio vertinimų (10 straipsnis) dalis.
Direktyvoje taip pat aiškiai pripažįstamas kolektyvinių derybų vaidmuo įgyvendinant priemones, kuriomis siekiama kovoti su diskriminacija darbo užmokesčio srityje ir jos neigiamu poveikiu darbo vietų, kurias daugiausia atlieka vienos lyties darbuotojai, vertinimui (13 straipsnis). 45 konstatuojamojoje dalyje taip pat pabrėžiama, kad socialiniai partneriai turėtų "kolektyvinėse derybose ypatingą dėmesį skirti vienodo darbo užmokesčio klausimams". Valstybės narės raginamos skatinti socialinių partnerių dalyvavimą taikant priemones, kuriomis skatinamos kolektyvinių derybų teisės ir remiamas lyčių požiūriu neutralių darbo vertinimo sistemų kūrimas. 19 straipsnyje (ir 29 konstatuojamojoje dalyje) reglamentuojamas lyginamųjų subjektų pasirinkimas įtariamo darbo užmokesčio diskriminacijos atvejais ir nustatyta, kad tokie palyginimai gali būti taikomi ne tik atskiriems darbdaviams, bet ir bet kokiam "vieninteliam darbo užmokesčio sąlygoms nustatančiam šaltiniui", kuriuo galima ištaisyti nevienodą požiūrį. Tai gali apimti kolektyvines sutartis, apimančias kelis darbdavius. Šioje nuostatoje pripažįstama, kad darbo užmokesčio nustatymo mechanizmai dažnai peržengia organizacines ribas ir kad palyginimu galima remtis įtariamo darbo užmokesčio diskriminacijos atveju.
Nors atskiros vyrų ir moterų darbo užmokesčio skalės būtų paprasčiausia diskriminacija, vien vienos darbo užmokesčio skalės visiems darbuotojams nepakanka. Kad darbo užmokesčio struktūra atitiktų direktyvos reikalavimus, ji turi būti nustatyta (arba peržiūrėta) remiantis objektyviais ir lyties požiūriu neutraliais kriterijais. Kitaip tariant, kiekviena darbo pozicija (jąužimančio darbuotojo atžvilgiu) turi būti vertinama pagal tą patį kriterijų rinkinį.2 Šis vertinimas kiekvienai darbo vietai priskiria konkrečią "vertę" arba sukuria bendrą darbo vietų reitingą. Atsižvelgiant į vertinimui naudojamų kriterijų svorį, skirtingos darbo vietos sugrupuojamos į "vienodos vertės kategorijas" ir nustatoma darbo užmokesčio struktūra taip, kad tos pačios kategorijos darbo vietos (iš esmės) turėtų teisę į tą patį darbo užmokestį. Žinoma, yra pagrįstų išimčių, kurias įmonės gali apsvarstyti, pavyzdžiui, kaip jos apdovanoja patirtį, t. y. "darbo stažą" ar individualius rezultatus, jei jos vis dar atitinka lyties neutralumo ir objektyvumo kriterijus. Šiame procese taikant lyčių aspektą užtikrinama, kad veiksniai, susiję su tradiciškai moterų atliekamu darbu, nebūtų ignoruojami, o tinkamai atsižvelgiami, "teisingai" vertinami pagal vienodos vertės darbo principą ir atitinkamai atlyginami. Kaip tai galima padaryti ir į ką reikia atsižvelgti, išsamiai aptariama EUROFOUND mokslinių tyrimų ataskaitoje ir darbo dokumente.
Norėdami parodyti, kaip lyčiai neutralios pareigybių klasifikacijos ir darbo užmokesčio struktūros galėtų atrodyti praktiškai, apsvarstykite šį fiktyvų3 (ir supaprastintą) valymo įmonės darbo užmokesčio skalės peržiūros pavyzdį.
Fictive example of a gender-neutral pay-scale review
| Remuneration | Score (range) based on a points evaluation* |
Proportion of women in the category |
|
|---|---|---|---|
| Current job classification and pay structure | |||
| Operating manager | €150 | 100 | 50% |
| Salesman | €130 | 85 | 35% |
| Specialised cleaner | €95 | 75 | 25% |
| Maintenance cleaner | €90 | 73 | 75% |
| New gender-neutral job classification and pay structure | |||
| Operating manager | €150 | 91-100 | 50% |
| Salesperson | €130 | 81-90 | 35% |
| Cleaning staff | €95** | 71-80 | 50% |
Notes: *How the evaluation can be carried out in practice is discussed in detail, featuring real case examples, in the working paper. * Top-ups of the hourly rates are specified separately when cleaners are engaged in activities of a more burdensome nature (such as cleaning outdoors at height or being exposed to hazardous chemicals).
Viršutinėje lentelės dalyje pagal pradinę pareigybių klasifikaciją ir darbo užmokesčio struktūrą skiriama "specializuota valytoja" – darbas, kurį daugiausia užima vyrai – ir "priežiūros valytoja" – daugiausia moterų vaidmuo. Lyčių požiūriu neutralaus darbo vertinimo rezultatai rodo, kad šių dviejų kategorijų vaidmenų reikalavimų (kvalifikacijos ir įgūdžių, pareigų, pastangų ir darbo sąlygų) skirtumai yra nereikšmingi. Kai vertinimo balai yra atitinkamai 75 ir 73, vaidmenys gali būti laikomi vienodai vertingais. Todėl, kaip parodyta apatinėje lentelės dalyje, bendrovė sujungia šiuos darbuotojus į vieną vienodos vertės kategoriją – "valymo darbuotojus" – ir padidina bazinį darbo užmokestį tiems, kurie šiuo metu užima priežiūros valymo pareigas.
Direktyvoje patvirtinama, kad kolektyvinės sutartys gali atlikti svarbų vaidmenį skatinant vienodo darbo užmokesčio principo taikymą, tačiau jų įtaka priklauso nuo kelių veiksnių. Naujausioje EUROFOUND tyrimo ataskaitoje nurodyti du kanalai, kuriais susitarimais galima užtikrinti vienodą darbo užmokestį.
Aukštesnio lygio kolektyvinėse sutartyse gali būti nustatytos lyties požiūriu neutralios pareigybių klasifikacijos ir darbo užmokesčio struktūros, kuriomis vadovaujamasi nustatant įmonių darbo užmokestį ("vertikalioji įtaka").4
Socialiniai partneriai gali siekti koordinuoti darbo užmokesčio nustatymą ir vertinimą kolektyvinėse sutartyse arba spręsti konkrečios lyties koncentracijos tam tikrose pareigose klausimą, kad būtų sumažinti darbo užmokesčio skirtumai tarp sektorių ir darbo vietų (horizontalusis požiūris).
Abu būdai yra perspektyvūs, tačiau direktyvos poveikis teisės į vienodą darbo užmokestį įgyvendinimui neabejotinai bus didesnis vertikaliuoju kanalu.
The role and influence of collective agreements in advancing pay equity for jobs of equal value
Note: CA, collective agreement. The size of the arrows reflects the degree of influence sectoral collective agreements may have on company-level pay equity outcomes.
Source: Authors
Vertikaliįtaka: nuo sektoriaus susitarimo iki įmonės
Tai, kokiu mastu kolektyvinės sutartys gali padėti vertikaliai įgyvendinti vienodo darbo užmokesčio principą, priklauso nuo įvairių veiksnių.
Akivaizdžiausias iš jų yra tai, ar yra sudaryta aukštesnio lygio kolektyvinė sutartis. Gerai žinoma, kad derybų aprėptis visoje ES yra nevienoda – pagal šalis ir sektorius. Tačiau net ir tais atvejais, kai yra sudaryti (aukštesnio lygio) derybų susitarimai, nėra jokios garantijos, kad juose bus darbo užmokesčio struktūros (arba apskritai reguliuojamas darbo užmokestis). Jei nėra kolektyvinių sutarčių, kuriose būtų nustatytos lyties požiūriu neutralios darbo užmokesčio struktūros, atskiros įmonės turi parengti ir peržiūrėti savo darbo užmokesčio struktūras. Tokiais atvejais įmonės lygmens derybos vis tiek gali užtikrinti, kad rezultatas būtų derybų būdu ir, ko gero, teisėtesnis.
Tačiau net ir tais atvejais, kai kolektyvinėse sutartyse yra darbo užmokesčio struktūros, įmonės gali nuspręsti jų atsisakyti ir kai kuriems arba visiems darbuotojams mokėti skirtingą (paprastai didesnį)5 darbo užmokestį, jei laikomasi kiekvienos kategorijos minimalaus darbo užmokesčio. Tai vadinama "darbo užmokesčio dreifu". Kai darbo užmokestis skiriasi ir faktinis darbo užmokestis skiriasi nuo kolektyvinėje sutartyje nustatytų minimalių dydžių, kolektyvinių sutarčių galimybės daryti įtaką vienodo darbo užmokesčio principo laikymuisi yra ribotesnės. Tokiais atvejais įmonės, susidūrusios su vienodo darbo užmokesčio atveju, negalės remtis kolektyvinėmis sutartimis kaip darbo užmokesčio nustatymo šaltiniu.
Tyrimo ataskaitoje ir darbiniame dokumente pateikiami keli atvejų, kai socialiniai partneriai peržiūrėjo kolektyvinėse sutartyse nustatytas darbo užmokesčio struktūras, tyrimai. Gana ilga ir sudėtinga tokių pavyzdžių paieška ir vėlesnės išvados, kad šie procesai užtrunka ilgai6 ir ne visada vertinami lyčių aspektas, rodo, kad šiuo metu ši galimybė yra nepakankamai išnaudojama.
Horizontalieji metodai: darbo užmokesčio lygybės didinimas įvairiuose sektoriuose
Moterų ir vyrų darbo užmokesčio skirtumai sektoriuose, kuriuose sudaryti skirtingi derybiniai susitarimai, ir įmonėse, kuriose darbo užmokesčio nustatymas nėra reguliuojamas pagal "vieną šaltinį", de jure nepažeidžia vienodos vertės darbo principo. Juos gali lemti rinkos veiksniai, pavyzdžiui, sektorių našumo lygis ir augimas, atitinkamos darbo jėgos pasiūlos ir įgūdžių gausa, taip pat sektorių pelno ir darbo užmokesčio pasiskirstymas, kuris savo ruožtu priklauso nuo įmonių ir darbuotojų derybinės galios. Tačiau jie taip pat kyla iš visuomenės pasirinkimų, pavyzdžiui, dėl valstybės finansuojamai veiklai skiriamų biudžetų, kai kuriuose iš jų neproporcingai dominuoja moterys (prisiminkime slaugytojus ir mokytojus), arba dėl kainų, kurias piliečiai nori ir gali mokėti už privačias paslaugas, kuriose dominuoja moterys (pvz., kirpykla, namų valymas ir vaikų priežiūra).
Tradiciškai moterų dominuojamų darbo vietų nuvertinimas gerokai viršija atskirų įmonių galimybes ir kompetenciją. Lyčiai neutrali darbo užmokesčio struktūra įmonėje A neišspręs platesnio klausimo, kodėl moterų dominuojami darbai, tokie kaip slaugytoja, mokytoja, valytoja ar kirpėja, yra apmokami mažiau nei tradiciškai vyrai, pavyzdžiui, statybininkės, vairuotojos ar šiukšlių surinkėjos.
Norint spręsti tokią tarpsektorinę darbo užmokesčio nelygybę, reikia ne tik atskiros įmonės, bet ir socialinių partnerių ir vyriausybių pritarimo. Vis dėlto toks "horizontalusis" požiūris direktyvoje reglamentuojamas tik apčiuopiamai. Makroekonominiu lygmeniu labiau tikėtina, kad kai kurie darbo užmokesčio nustatymo metodai lems mažesnius sektorių darbo užmokesčio skirtumus nei kiti, t. y. tie, kurie geriau koordinuojami centriniu lygmeniu (pvz., Belgijoje). Sistemose, kuriose modelius nustatančioje pramonėje dominuoja vyrai ir darbo užmokestis nuolat didinamas labiau nei kitose, tikėtina, kad skirtumai ir darbo užmokesčio skirtumai tarp sektorių išliks (pvz., Austrijoje). EUROFOUND tyrimo ataskaitoje pateikiama keletas pavyzdžių, daugiausia iš Šiaurės šalių, kai socialiniai partneriai koordinavo darbo užmokesčio nustatymą įvairiuose sektoriuose ir susitarė dėl didesnio darbo užmokesčio didinimo kai kuriuose sektoriuose ar profesijose, kuriose daugiausia dirba moterys. Tačiau šių pavyzdžių skaičius yra ribotas ir neatrodo, kad jie būtų plačiai pakartoti.
Vyriausybės savo ruožtu turi įgaliojimus peržiūrėti darbo užmokesčio struktūras savo darbo užmokesčio sutartyse ar teisės aktuose. Jos taip pat galėtų taikyti šį principą plačiau, lygindamos jų vadovaujamų darbo vietų reikalavimus su darbo vietomis privačiame sektoriuje. Be to, pastaruoju metu daugelyje Europos šalių padidintas minimalusis darbo užmokestis gali būti laikomas įtakingu horizontaliu požiūriu į išankstinį darbo užmokesčio teisingumą, nes jis padidino visų pirma daugiau moterų darbo užmokestį.
Nustatyti ir spręsti tiesioginę ir netiesioginę diskriminaciją darbo užmokesčio srityje nėra lengva užduotis.
Socialiniams partneriams tenka svarbus vaidmuo vertinant, ar jų kolektyvinės sutartys atitinka vienodo darbo užmokesčio principą. Be praktinės paramos, kaip laikytis reikalavimų ar prieigos teisių, tai yra tinkamiausia parama, kurią jos gali teikti savo nariams (darbdaviams, darbuotojams ir įmonių lygmens darbuotojų atstovams), kai įmonių prašoma užtikrinti, kad jų darbo užmokesčio struktūros būtų objektyvios, lyties požiūriu neutralios ir skaidresnės darbo užmokesčio atžvilgiu. Vyriausybės vaidmuo savo ruožtu yra dvejopas: kaip darbdavys gali spręsti tradiciškai moterų atliekamų darbų nuvertinimo problemą, be kita ko, užtikrindama visuomenės paramą biudžeto reikalavimams, kai atlyginimų didinimas yra pagrįstas. Ne mažiau svarbus yra jos vaidmuo skatinant trišalį socialinį dialogą ir kolektyvines derybas dėl vienodo darbo užmokesčio.
Tačiau prieš tai reikia bendrai pripažinti, kad tradiciškai moterų užimamų darbo vietų nuvertinimas vis dar gali būti problema, ir susitarti, kokio (-ių) politikos požiūrio (-ų) laikytis.
1.Article 157(1) of the Treaty on the Functioning of the European Union (TFEU) obliges each Member State to ensure that the principle of equal pay for male and female workers for equal work or work of equal value is applied. The Pay Transparency Directive uses the term ‘principle of equal pay’, as does this article.
2.There are various evaluation methods, with different degrees of complexity and resource requirements. General criticisms regarding such evaluation methods include whether selected, seemingly ‘objective’, criteria are intersubjective, i.e. they can be defined operationally, or require subjective assessment, and whether the ‘value’ of work can indeed be measured and how this leads to and informs pay setting (Blomskog, 2007).
3.While the figures are fictive, the example is inspired by an actual pay scale in an Austrian collective agreement; see Mayr (2019).
4.This is also alluded to in Article 4(2), which mentions social partners in addition to employers as potential users of gender-neutral job evaluation schemes.
5.This is usually due to a ‘favourability principle’ being in place. In addition, in some countries and jurisdictions, there may be provisions that allow companies to pay less than as stipulated in the collective agreement, and there may be temporary exceptions.
6.Eurofound's report and working paper reveal that the review of pay scales in some collective agreements spanned more than a decade.
Vaizdas: © WavebreakmediaMicro/Adobe Stock
Šioje skiltyje pateikiama informacija apie šioje publikacijoje esančius duomenis.
1 iš 1 paveikslėlių šioje publikacijoje yra prieinami peržiūrai.
1 iš 1 lentelių šioje publikacijoje yra prieinamos peržiūrai.
„Eurofound“ siūlo šią publikaciją cituoti taip.
Eurofound (2026), Kolektyvinės derybos kaip vyrų ir moterų darbo užmokesčio lygybės skatinimo mechanizmas, straipsnis.
