Vienoda vertė, vienodas darbo užmokestis: koncepcijos, mechanizmai ir įgyvendinimas siekiant lyčių darbo užmokesčio lygybės

Atsižvelgiant į lėtai mažėjantį vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumą ir sustiprintas politines pastangas spręsti šią problemą, viena iš pagrindinių priemonių yra sistemingai spręsti moterų paprastai atliekamų darbų nuvertinimo problemą. Vienodo darbo užmokesčio principas ne tik užtikrina, kad tą patį darbą dirbantys darbuotojai turėtų teisę gauti vienodą atlyginimą, bet ir taikomas vienodos vertės darbui. Vienodos vertės darbas iš esmės reiškia, kad kai du darbai gali būti laikomi lygiaverčiais įgūdžių, pastangų, atsakomybės ir darbo sąlygų požiūriu, už juos turėtų būti mokamas vienodas atlyginimas. Individualūs skirtumai dėl darbo stažo, kvalifikacijos ar veiklos rezultatų vis tiek gali pateisinti darbo užmokesčio skirtumus. Šioje ataskaitoje išsamiai nagrinėjama, kaip šis principas įgyvendinamas praktikoje ES, pereinant nuo kontekstų ir koncepcijų prie praktikos, ir remiantis 16 realių atvejų, nagrinėjama, kaip lyties požiūriu neutralūs darbo vertinimai taikomi įvairiose aplinkose. Atvejų tyrimuose nagrinėjamos priemonės ir metodikos, kolektyvinės sutartys, įmonių metodai ir atvejai, susiję su parama, kontrole ir sertifikavimu, siekiant parodyti, kaip vienodos vertės darbo principas buvo įgyvendintas lyties požiūriu neutraliu būdu ir kur šis įgyvendinimas galėjo būti neįgyvendintas. Pranešimas skirtas visiems (socialiniams partneriams, įmonių vadovams, vyriausybinėms institucijoms ir kitiems), siekiantiems panaikinti struktūrinį moterų darbo nuvertinimą ir tiesioginę bei netiesioginę diskriminaciją darbo užmokesčio srityje.

Vienodo užmokesčio už vienodą arba vienodos vertės darbą principas ES teisinėje sistemoje per daugiau nei šešis dešimtmečius labai pasikeitė. 1957 m. Romos sutarties 119 straipsniu (dabar – Sutarties dėl Europos Sąjungos veikimo 157 straipsnis) įtvirtinta 1970 m. buvo iš esmės išplėsta priėmus Vienodo darbo užmokesčio direktyvą (Tarybos direktyva 75/117/EEB), kuria įvesta sąvoka "vienodos vertės darbas" (1 straipsnis) ir nustatyta pirmoji išsami ES valstybių narių veiklos sistema. Po to įvyko pokyčiai, įskaitant Amsterdamo sutartį (1999 m.), pagal kurią lyčių lygybė tapo pagrindiniu ES tikslu, ir Europos Sąjungos pagrindinių teisių chartiją (2000 m.), kurioje aiškiai uždrausta diskriminacija dėl lyties. Direktyva 2006/54/EB konsolidavo galiojančią teisinę sistemą, aiškumo sumetimais sujungiant įvairias vienodo požiūrio nuostatas. Tačiau visose valstybėse narėse vis dar kilo įgyvendinimo sunkumų. 2013 m. ir vėlesniuose 2020 m. Komisijos vertinimuose nustatyta esminių spragų, visų pirma susijusių su vienodos vertės darbo apibrėžčių nebuvimu arba neaiškumu ir sunkumais jas praktiškai taikant, ypač kolektyvinių derybų sistemose. Reaguojant į šiuos nuolatinius iššūkius, buvo priimta Darbo užmokesčio skaidrumo direktyva (Direktyva (ES) 2023/970). Šia direktyva reikalaujama, kad valstybės narės remtų ir vadovautų darbo vertės vertinimui ir palyginimui, kad būtų galima nustatyti objektyvią, lyties požiūriu neutralią ir nešališką pareigybių klasifikaciją ir darbo užmokesčio struktūrą. Joje reikalaujama, kad valstybės narės užtikrintų, kad darbdaviai įgyvendintų darbo užmokesčio struktūras, kuriomis užtikrinamas vienodas užmokestis už vienodą arba vienodos vertės darbą, grindžiamas keturiais pagrindiniais veiksniais: įgūdžiais, pastangomis, atsakomybe ir darbo sąlygomis.

• Vienodo užmokesčio už tą patį darbą užtikrinimas yra gerai suprantamas ir nusistovėjęs kompensavimo sistemų principas. Tačiau šios nuostatos taikymas vienodos vertės darbui, kai skirtingi darbai, turintys panašius įgūdžius, pastangas, darbo sąlygas ir atsakomybę, gauna vienodą atlyginimą, dar nėra plačiai suprantami ir taikomi. Iš tiesų, sunkumai nustatant atitinkamus atvejų tyrimus, iliustruojančius lyties požiūriu neutralių kompensavimo sistemų įgyvendinimą siekiant vienodo užmokesčio už vienodos vertės darbą, rodo, kad tokia praktika tebėra neįprasta.

• Atrinktuose atvejų tyrimuose vienodos vertės darbo koncepcijos įgyvendinimą lėmė įvairūs motyvai: teisinė atitiktis (ES ir nacionaliniai teisės aktai); poreikį modernizuoti pasenusias darbo užmokesčio struktūras (daugiausia kolektyvinėse sutartyse) ir mažinti darbo užmokesčio nustatymo susiskaidymą; įmonių vidinės organizacinės vertybės; ir kai kuriais atvejais aktyvios pastangos mažinti vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumus. Tačiau daugeliu atvejų lyčių neutralumas buvo ne pagrindinė motyvacija, o antrinis platesnių darbo užmokesčio struktūros reformų rezultatas.

• Lyčiai neutralių atlyginimo sistemų kūrimo procesą sudaro penki pagrindiniai etapai: planavimas, kūrimas, įgyvendinimas, stebėjimas ir ataskaitų teikimas. Siekiant užtikrinti tikrą lyčių neutralumą, kiekviename etape reikia sąmoningų apsaugos priemonių, įskaitant atstovų dalyvavimą, lyčių lygybės mokymą, įtraukius kriterijus ir reguliarius auditus.

• Nors analitiniai ir kriterijais pagrįsti darbo vertinimo metodai plačiai laikomi objektyvesniais ir patikimesniais nei kiti, jie automatiškai negarantuoja lyties neutralumo. Jų veiksmingumas priklauso nuo kruopštaus vertinimo kriterijų atrankos ir svorio, tradiciškai moterims būdingų kompetencijų ir pareigų įtraukimo ir lyčių prielaidų vengimo tiek kalboje, tiek procese.

• Kai kuriais atvejais buvo imtasi aktyvių lyčių neutralumo užtikrinimo priemonių, pavyzdžiui, atstovų dalyvavimo, lygybės mokymų ir reguliarios pareigybių aprašymų peržiūros, tačiau kitais atvejais jų dažnai trūko. Tais atvejais, kai buvo imtasi aktyvių metodų, buvo įgyvendintos griežtesnės apsaugos priemonės ir taisomieji veiksmai.

• Įgyvendinus lyties požiūriu neutralias darbo vertinimo sistemas buvo nustatyti ir kai kuriais atvejais ištaisyti nepagrįsti darbo užmokesčio skirtumai, ypač tais atvejais, kai daugiausia dėmesio buvo skiriama moterų vaidmenims. Tačiau kolektyvinio nepakankamo darbo užmokesčio ištaisymas dažnai buvo lėtas, ypač sektoriuose, kurie priklauso nuo viešojo finansavimo arba sudėtingų ir ilgų kolektyvinių derybų procesų. Įmonių lygmens iniciatyvos buvo linkusios greičiau spręsti individualių darbo užmokesčio skirtumų problemą, tačiau dažnai neapėmė struktūrinių skirtingų pareigybių kategorijų palyginimų.

• Pagrindiniai įgyvendinimo iššūkiai buvo pasipriešinimas darbo užmokesčio skirtumų idėjai arba neigimas, techniniai darbo vertinimo sunkumai, subjektyvumas vertinant balus ir svorius, išsamių duomenų trūkumas ir (materialinių ir finansinių) išteklių apribojimai.

• Darbo vietų klasifikavimas pagal objektyvius kriterijus yra būtina sąlyga norint gauti vienodą užmokestį už vienodos vertės darbą, tačiau vien to nepakanka. Objektyvūs kriterijai taip pat turi būti parinkti ir vertinami atsižvelgiant į lytį, užtikrinant, kad veiksniai, kurie paprastai labiau siejami su moterimis ar vyrais, nebūtų vertinami skirtingai, du kartus skaičiuojami ar praleidžiami vien dėl šios asociacijos. Perkėlus Darbo užmokesčio skaidrumo direktyvą į nacionalinę teisę turėtų būti užtikrinta, kad būtų atsižvelgiama į lyčių aspektą ir kad darbdaviams ir socialiniams partneriams būtų teikiamos praktinės, prieinamos analitinės priemonės ir gairės.

• Be to, socialiniai partneriai gali aktyviai propaguoti šį požiūrį ir įvairiais būdais remti savo narius, kad jie atitiktų Darbo užmokesčio skaidrumo direktyvos reikalavimus. Tai apima bendro problemos pripažinimo skatinimą, gebėjimų stiprinimą ir mokymą vienodo darbo užmokesčio principo klausimais ir praktinę paramą siekiant suderinti metodus su patikrintais ar sutartais standartais. Tokia iniciatyva gali padėti sumažinti įmonių sąnaudas ir priklausomybę nuo išorės paslaugų teikėjų.

• Svarbiausias socialinių partnerių svertas – užtikrinti, kad sektorių (arba įmonių modelių) kolektyvinėse sutartyse būtų įtrauktos naujausios pareigybių klasifikacijos, kurios, garantuojama, būtų neutralios lyčiai. Pastangos mažinti darbo užmokesčio nustatymo susiskaidymą, taip pereinant prie visapusiškesnių susitarimų ir didinant darbuotojų aprėptį, gali padėti toliau mažinti vienodos vertės darbo užmokesčio skirtumus.

• Turėtų būti renkama ir vertinama geroji patirtis. Nustačius jų veiksmingumą, jas turėtų skatinti vyriausybės, lygybės įstaigos ir socialiniai partneriai. Tokios gerosios praktikos pavyzdys yra oficialus ir tiesioginis asmenų, atstovaujančių gerai lyčių, lygių ir vaidmenų pusiausvyrai, įtraukimas į pareigybių klasifikavimo ir vertinimo sistemų kūrimą, įgyvendinimą ir periodinę peržiūrą, glaudžiai bendradarbiaujant su darbuotojų atstovais. Europos Komisijai atnaujinus ES gaires, kaip numatyta Darbo užmokesčio skaidrumo direktyvos 4 straipsnio 3 dalyje, bus nustatytas svarbus standartas šioje srityje.