Eiropai ir jāpielāgojas novecojošajam darbaspēkam

Tā kā kontinenta dzimstība samazinās un iedzīvotāji noveco, politikas veidotāji saskaras ar steidzamu uzdevumu saglabāt pieredzējušus darbiniekus un pielāgot darba vietas, lai apmierinātu vecāka gadagājuma iedzīvotāju vajadzības.

Eiropa saskaras ar ievērojamām demogrāfiskām pārmaiņām. Iedzīvotāji noveco, un dabisko samazināšanos tikai daļēji kompensē migrācijas saldo. Šīs pārmaiņas rada spiedienu uz darba tirgiem, apdraud trūkumu un sasprindzina pensiju sistēmas, kad bērnu uzplaukuma paaudze aiziet pensijā. To apzinoties, Eiropas politikas veidotāji pēdējās divās desmitgadēs arvien vairāk koncentrējas uz ilgāka darba mūža veicināšanu. Tas atbilst ES principiem, kas atbalsta pielāgojamu darba vidi un paaudžu taisnīgumu. Pasākumi ietvēra izmaiņas pensiju sistēmās, piemēram, likumā noteiktā pensionēšanās vecuma palielināšanu lielākajā daļā dalībvalstu un priekšlaicīgas pensijas pieejamības ierobežošanu. Pensionēšanās vecuma paaugstināšana bieži ir izrādījusies politiski pretrunīgs pasākums.

Tomēr darba mūža pagarināšana ir sarežģītāka nekā tikai tiesību aktu izmaiņas. Tam ir nepieciešama visaptveroša pieeja, kas attiecas uz attieksmi, darba vietas praksi un darba kvalitāti vecāka gadagājuma cilvēkiem. Nesen veiktā Eurofound analīze uzsver šo sarežģītību, pārbaudot nodarbinātības tendences, darba kvalitātes atšķirības un atšķirības vecāka gadagājuma darba ņēmēju vidū. Galvenais mērķis ir noteikt efektīvas stratēģijas, lai noturētu vecāka gadagājuma cilvēku iesaisti, izpētot veicinošus un motivējošus faktorus un ieinteresēto personu lomu vecumam atbilstošas vides veicināšanā.

Ir panākts ievērojams progress. Darba tirgū aktīvo darba ņēmēju skaits vecumā no 55 gadiem ir pastāvīgi palielinājies no 24 miljoniem 2010. gadā līdz vairāk nekā 40 miljoniem 2024. gadā. Nodarbinātības līmenis šajā grupā no 2010. līdz 2024. gadam palielinājās par vairāk nekā 20 procentpunktiem, ko noteica pensiju reformas, paredzamā mūža ilguma palielināšanās un labāka veselība.

Neskatoties uz to, problēmas joprojām pastāv. Vecāka gadagājuma darba ņēmēji saskaras ar lielāku ilgtermiņa bezdarba risku, un šis rādītājs ir par 13,5 procentpunktiem augstāks nekā vidējā karjeras darba ņēmējiem. Kad viņi ir bezdarbnieki, viņiem ir nepieciešams ilgāks laiks, lai atrastu jaunus amatus, kas norāda uz iespējamo darba tirgus neelastību un aizspriedumiem. Vecāka gadagājuma darba ņēmēju īpatsvars, kuri palika pie tā paša darba devēja, palielinājās no 44 % 2010. gadā līdz 57 % 2022. gadā, atspoguļojot pensiju reformas un stingrākus darba tirgus. Tomēr joprojām pastāv ievērojamas dzimumu atšķirības saglabāšanas jomā, jo īpaši dažās ES austrumu dalībvalstīs un Austrijā.

Darba kvalitātes un darba vietu šķēršļu novēršana

Analīze liecina, ka vidēji gados vecākiem darbiniekiem darba kvalitātes rādītāji var šķist labāki. Viens no iemesliem tam varētu būt "veselīga darba ņēmēja efekts", kad cilvēki, kas strādā sliktākas kvalitātes darbā, var ātrāk izstāties no darba tirgus. Tomēr apkopotie skaitļi slēpj ievērojamu nevienlīdzību. Pārbaudot vecāka gadagājuma darba ņēmēju darba kvalitātes profilus, atklājas, ka, lai gan viena trešdaļa strādā labas kvalitātes "pilnvērtīgos darbos", aptuveni viena piektā daļa ir "augsta riska" lomās, kas saistītas ar zemu garīgo labklājību, finansiālo nedrošību un sliktu darba un privātās dzīves līdzsvaru.

Slikta veselība ir būtisks riska faktors priekšlaicīgai iziešanai no darba tirgus, jo slikta veselība palielina iespēju aiziet invaliditātes pensijas, bezdarba vai priekšlaicīgas pensionēšanās dēļ. Ilgstoša dzimumu nevienlīdzība veicina arī nelabvēlīgus apstākļus, tostarp darba samaksas atšķirības, darba nedrošību un garīgās veselības problēmas, kuru negatīvā ietekme var pastiprināties visā sieviešu karjeras laikā, ietekmējot vecāka gadagājuma sieviešu nodarbinātību.

Motivācija palikt nodarbinātam atšķiras no motivācijas darbā. Gados vecāki darba ņēmēji, kuri ir ļoti motivēti savā darbā, var nebūt motivēti turpināt darbu līdz pensijas vecumam vai pēc tā. To var ietekmēt tādi faktori kā pašnoteikšanās, attieksme pret priekšlaicīgu pensionēšanos un kultūras vēlmes. Visaptveroša vecuma diskriminācija un diskriminācija arī joprojām ir šķēršļi. Neskatoties uz likumdošanu, daudzi vecāka gadagājuma darbinieki saskaras ar negodīgu attieksmi darbā, paaugstināšanā un atlaišanā.

Papildus darbavietai izšķiroša nozīme ir elastīgu darba režīmu, atbilstošu aprūpes iestāžu un sociālā atbalsta pieejamībai. Daudzi darba ņēmēji, jo īpaši sievietes, priekšlaicīgi dodas aprūpēt ģimenes locekļus, jo īpaši gadījumos, kad darba režīms ir neelastīgs un aprūpes infrastruktūra ir nepietiekama. Tāpēc kvalitatīvu veselības aprūpes un aprūpes pakalpojumu pieejamības paplašināšana ir izšķiroša darba tirgus politika.

Politikas risinājumi un turpmākie virzieni

Atzīstot šīs problēmas, dalībvalstis īsteno pasākumus, lai stimulētu pagarinātu darba mūžu, piemēram, nodrošinot papildu pensijas pabalstus par darbu pēc likumā noteiktā pensionēšanās vecuma. Pieaug arī tendence uz elastīgām pensionēšanās iespējām, tostarp pakāpeniskām pensionēšanās shēmām, kas palīdz saglabāt darba ņēmējus, kuri citādi varētu pilnībā aiziet.

Ilgtspējīga darba prakse ir būtiska, lai noturētu vecākus darbiniekus. Centieniem jāaptver digitālo prasmju apmācība, izmantojot elastīgu darbu, piemēram, hibrīddarbu un tāldarbu, pielāgojot cilvēkresursu praksi, lai tā būtu iekļauta vecuma grupās, un nodrošinot veselīgas darbavietas, izmantojot stingru darba drošības un veselības aizsardzības praksi. Koplīgumiem ir nozīme, bieži koncentrējoties uz saglabāšanas shēmām, piemēram, saīsinātu darba laiku un pakāpenisku pensionēšanos, lai gan demogrāfisko pārmaiņu risināšana vēl nav vispārēja galvenā problēma.

Virzoties uz priekšu, politikai jābūt daudzpusīgai un stingri jāīsteno. Valsts stimulu sistēmām būtu jāatlīdzina vēlāka pensionēšanās un iesaistīšanās. Atturot no priekšlaicīgas aiziešanas, politikas veidotājiem ir jāņem vērā grūto profesiju darbinieku vai ilgstošas karjeras darbinieku vajadzības. Ir svarīgi piešķirt prioritāti atbalstam, lai novērstu vecāka gadagājuma darba ņēmēju ilgtermiņa bezdarbu, tostarp investējot pārkvalificēšanā un veicinot pārcelšanos organizācijās.

Veselības aprūpes un aprūpes iestāžu pieejamības palielināšana un kvalitātes uzlabošana nav apspriežama, jo īpaši gadījumos, kad neformālā aprūpe veicina priekšlaicīgu izstāšanos. Būtiski, lai pārvaldītu vecuma diskrimināciju darbavietā, organizācijām ir nepieciešami proaktīvi centieni, lai radītu vecumu iekļaujošu kultūru un novērstu diskrimināciju. Visbeidzot, ir būtiski integrēt vecāka gadagājuma darba ņēmēju bažas un vajadzības darba koplīguma slēgšanas sarunās un sociālajā dialogā. Kopīga rīcība tādos jautājumos kā demogrāfiskie fondi[1], elastīgs darbs, vecumam atbilstoša apmācība un pāreja uz pensionēšanos var radīt taisnīgākus rezultātus Eiropas novecojošajam darbaspēkam. Izaicinājums ir skaidrs; Ceļš uz priekšu prasa saskaņotus centienus visā sabiedrībā.

Attēlu © Iván Moreno/Adobe Stock

Vēres