Vienāda vērtība, vienāds atalgojums: koncepcijas, mehānismi un īstenošana dzimumu darba samaksas vienlīdzības jomā

Ņemot vērā vīriešu un sieviešu darba samaksas atšķirību lēnām samazināšanos un pastiprinātus politikas centienus risināt šo problēmu, viens no galvenajiem pasākumiem ir vērsts uz to, lai sistēmiski risinātu tādu darbu nepietiekamas novērtēšanas problēmu, ko parasti veic sievietes. Vienādas darba samaksas princips ne tikai nodrošina, ka darba ņēmējiem, kas veic vienu un to pašu darbu, ir tiesības saņemt vienādu atalgojumu, bet arī attiecas uz vienādi vērtīgu darbu. Vienādi vērtīgs darbs principā nozīmē, ka tad, ja divus darbus var uzskatīt par līdzvērtīgiem prasmju, pūļu, pienākumu un darba apstākļu ziņā, tie būtu jāsaņem vienādi atalgojumi. Individuālas atšķirības darba stāža, kvalifikācijas vai darbības rezultātu dēļ joprojām var attaisnot darba samaksas atšķirības. Šajā ziņojumā ir padziļināti aplūkots, kā šis princips tiek īstenots praksē ES, pārejot no kontekstiem un jēdzieniem uz praksi, un, pamatojoties uz 16 reāliem gadījumiem, pētot, kā dzimumneitrāla darba novērtēšana tiek piemērota dažādos apstākļos. Gadījumu izpētē aplūkoti instrumenti un metodika, koplīgumi, uzņēmumu pieejas un gadījumi, kas saistīti ar atbalstu, kontroli un sertifikāciju, lai parādītu, kā princips "vienādi vērtīgs darbs" ir īstenots dzimumneitrālā veidā un kur šī īstenošana varētu būt nepietiekama. Ziņojums ir paredzēts visiem tiem, kas (sociālie partneri, uzņēmumu vadītāji, valsts iestādes un citi), kas strādā, lai novērstu sieviešu darba strukturālu nepietiekamu novērtējumu un tiešu un netiešu diskrimināciju darba samaksas jomā.

Princips par vienādu darba samaksu par vienādu vai vienādi vērtīgu darbu ES tiesiskajā regulējumā ir ievērojami attīstījies vairāk nekā sešu desmitgažu laikā. 1970. gados, kas izveidota ar 1957. gada Romas līguma 119. pantu (tagad Līguma par Eiropas Savienības darbību 157. pants), tika būtiski paplašināta ar Vienādas darba samaksas direktīvu (Padomes Direktīva 75/117/EEK), ar ko ieviesa jēdzienu "darbs, kuram tiek piešķirta vienāda vērtība" (1. pants) un nodrošināja pirmo sīki izstrādātu darbības sistēmu ES dalībvalstīm. Tam sekoja pārveidojoši notikumi, tostarp Amsterdamas līgums (1999), kas dzimumu līdztiesību izvirzīja par vienu no ES pamatmērķiem, un Eiropas Savienības Pamattiesību harta (2000), kas skaidri aizliedza diskrimināciju dzimuma dēļ. Direktīva 2006/54/EK konsolidēja spēkā esošo tiesisko regulējumu, skaidrības labad apvienojot dažādus vienlīdzīgas attieksmes noteikumus. Tomēr īstenošanas problēmas joprojām pastāvēja visās dalībvalstīs. Komisijas 2013. gada un turpmākajos 2020. gada izvērtējumos tika konstatētas joprojām esošas kritiskas nepilnības, jo īpaši saistībā ar "vienādi vērtīga darba" definīciju neesamību vai neskaidrību un grūtībām to praktiskā piemērošanā, jo īpaši darba koplīgumu satvaros. Reaģējot uz šīm pastāvīgajām problēmām, tika pieņemta Darba samaksas pārredzamības direktīva (Direktīva (ES) 2023/970). Šī direktīva paredz, ka dalībvalstīm ir jāatbalsta un jāvada darba vērtības novērtēšana un salīdzināšana, ļaujot izveidot objektīvu, dzimumneitrālu un neobjektīvu profesiju klasifikāciju un darba samaksas struktūras. Tajā noteikts, ka dalībvalstīm ir jānodrošina, ka darba devēji ievieš darba samaksas struktūras, kas nodrošina vienādu samaksu par vienādu vai vienādi vērtīgu darbu, pamatojoties uz četriem būtiskiem faktoriem: prasmēm, pūlēm, atbildību un darba apstākļiem.

• Vienādas samaksas nodrošināšana par vienu un to pašu darbu ir labi saprotams un vispāratzīts princips atalgojuma sistēmās. Tomēr vēl nav plaši izprasta vai piemērota attiecināšana uz vienādi vērtīgu darbu, kurā dažādi darbi ar salīdzināmām prasmēm, pūlēm, darba apstākļiem un atbildību saņem vienādu atalgojumu. Patiešām, grūtības identificēt attiecīgus gadījumu pētījumus, kas ilustrē dzimumneitrālu atalgojuma sistēmu īstenošanu, lai panāktu vienādu atalgojumu par vienādi vērtīgu darbu, liecina, ka šāda prakse joprojām ir reta.

• Atlasītajos gadījumu pētījumos vienādas vērtības darba koncepcijas īstenošanu veicināja dažādi motīvi: atbilstība tiesību aktiem (ES un valstu tiesību akti); nepieciešamība modernizēt novecojušās darba samaksas struktūras (galvenokārt koplīgumos) un samazināt darba samaksas noteikšanas sadrumstalotību; uzņēmumu iekšējās organizatoriskās vērtības; un dažos gadījumos proaktīvi centieni novērst vīriešu un sieviešu darba samaksas atšķirības. Tomēr daudzos gadījumos dzimumneitralitāte nebija plašāku darba samaksas struktūras reformu primārā motivācija, bet drīzāk sekundārs rezultāts.

• Dzimumneitrālu atalgojuma sistēmu izstrādes process sastāv no pieciem galvenajiem posmiem: plānošana, izstrāde, ieviešana, uzraudzība un ziņošana. Lai panāktu patiesu dzimumneitralitāti, katrā posmā ir vajadzīgi apzināti aizsardzības pasākumi, tostarp pārstāvju līdzdalība, dzimumu līdztiesības apmācība, iekļaujoši kritēriji un regulāras revīzijas.

• Lai gan analītiskās un uz kritērijiem balstītās darba novērtēšanas metodes tiek uzskatītas par objektīvākām un uzticamākām nekā citas, tās automātiski negarantē dzimumneitralitāti. To efektivitāte ir atkarīga no vērtēšanas kritēriju rūpīgas atlases un izsvēršanas, sieviešu tradicionāli ieņemamajiem amatiem raksturīgo kompetenču un pienākumu iekļaušanas un izvairīšanās no dzimumu pieņēmumiem gan valodā, gan procesā.

• Dažos gadījumos bija aktīvi pasākumi dzimumneitralitātes nodrošināšanai, piemēram, pārstāvju līdzdalība, līdztiesības apmācība un regulāra amatu aprakstu pārskatīšana, bet citos gadījumos to bieži trūka. Ja tika izmantotas proaktīvas pieejas, tika īstenoti stingrāki aizsardzības pasākumi un koriģējoši pasākumi.

• Dzimumneitrālu darba novērtēšanas sistēmu ieviešana ļāva identificēt un dažos gadījumos novērst nepamatotas darba samaksas atšķirības, jo īpaši gadījumos, kad procesā galvenā uzmanība tika pievērsta lomām, kurās dominē sievietes. Tomēr kolektīvās nepietiekamās samaksas novēršana bieži vien bija lēna, jo īpaši nozarēs, kas ir atkarīgas no publiskā finansējuma vai sarežģītiem un ilgiem darba koplīgumu slēgšanas procesiem. Uzņēmumu līmeņa iniciatīvas mēdza ātrāk novērst individuālās darba samaksas atšķirības, bet bieži vien neattiecās uz strukturāliem salīdzinājumiem starp dažādām darba kategorijām.

• Galvenie īstenošanas izaicinājumi bija pretestība darba samaksas atšķirību idejai vai noliegšana, tehniskas grūtības darba novērtēšanā, subjektivitāte vērtēšanā un svērumā, visaptverošu datu trūkums un (materiālo un finanšu) resursu ierobežojumi.

• Darba vietu klasificēšana, pamatojoties uz objektīviem kritērijiem, ir nepieciešams nosacījums, lai panāktu vienādu atalgojumu par vienādi vērtīgu darbu, bet pati par sevi nav pietiekama. Objektīvi kritēriji ir jāizvēlas un jāvērtē arī no dzimuma viedokļa, nodrošinot, ka faktori, kas parasti ir vairāk saistīti ar sievietēm vai vīriešiem, netiek vērtēti atšķirīgi, divreiz uzskaitīti vai izlaisti tikai šīs asociācijas dēļ. Darba samaksas pārredzamības direktīvas transponēšanai valsts tiesību aktos būtu jānodrošina, ka tiek ņemts vērā šis dzimumu aspekts un ka tiek nodrošināti praktiski, pieejami analītiskie rīki un vadlīnijas, lai atbalstītu darba devējus un sociālos partnerus.

• Tajā pašā laikā sociālie partneri var kļūt par aktīviem šīs pieejas veicinātājiem un dažādos veidos atbalstīt savus biedrus, lai izpildītu Darba samaksas pārredzamības direktīvas prasības. Tas ietver problēmas kopīgas atzīšanas veicināšanu, spēju veidošanu un apmācību par vienādas darba samaksas principu un praktiska atbalsta sniegšanu, lai saskaņotu pieejas ar pārbaudītiem vai saskaņotiem standartiem. Šāda iniciatīva var palīdzēt samazināt uzņēmumu izmaksas un to atkarību no ārējiem pakalpojumu sniedzējiem.

• Sociālo partneru svarīgākā svira ir nodrošināt, ka nozaru (vai uzņēmumu) koplīgumos ir iekļautas atjauninātas amatu klasifikācijas, kas garantēti ir dzimumneitrālas. Centieni samazināt sadrumstalotību darba samaksas noteikšanā, tādējādi pārejot uz visaptverošākiem nolīgumiem un palielinot darba ņēmēju aptvērumu, var palīdzēt vēl vairāk samazināt uz vienādu vērtību balstītas darba samaksas atšķirības.

• Būtu jāapkopo un jānovērtē laba prakse. Kad to efektivitāte ir noteikta, tās būtu jāveicina valdībām, līdztiesības iestādēm un sociālajiem partneriem. Šādas labas prakses piemērs ir formāla un tieša cilvēku, kas pārstāv labu dzimumu, līmeņu un lomu līdzsvaru, iesaistīšana amatu klasifikācijas un novērtēšanas shēmu izstrādē, īstenošanā un periodiskā pārskatīšanā ciešā sadarbībā ar darba ņēmēju pārstāvjiem. Jebkurš ES pamatnostādņu atjauninājums, ko veiks Eiropas Komisija, kā paredzēts Darba samaksas pārredzamības direktīvas 4. panta 3. punktā, noteiks svarīgu standartu šajā sakarā.