Negocjacje zbiorowe jako mechanizm promowania równości płac płci

Zasada, że pracownicy powinni – niezależnie od płci – otrzymywać takie samo wynagrodzenie nie tylko za ten sam rodzaj pracy, ale także za wykonywanie pracy uznawanej za "równą wartość", jest ustanowioną częścią traktatów europejskich od 1957 roku. Ponadto dyrektywa o przejrzystości płac – obecnie przechodząca transpozycję – ma na celu zapewnienie lepszego wdrażania zasady równej płacy, skierowana do indywidualnych pracodawców odpowiedzialnych za bezstronne ustalanie płac dla swoich pracowników. Kluczowe dla ustalania płac w UE są układy zbiorowe, które obejmują około 60% pracowników i stanowią potencjalnie potężny mechanizm promowania równości płac ze względu na płeć. Jak negocjacje zbiorowe mogą wspierać wdrażanie zasady równej płacy – oraz jakie czynniki ograniczają jej potencjał w tym zakresie – jest analizowane i rozważane w tym artykule oraz w raporcie badawczym Eurofound "Równa wartość, równa płaca: Koncepcje, mechanizmy i wdrażanie w kierunku równości płac płci" oraz w dokumencie roboczym "Praktyczna realizacja zasady pracy równej wartości: studia przypadków'.

W odniesieniu do zasady równej płacy za tę samą pracę lub pracę o równej wartości, dyrektywa zawiera kilka namacalnych środków, wśród których są następujące:

• Państwa członkowskie muszą zapewnić, że koncepcja pracy o równej wartości w ich krajowym ustawodawstwie jest stosowana poprzez cztery obiektywne czynniki, zgodnie z orzecznictwem Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej – umiejętności, wysiłek, odpowiedzialność i warunki pracy – oraz aby pracodawcy byli wspierani i kierowani w jej stosowaniu (artykuł 4).

• Struktury płac firm muszą być zgodne z zasadą równej płacy, opartą na niedyskryminującej, obiektywnej i neutralnej płci klasyfikacji stanowisk (Orzeczenie 26, Artykuł 4(4)).

• Zasada równego wynagrodzenia jest przedstawiona jako integralna część kilku środków dotyczących przejrzystości płac, w tym przejrzystości wynagrodzenia przed zatrudnieniem (artykuł 5) oraz w odniesieniu do prawa do informacji (artykuł 7), raportowania luk płacowych według "kategorii pracowników" (artykuł 9(1)(g)) oraz wspólnych ocen płac (artykuł 10).

Dyrektywa wyraźnie uznaje również rolę negocjacji zbiorowych we wdrażaniu środków mających na celu zwalczanie dyskryminacji płacowej oraz jej negatywny wpływ na wycenę miejsc pracy wykonywanych głównie przez pracowników jednej płci (artykuł 13). Agraf 45 podkreśla również, że partnerzy społeczni powinni "zwracać szczególną uwagę na kwestie równej płacy w negocjacjach zbiorowych". Państwa członkowskie są zachęcane do promowania zaangażowania partnerów społecznych poprzez działania stymulujące prawa do negocjacji zbiorowych oraz wspierające rozwój neutralnych płciowo systemów oceny zatrudnienia. Artykuł 19 (oraz apunkt 29) reguluje wybór porównywalnych w przypadkach rzekomej dyskryminacji płacowej i ustanawia, że takie porównania mogą być rozszerzone poza pojedynczych pracodawców, obejmując każde "jedno źródło ustanawiające warunki płacowe", które mogą naprawić nierówne traktowanie. Może to obejmować układy zbiorowe obejmujące wielu pracodawców. Przepis ten uznaje, że mechanizmy ustalania płac często przekraczają granice organizacyjne i że porównanie takie może być stosowane w przypadku rzekomej dyskryminacji płacowej.

Chociaż oddzielne skale płac dla mężczyzn i kobiet stanowiłyby prostą dyskryminację, posiadanie jednej skali płac dla wszystkich pracowników samo w sobie nie wystarcza. Aby struktura płac spełniała wymagania dyrektywy, musi być ustanowiona (lub poddana przeglądowi) na podstawie kryteriów "obiektywnych" i "neutralnych płciowo". Innymi słowy, każde stanowisko (irresspecific dla pracownika je piastującego) musi być oceniane według tego samego zestawu kryteriów.2 Ta ocena przypisuje każdemu stanowisku konkretną "wartość" lub tworzy ogólną klasyfikację stanowisk. W zależności od wagi kryteriów użytych do oceny, różne stanowiska są następnie grupowane w "kategorie o równej wartości", a powstała struktura płac jest ustalana tak, aby stanowiska w tej samej kategorii miały (w zasadzie) prawo do takiego samego wynagrodzenia. Oczywiście istnieją uzasadnione wyjątki, które firmy mogą rozważyć — takie jak sposób nagradzania doświadczenia, czyli "stażu" lub indywidualnych wyników – pod warunkiem, że spełniają kryteria neutralności płciowej i obiektywności. Zastosowanie perspektywy płci w tym procesie zapewnia, że czynniki związane z pracą tradycyjnie wykonywaną przez kobiety nie są pomijane, lecz odpowiednio rozważane, "właściwie" wyceniane w ramach zasady pracy o równej wartości i odpowiednio wynagradzane. Jak można to zrobić i co należy wziąć pod uwagę, szczegółowo omówiono w raporcie badawczym Eurofound oraz w dokumencie roboczym.

Aby zobrazować, jak w praktyce mogą wyglądać neutralne płciowo klasyfikacje stanowisk i struktury płac, rozważmy ten fikcyjny 3 (i uproszczony) przykład przeglądu skali płac dla firmy sprzątającej.

W górnej części tabeli pierwotna klasyfikacja stanowisk i struktura płac rozróżniają "specjalistycznego sprzątacza" – stanowisko głównie zajmowane przez mężczyzn – oraz "sprzątacza utrzymania" – stanowisko głównie kobiety. Wyniki oceny pracy neutralnej płci sugerują, że różnice w wymaganiach dotyczących ról (kwalifikacje i umiejętności, obowiązki, wysiłek i warunki pracy) między tymi dwoma kategoriami są pomijalne. Przy wynikach oceny 75 i 73, role można uznać za równie wartościowe. W konsekwencji, jak pokazano na dole tabeli, firma łączy tych pracowników w jedną, równie wartościową kategorię – "personel sprzątający" – i podnosi podstawowe wynagrodzenie tych, którzy obecnie zajmują stanowiska sprzątające.

Dyrektywa potwierdza, że układy zbiorowe mogą odgrywać ważną rolę w promowaniu stosowania zasady równej płacy, jednak ich wpływ zależy od kilku czynników. Niedawny raport badawczy Eurofound określa dwa "kanały", dzięki którym umowy mogą wspierać równe wynagrodzenia.

• Wyższe układy zbiorowe mogą zapewniać neutralne płciowo klasyfikacje stanowisk i struktury płac, które będą kierować ustalaniem wynagrodzeń firm ("wpływy pionowe").4

• Partnerzy społeczni mogą dążyć do koordynacji ustalania wynagrodzeń i wyceny miejsc pracy między układami zbiorowymi lub do uwzględnienia koncentracji konkretnej płci na określonych stanowiskach w celu zmniejszenia różnic płacowych między sektorami i miejscami pracy ("podejście poziome").

Oba kanały są realne, ale wpływ dyrektywy na wdrożenie prawa do równej płacy będzie prawdopodobnie silniejszy wzdłuż kanału pionowego.

Rysunek 1

The role and influence of collective agreements in advancing pay equity for jobs of equal value

Note: CA, collective agreement. The size of the arrows reflects the degree of influence sectoral collective agreements may have on company-level pay equity outcomes.

Source: Authors

Open in data catalogue

DownloadShare

Share or save

Wpływ pionowy: Od umowy sektorowej do firmy

Stopień, w jakim układy zbiorowe mogą wspierać pionowe wdrożenie zasady równej płacy, zależy od różnych czynników.

Najbardziej oczywistym jest to, czy istnieje wyższy poziom umowy zbiorowej. Powszechnie wiadomo, że zakres negocjacji w całej UE jest nierówny – zarówno według kraju, jak i sektora. Ale nawet tam, gdzie istnieją (wyższe) umowy negocjacyjne, nie ma gwarancji, że zawierają one struktury płac (lub w ogóle regulują wynagrodzenia). Tam, gdzie nie ma układów zbiorowych określających neutralne płciowo struktury płac, to do poszczególnych firm należy opracowanie i przegląd własnych struktur płac. W takich przypadkach negocjacje na poziomie firmy mogą nadal zapewnić, że rezultat będzie negocjowany i, można argumentować, bardziej legalny.

Ale nawet tam, gdzie układy zbiorowe zawierają struktury płac, firmy mogą zdecydować się na odejście od nich i wypłacanie różnych (zazwyczaj wyższych)5 wynagrodzeń niektórym lub wszystkim pracownikom, pod warunkiem przestrzegania minimalnego wynagrodzenia dla każdej kategorii. To nazywa się "dryfem płac". Tam, gdzie istnieje dryf płac, a rzeczywiste wynagrodzenia różnią się od zbiorowo uzgodnionych minimum, układy zbiorowe są ponownie bardziej ograniczone w wpływaniu na przestrzeganie zasady równej płacy. W takich przypadkach firmy stojące przed sprawą o równą płacę nie będą mogły powoływać się na układy zbiorowe jako źródło ustalania wynagrodzenia.

Raport badawczy i dokument roboczy obejmują kilka badań przypadków, w których partnerzy społeczni przeglądali struktury płac w układach zbiorowych. Dość długie i trudne poszukiwania takich przykładów oraz późniejsze ustalenia, że procesy te trwają bardzo długo i nie zawsze uwzględniają perspektywę płci jako część oceny, sugerują, że ta opcja jest obecnie niedostatecznie wykorzystywana.

Podejścia poziome: Rozwój równości płac w różnych sektorach

Różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn między sektorami o różnych umowach negocjacyjnych oraz między firmami, gdzie ustalanie wynagrodzeń nie jest regulowane przez "jedno źródło", nie są de iure naruszeniem zasady pracy o równej wartości. Mogą one wynikać z czynników rynkowych, takich jak poziom produktywności sektorowej i wzrost, obfitość odpowiedniej podaży pracy i umiejętności oraz z efektów dystrybucji między zyskami a płacami sektora, które z kolei zależą od siły przenegocjacyjnej firm i pracowników. Ale wynikają one także z wyborów społecznych – na przykład budżetów przeznaczonych na publicznie finansowane działania, z których niektóre są nieproporcjonalnie zdominowane przez kobiety (pomyśl o opiekunach i nauczycielach), czy cenach, które obywatele są gotowi i zdolni płacić za prywatne usługi zdominowane przez kobiety (takie jak fryzjery, sprzątanie domów i opieka nad dziećmi).

Niedocenianie tradycyjnie zdominowanych przez kobiety stanowisk wykracza daleko poza zakres i zakres indywidualnych firm. Neutralna pod względem płci struktura płac w firmie A nie rozwiąże szerszego pytania, dlaczego prace zdominowane przez kobiety, takie jak opiekunka, nauczycielka, sprzątaczka czy fryzjerka, są mniej opłacane niż tradycyjnie zdominowane przez mężczyzn, takie jak robotnik budowlany, kierowca czy wywozca śmieci.

Rozwiązanie takich międzysektorowych nierówności płacowych wymaga podejścia wykraczającego poza pojedynczą firmę, obejmującego wsparcie partnerów społecznych i rządów. Takie "poziome" podejście jest jednak tylko pośrednio objęte dyrektywą. Na poziomie makroekonomicznym niektóre podejścia ustalania płac częściej prowadzą do mniejszych różnic w wynagrodzeniach sektorowych niż inne, zwłaszcza te z silniejszą koordynacją na szczeblu centralnym (jak w Belgii). W systemach, gdzie branża wyznaczająca wzorce jest zdominowana przez mężczyzn i regularnie osiąga wyższe podwyżki płac niż inne, różnice i różnice płacowe między sektorami prawdopodobnie będą się utrzymywać (jak na przykład w Austrii). Raport badawczy Eurofound zawiera przykłady – głównie z krajów nordyckich – gdzie partnerzy społeczni koordynowali ustalanie płac w różnych sektorach i uzgodnili wyższe podwyżki płac w niektórych sektorach lub zawodach zdominowanych przez kobiety. Jednak te przykłady są ograniczone i nie wydają się być szeroko powielane.

Rządy ze swojej strony mają uprawnienia do przeglądu struktur płac w swoich umowach lub ustawodawstwie. Mogliby też szerzej stosować tę zasadę, porównując wymagania dotyczące miejsc pracy pod ich kompetencją z tymi w sektorze prywatnym. Ponadto niedawny wzrost ustawowych płac minimalnych w wielu krajach europejskich można uznać za wpływowe poziome podejście do rozwoju równości płac, ponieważ w szczególności podniósł wynagrodzenia większej liczby kobiet.

Identyfikacja i zwalczanie dyskryminacji płacowej bezpośredniej i pośredniej nie jest łatwym zadaniem.

Partnerzy społeczni odgrywają ważną rolę w ocenie zgodności swoich układów zbiorowych z zasadą równej płacy. Oprócz praktycznego wsparcia w zakresie spełniania wymagań lub praw do dostępu, jest to najbardziej istotne wsparcie, jakie mogą zapewnić swoim członkom (pracodawcom, pracownikom i przedstawicielom pracowników na poziomie firmy), gdy firmy są proszone o zapewnienie obiektywnych, neutralnych pod względem płci i większej przejrzystości w kwestii wynagrodzenia. Rola rządu jest z kolei podwójna: jako pracodawca może przeciwdziałać niedocenianiu pracy tradycyjnie wykonywanej przez kobiety, w tym poprzez zapewnienie wsparcia społecznego dla wymagań budżetowych, gdy podwyżki są uzasadnione. Równie ważna jest jego rola w promowaniu trójstronnego dialogu społecznego i promowaniu zbiorowych negocjacji o równych płacach.

Zanim jednak cokolwiek z tego nastąpi, musi dojść do wspólnego uznania, że niedocenowanie stanowisk tradycyjnie zajmowanych przez kobiety może nadal być problemem oraz uzgodnienia, jakie podejście polityczne należy zastosować.